Решение по делу № 2-3033/2023 от 14.07.2023 - о признании необоснованным решения Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 10 от 13 декабря 2022 года.

Дело № 2-3033/2023

УИД 32RS0027-01-2023-001128-28

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 июля 2023 года город Брянск

Советский районный суд города Брянска в составе

Председательствующего судьи Склянной Н.Н.,

при секретаре Кожановой М.В.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Общества с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании необоснованным решения Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 10 от 13 декабря 2022 года,

УСТАНОВИЛ:

ООО «Нестле Россия» обратилось в суд с иском к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании необоснованным решения органа профсоюза, мотивируя свои требования тем, что <дата> между ООО «Нестле Россия» и ФИО3 заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым последний принят на работу на должность менеджера по продажам на территории, местом работы работника является филиал ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий Приказом Директора Департамента по работе с персоналом № 09-10041 от 04.10.2022 г. «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия»» подлежит выведению из штатного расписания филиала ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербург, занимаемая ФИО3 должность «менеджер по продажам на территории» с 23 декабря 2022 г.

С уведомлением о предстоящем увольнении ФИО3 был ознакомлен 07 октября 2022 г., что подтверждается актом от 07 октября 2022, работник отказался расписаться в ознакомлении и получении уведомления. В связи с этим, 11 октября 2022 г. работодатель дополнительно направил уведомление о предстоящем увольнении ФИО3 посредством почтовой связи.

18 ноября 2022 г. работодателем в порядке ч.3 ст. 373 ТК РФ был направлен запрос в Первичную профсоюзную организацию о предоставлении мотивированного мнения относительно увольнения ФИО3

07 декабря 2022 г. работодатель направил в Брянскую областную организацию Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ запрос о даче согласия на расторжение трудового договора с ФИО3 с приложением соответствующих документов.

05.12.2022 истцом получена выписка № 138 из Решения Президиума №10 от 13.12.2022 г. Брянской областной организацию Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ, согласно которому ООО «Нестле Россия» отказано в даче согласия на увольнение ФИО3 по основаниям п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Полагая нарушенными свои права, истец просит суд признать необоснованным Решение Президиума №10 от 13 декабря 2022 г. Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о несогласии с увольнением по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работника ФИО3

Представитель ООО «Нестле Россия» ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала, просила суд их удовлетворить. Суду пояснила, что профсоюз не является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров и не вправе проверять соблюдение процедуры увольнения. Доказательства преследования работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности отсутствуют, фактов дискриминации не имелось. Обществом в орган профсоюза представлены необходимые документы, подтверждающие сокращение численности и штата работников организации. Процедура сокращения не завершена, работник не уволен, нарушений его трудовых прав не имеется.

Представитель Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать, поддерживая письменные пояснения и возражения. Дополнительно указал, что в отношении работника ФИО3 имела место дискриминация в связи с его активной профсоюзной деятельностью, истцом при получении предварительного согласия профсоюза на увольнение ФИО3 представлены выписки из штатных расписаний, которые не подтверждают обоснованность увольнения ФИО3 в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации.

Третье лицо ФИО3 в судебное заседание не явился, о дате и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, представил письменные пояснения по делу, которые поддержал, участвуя в судебном заседании посредством видеоконференцсвязи, возражал против заявленных требований, пояснил, что активно занимается профсоюзной деятельностью, проводит консультации в области защиты трудовых прав работников, принимает участие в пикетах, сотрудничает со средствами массовой информации, неоднократно обращался в органы государственной власти с жалобами на нарушение его трудовых прав работодателем, полагал, что в отношении него, как и в отношении иных членов профсоюза, проявляется дискриминация в трудовых правах. Факты дискриминации отражаются в отсутствии льгот и компенсаций, непроведении специальной оценки условий труда, ему ограничен доступ в офис, не выдается рабочая электронная техника, служебный автомобиль и в целом он выполняет не свои функциональные обязанности. Просил отказать в заявленном иске, полагая решение органа профсоюза законным и обоснованным.

Суд в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав представителей истца и ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В соответствии со статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Пунктом 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Часть первая статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая в качестве гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений; по сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора; в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью; при этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер; и только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2003 года № 421-О).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что именно ответчик (соответствующий профсоюзный орган), по делам рассматриваемой категории, обязан доказать обоснованность отказа в даче согласия на увольнение, соответствующего председателя (его заместителя) первичной профсоюзной организации, объективными обстоятельствами, а именно, наличием факта преследования данного работника, со стороны работодателя, по причине его профсоюзной деятельности, то есть именно ответчик, в силу требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обязан доказать, что названное увольнение носит дискриминационный характер.

