РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 апреля 2025 годагород Москва

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., с участием помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Золотаревой М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3421/2025 по иску ФИО1 к ООО «Сетел» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сетел» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих исковых требований указал, что 09.09.2024 г. между ФИО1 и ООО «Сетел» заключен трудовой договор № ***, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в ООО «Сетел» на должность первого заместителя генерального директора с окладом 220 000 руб., что подтверждается приказом о приеме на работу № 82-л-с от 09.09.2024 г. Приказом № 87-л-с от 23.09.2024 г. ФИО1 уволен с занимаемой должности на основании пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Пунктом 6.1 трудового договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя, время начала и окончания рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно п.3.16 трудового договора работнику предоставлено право самостоятельно планировать своей процесс труда с ориентацией на конечный результат. Истцом с генеральным директором ООО «Сетел» достигнута договоренность о периодическом 1-2 раза в неделю информировании о текущей деятельности истца. В силу занимаемой истцом должности рабочий день истца является ненормированным, включает в себя, в том числе, встречи и конференции, в том числе, за пределами офисного помещения. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку акт об отсутствии на рабочем месте составлен не в день прогула, а в иную дату, в акте не указан временной период рабочего времени, в который по мнению ответчика, истец отсутствовал на рабочем месте, акт об отсутствии на рабочем места 13.09.2024 г. предоставлен истцу только 16.09.2024 г. Кроме того, о проведенных встречах, датах и времени встреч, истец по требованию ответчика подробно изложил в объяснительной.

Основываясь на изложенном, истец просит восстановить его на работе в ООО «Сетел» в должности первого заместителя генерального директора, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, направил в суд своего представителя по доверенности ФИО2, которая в судебном заседании заявленные требования поддержала.

Представитель ответчика ООО «Сетел» по доверенности ФИО3 в судебном заседании заявленные требования не признала по основаниям письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В силу ст. 282 ТК РФ, совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Согласно ст. ст. 284, 285, 286 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

На основании пункта 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г., от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 09.09.2024 г. между ФИО1 и ООО «Сетел» заключен трудовой договор № ***, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в ООО «Сетел» на должность первого заместителя генерального директора с окладом 220 000 руб., что подтверждается приказом о приеме на работу № 82-л-с от 09.09.2024 года.

В соответствии с п.1.3 трудового договора работа по настоящему договору является для работника работой по совместительству на 0,5 ставки.

Согласно п.1.6 трудового договора рабочее место работника находится в офисе работодателя.

В соответствии с п.6.1, 6.2 трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с предоставление выходных дней – суббота и воскресенье. Время начала и окончания рабочего дня, а также время перерыва на отдых и питание определяется Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. Максимально допустимая совокупность продолжительности рабочего времени работника не может превышать 20 часов в неделю.

Приказом № 87-л-с от 23.09.2024 года ФИО1 уволен с занимаемой должности на основании пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Истец, полагая свое увольнение незаконным, указывает на то, что с генеральным директором ООО «Сетел» им достигнута договоренность о периодическом 1-2 раза в неделю информировании о текущей деятельности истца. В силу занимаемой истцом должности рабочий день истца является ненормированным, включает в себя, в том числе, встречи и конференции, в том числе, за пределами офисного помещения. О проведенных встречах, датах и времени встреч, истец по требованию ответчика подробно изложил в объяснительной. Кроме того, акт об отсутствии на рабочем месте был составлен не в день прогула, а в иную дату, в акте не указан временной период рабочего времени, в который по мнению ответчика, истец отсутствовал на рабочем месте, акт об отсутствии на рабочем места 13.09.2024 г. предоставлен истцу только 16.09.2024 г.

Возражая по заявленным требованиям, сторона ответчика указала, что истец не информировал руководителя о своих выездах за пределы рабочего места, а также их целях. Отчетов о проделанной работе, служебных записок, писем, направленных с корпоративной почты компании, не представил, у работодателя такие документы также отсутствуют. Поскольку истец без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте, полагает его увольнение на основании пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ законным и обоснованным.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Из актов об отсутствии на рабочем месте от 13.09.2024 г., представленных стороной ответчика в обоснование своих возражений, следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в указанную дату, время составления акта 13 час. 10 мин., 15 час. 00 мин., 15 час. 30 мин., 16 час. 40 мин., 16 час. 50 мин.

Из объяснений ФИО1 по факту отсутствия на рабочем месте даны объяснения, из которых следует, помимо прочего, что 13.09.2024 г. с 8.00 до 11.00 им проведена встреча с представителем заместителя Губернатора Запорожской области, обсуждались вопросы создания обособленного филиала компании на территории области, в период с 13.00 до 17.00 рабочая встреча с представителями компании Би-Лайн (А.ФИО5) по вопросу взаимовыгодного сотрудничества по пропуску трафика.

Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производиться в четком соответствии с положениями ст. 192, 193 ТК РФ.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Буквальное толкование подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что для квалификации дисциплинарного проступка как прогула, необходимо установление факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Статьей 108 ТК РФ предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит.

Суд приходит к выводу о том, что при вынесении приказа 23.09.2024 г. № 88-л-к работодателем факты отсутствия истца на рабочем месте не исследовались, проверка по данным фактам не проводилась, причины отсутствия на рабочем месте 13.09.2024 г. не выяснялись.

Учитывая, что условиями трудового договора установлена максимально допустимая совокупность продолжительности рабочего времени работника, которая не может превышать 20 часов в неделю, а также того обстоятельства, что работодателем не представлен согласованный график работы работника в дату 13.09.2024 г., и факта отсутствия на рабочем месте менее четырех часов с учетом перерыва для отдыха и питания, увольнение пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем ООО «Сетел» не могло быть произведено по данным основаниям, в связи с чем приказ № 87-л-к от 23.09.2024 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом на указанных основаниях является незаконным и подлежит отмене, а истец восстановлению на работе в прежней должности первого заместителя генерального директора.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая, что увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула суд принимает во внимание справку ООО «Сетел», в соответствии с которой среднемесячный заработок истца составляет 104 761 руб. 90 коп., средний дневной заработок – 10 476 руб. 19 коп., истец с указанным расчетом согласился.

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 24.09.2024 г. по 11.04.2025 г. составит 1 453 238 руб. 03 коп., исходя из следующего расчета 10 476 руб. 19 коп. х 137 раб. дней.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, соответственно, подлежит взысканию компенсация морального вреда, право на получение которой в связи с признанием увольнения незаконным и восстановлением на работе вытекает из положений ч. 9 ст. 394 ТК РФ.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, в связи с чем находит возможным удовлетворить данное требование и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в заявленном истцом размере 50 000 руб.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных требований истца о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 32 352 руб., от уплаты которой истец освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1(паспорт серии ***) к ООО «Сетел» (ИНН ***) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Сетел» от 23.09.2024 г. № 87-л-с, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Сетел» в должности первого заместителя генерального директора.

Взыскать с ООО «Сетел» (ИНН ***) в пользу ФИО1(паспорт серии ***) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 435 238 руб. 03 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Сетел» (ИНН ***) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 32 352 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд города Москвы.

Решение в окончательной форме принято 7 августа 2025 г.

СудьяИ.А. Орлянская