Вместе с тем, по смыслу закона проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Судом установлено, что <дата> между ООО «Нестле Россия» и ФИО3 заключен трудовой договор №..., по условиям которого он принят на работу на должность менеджера по продажам на территории в департаменте продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, северо-западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, на неопределенный срок, основная работа, местом работы работника является филиал ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге.

По сведениям, представленным работодателю первичной профсоюзной организацией, ФИО3 является заместителем председателя цехового комитета №2 ООО «Нестле Россия» -работники подразделений продаж.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий Приказом Директора Департамента по работе с персоналом № 09-10041 от 04.10.2022 г. «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия»» с 23 декабря 2022 г. подлежит выведению из штатного расписания филиала ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге, занимаемая ФИО3 должность менеджера по продажам на территории.

С уведомлением о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении в связи с сокращением численности и штата ФИО3 был ознакомлен 07 октября 2022 г., уведомление работнику прочитано вслух, уведомление он получил, расписаться в нем отказался, что отмечено в уведомлении. Работник ФИО3 письменно в нем указал, что является членом профсоюзной организации, уведомление ему зачитано, не разъяснено.

В связи с этим 11 октября 2022 г. работодатель дополнительно направил уведомление о предстоящем увольнении ФИО3 посредством почтовой связи.

12.10.2022 работодателем в ППО ООО «Нестле Россия» -работники подразделений продаж запрошены сведения о статусе ФИО3 в выборном органе ППО ООО «Нестле Россия».

ООО «Нестле Россия» 18.11.2022 г. в порядке ч.3 ст. 373 ТК РФ направило в Первичную профсоюзную организацию ООО «Нестле Россия»-работники подразделений продаж запрос мотивированного мнения о расторжении трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с запросом мотивированного мнения о расторжении трудового договора истцом были направлены следующие документы:

- проект приказа о прекращении/расторжении трудового договора с работником;

- копия приказа № 09-10041 от 04.10.2022 года;

- копия уведомления о высвобождаемых работниках в службу занятости населения города Санкт-Петербурга;

- копия уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации исх. № 10-1202 от 12.10.2022 года, копии письма от ООО «Курьер-Сервис» о подтверждении факта доставки;

- копия уведомления работника о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении в связи с сокращением численности и штата работников №10-0402 от 04.10.2022 года;

- выписка из штатного расписания на 07.10.2022 года;

- выписка из проекта штатного расписания на 23.12.2022 года;

- справка об отсутствии вакантных должностей № 11-1801 от 18.11.2022.

Поскольку ФИО3 по представленной информации работодателю (постановление №3 ППО ООО «Нестле Россия» от 28.11.2022), является заместителем председателя цехового комитета №2 ППО «ООО «Нестле Россия» - работники подразделений продаж», не освобожденным от основной работы, 07 декабря 2022 года истец обратился к ответчику с запросом предварительного согласия вышестоящего выборного органа на расторжение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии со статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации исх. № 12-0704, с приложением проекта приказа о прекращении/расторжении трудового договора с работником, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В запросе также было указано, что работодатель выразил готовность провести дополнительные консультации с выборным органом ППО «ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж», о чем информировал председателя ППО, однако дополнительные консультации не состоялись.

Решением Президиума № 10 от 13 декабря 2022 года Брянская областная организация Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ отказала в выдаче согласия на расторжение трудового договора с ФИО3 в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, указав на то, что представленные документы не подтверждают правомерность увольнения ФИО3 по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, в оспариваемом решении указано о наличии дискриминации в отношении ФИО3, являющегося лидером профсоюза (не предоставлены услуги добровольного медицинского страхования, льготы, навязывается не соответствующая функционалу работа), в представленных документах отсутствуют заверенная копия доверенности сотрудника ООО «Нестле Россия», подписавшего проект приказа о расторжении трудового договора и иные документы, представлены только выписки штатного расписания, не произведено сравнение старой и новой численности штата работников, ФИО3 не предложена другая работа во всех структурных подразделениях в г. Санкт-Петербург. Ответчик сослался на необоснованное по вине работодателя не проведение дополнительных консультаций с первичной профсоюзной организацией по запросу мотивированного мнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 23,25 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие, на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 04 декабря 2003 года № 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Таким образом, исходя из указанных норм права и разъяснений, подлежат проверке, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников и наличие или отсутствие в действиях работодателя дискриминационного характера.

С учетом представленных суду доказательств, суд приходит к выводу, что в ООО «Нестле Россия» действительно происходит сокращение численности штата, данный вывод можно сделать на основе анализа представленных суду штатных расписаний по состоянию на дату издания приказа о сокращении.

Определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, который вправе уведомить и расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) с соблюдением трудовых прав работников.

Суд отклоняет как не имеющие правового значения для разрешения дела, доводы о том, что при обращении за получением согласия на увольнение работодатель не представил в профсоюзный орган штатные расписания с 01.03.2019 в целях проверки все ли имеющиеся вакантные должности были предложены ФИО3, поскольку такой вопрос может быть предметом исследования и оценки при разрешении спора о восстановлении на работе.

В силу части 4 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации соблюдение работодателем процедуры увольнения не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

В связи с этим обстоятельства, связанные с выяснением вопроса о том, предлагались ли ФИО3 все имеющиеся вакансии, могут являться предметом доказывания, если работодателем будет принято решение об увольнении и обжалования данного увольнения в суд.

Увольнение ФИО3 не произведено в том числе с учетом вышеуказанных обстоятельств, препятствующих его увольнению в силу действующего законодательства и разрешение вопроса о законности увольнения на данный момент не может предметом судебной проверки.

Доводы ответчика и третьего лица о наличии в действиях работодателя дискриминационного характера также проверены судом и не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Сам по себе факт осведомленности работодателя о том, что третье лицо является членом профсоюза, не свидетельствует о проявлении дискриминации со стороны истца в отношении ФИО3

ФИО3 в возражениях ссылается на то, что на него работодателем возлагаются обязанности по посещению значительного количества торговых точек без предоставления служебного транспорта, он не обеспечен рабочей электронной техникой, служебным автотранспортом, не проведена специальная оценка условий труда, ему ограничен доступ в офис, допускаются иные факты дискриминации.

Такие доводы по своей сути являются несогласием работника с действиями работодателя в период осуществления трудовой деятельности, могут быть проверены в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора и не свидетельствуют о дискриминационных действиях работодателя по отношению к работнику в связи с проведением организационно-штатных мероприятий.

Согласно части 1 статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работникам по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда).

Таким образом, в случае если ФИО3 полагает нарушенными свои трудовые права конкретными действиями работодателя, он вправе обратиться за их защитой, в том числе в судебном порядке.

Оценивая в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу, что работодателем соблюдены требования действующего законодательства при проведении организационно-штатных мероприятий: установлено, что имеет место реальное сокращение численности (штата), в том числе, должности, занимаемой ФИО3, документы, необходимые для принятия решения, были ответчику направлены, фактов дискриминации со стороны работодателя судом не установлено, в связи с чем принятое ответчиком решение является необоснованным.

При этом следует отменить, что отказ профсоюзного органа в даче согласия на увольнение третьего лица мотивирован, в числе прочего, нарушением порядка сокращения штата истцом, оценка чего не входит в пределы полномочий ответчика.

Обоснованным отказ профсоюзного органа в рассматриваемом случае может быть признан лишь в случае установления факта увольнения соответствующего работника ввиду дискриминации, связанной с профсоюзной деятельностью, влекущей определенные препятствия, неудобства работодателю, между тем достоверно не установлены такие нарушения истцом трудовых прав его работников при проведении процедуры сокращения штатов, на которые ссылается сторона ответчика.

Истцом были представлены документы, необходимые и достаточные для получения согласия на увольнение работника по сокращению штата, обосновывающие и подтверждающие необходимость сокращения штата в целях эффективной организационной деятельности и реальность сокращения штата.

В тоже время, ответчиком не представлены документы, которые могут каким-либо образом подтвердить факт увольнения ФИО3 не в связи с организационно-штатными мероприятиями, а в связи с осуществлением им профсоюзной деятельности.

Вопреки доводам ответчика, наличие либо отсутствие заверенных копий доверенностей на работника Т. не влияют на возможность проверки профсоюзом обстоятельств, указанных в ст. 374 ТК РФ, а именно: имеет ли место дискриминация работника.

Все иные доводы ответчика и третьего лица, в том числе ссылки на принятые судебные акты по трудовым спорам в отношении иных работников организации и ФИО3 правового значения по существу дела и в связи с предметом настоящего спора не имеют и не являются основанием для признания оспариваемого решения обоснованным.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Стороной истца по делу представлены доказательства, в том числе с учетом ходатайств, заявленных представителем ответчика. Данные доказательства отвечают признакам относимости, допустимости и достоверности и в своей совокупности подтвердили обоснованность заявленных требований.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

Исковые требования общества с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании необоснованным решения Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 10 от 13 декабря 2022 года - удовлетворить.

Признать необоснованным решение Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 10 от 13 декабря 2022 года о несогласии с расторжением трудового договора и увольнением по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО3.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Н.Н. Склянная

Мотивированное решение изготовлено 21.07.2023