Решение по делу № 2-122/2023 от 09.02.2023 - о признании увольнение незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-122/2023 (№ 2-2884/2022)

УИД 75RS0023-01-2022-006282-80

РЕШЕНИЕ (не вступило в законную силу)

Именем Российской Федерации

9 февраля 2023 года г. Чита

Черновский районный суд г. Читы в составе:

председательствующего судьи Рушкулец В.А.,

при секретаре Синегузовой Е.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

прокурора Цырендоржиевой И.Ж.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Эконом», РСТ Дискаунтер «Наш» о признании увольнение незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

установила:

ФИО1 обратился в суд с указанными исковыми требованиями, ссылаясь на следующее.

14 октября 2020 года между истцом и ООО «Эконом был заключен трудовой договор №. Приказом № от 18 октября 2022 года указанный трудовой договор прекращён, он был уволен с должности инспектора оперативного отдела (служба экономической безопасности СБЕ Дискаунтеры) в связи с сокращением штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение необоснованным и незаконным, поскольку была нарушена процедура сокращения, так как предложены ни все вакантные должности, имеющиеся в торговой сети дискаунтер «Наш», также отсутствовало реальное сокращение. Просил признать незаконным увольнение, отменить приказ № от 18 октября 2022 года о прекращении трудового договора № с работником, обязать ООО «Эконом» восстановить истца на работе в должности инспектора оперативного отдела службы экономической безопасности, взыскать с ООО «Эконом» среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 19 октября 2022 года до даты вынесения решения судом, возместить причиненный моральный вред в размере 10 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела, истец неоднократно уточнял исковые требования в части суммы взыскания заработка за время вынужденного прогула, окончательно просил взыскать денежную сумму за период с 19 октября 2022 года по 9 февраля 2023 года в размере 111 987 рублей 24 коп.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, пояснил аналогичное изложенному в иске, дополнительно пояснил, что он работал в отделе службы безопасности, от ФИО7 ему стало известно о сокращении всего отдела. 15 августа 2022 года ему и ФИО5 специалист отдела кадров вручила уведомление о предстоящем увольнении, однако, сотрудникам отдела ФИО6 и ФИО7 уведомления не вручили, объяснив это тем, что они уходят по соглашению сторон. При этом, ФИО6 и ФИО7 остались работать, с ними заключили дополнительные соглашения. Те должности, на которые были приняты ФИО6 и ФИО7 ему не предлагались, то есть ему были предложены не все имеющиеся в ООО «Эконом» вакантные должности. Полагает, что реального сокращения штата не было, просил удовлетворить уточненные исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2, действующая по доверенности, в судебном заседании исковые требования истца не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск. Пояснила, что ООО «Эконом» входит в торговую сеть Дискаунтер «НАШ». 18 августа 2022 года был издан приказ о сокращении подразделения службы безопасности, при этом сотруднику ФИО1 в установленном порядке было вручено уведомление о предстоящем сокращении штатной численности. 18 августа 2022 года, 26 августа 2022 года и 18 октября 2022 года ФИО1 предлагались имеющиеся вакантные должности в компании, однако, решение о переводе на любую из предложенных ему должностей он не принял. Должностей руководящего состава в период проведения процедуры сокращения штатной численности в штатном расписании ООО «Эконом» не было. Введенные 17 октября 2022 года должности руководителя по общим вопросам и помощника руководителя по общим вопросам ФИО1 не предлагались, поскольку одним из условий занимаемой должности было наличие личного автотранспорта и водительского удостоверения. Увольнение ФИО1 было законным, в связи с чем, требования истца не подлежат удовлетворению.

Выслушав стороны, заслушав мнение прокурора, полагавшей, что исковые требования подлежат удовлетворению по причине нарушения процедуры увольнения сотрудника, так как ему предложены не все имеющиеся на момент увольнения вакантные должности, суд приходит к следующему.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю (Постановление от 15 марта 2005 года N 3-П; определения от 17.07.2018 г. № 1690-О и 23 декабря 2014 года № 2873-О).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1, частью 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора является установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня ее увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 ТК РФ.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 14 октября 2020 года ФИО1 был принят на работу в ООО «Эконом» на должность инспектора оперативного отдела службы экономической безопасности, в указанную дату с ним заключен трудовой договор №, о чем в трудовой книжке сделана соответствующая запись. (л.д. 8, 9-11, 24).

В связи с изменением организационной структуры предприятия, 18 августа 2022 года генеральным директором ООО «Эконом» издан приказ № о сокращении численности сотрудников, в соответствии с п.1 которого с 19 октября 2022 года из штатного расписания исключаются: одна штатная единица начальника службы безопасности и три единицы инспектора оперативного отдела службы экономической безопасности. В п.4 указано: «предложить работникам подлежащим увольнению, другую вакантную должность или работу, соответствующую их квалификации, так и вакантную нижестоящую должность, которую работники могут выполнять с учетом их состояния здоровья».(л.д. 20).

Установлено, что подразделение службы экономической безопасности подлежало сокращению в полном составе, сведения о высвобождаемых работниках направлены в ГКУ «Краевой центр занятости населения Забайкальского края» в день издания приказа. (л.д. ).

18 августа 2022 года работодатель под роспись уведомил ФИО1 о сокращении занимаемой им должности с 18 октября 2022 года на основании приказа № от 18 августа 2022 года о сокращении численности работников и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. (л.д. 19).

Представитель ответчика ФИО2 в суде пояснила, что 18 августа 2022 года, 26 августа 2022 года, 18 октября 2022 года ФИО1 предлагались вакантные должности в г. Чита и районах Забайкальского края, однако, решение о переводе на какую-либо из предложенных должностей, он не принял.

Судом установлено и сторонами не оспаривается, что в ООО «Эконом» профсоюзный орган отсутствует.

Согласно письменным уведомлениям, 18 августа 2022 года и 26 августа 2022 года работодателем ФИО1 представлены списки вакантных должностей, с чем он был ознакомлен, указал о своем несогласии, поставив подпись. (л.д. ).

На момент увольнения ФИО1 были введены должности руководителя по общим вопросам и помощника руководителя по общим вопросам, что подтверждается приказом № от 14 октября 2022 года. (л.д. )

17 октября 2022 года ФИО7 предложена только должность руководителя по общим вопросам, ФИО6 – должность помощника руководителя по общим вопросам.

Из уведомления, представленного ФИО1 18 октября 2022 года следует, что ему предложены должности специалиста торгового зала в магазин <...>; специалиста торгового зала в магазин <...>; контролер торгового зала в магазин <...>., с чем ФИО1 был ознакомлен, поставил подпись.

Приказами № и № от 17 октября 2022 года генерального директора ООО «Эконом» на указанные должности переведены ФИО7 и ФИО6, соответственно.(л.д. ).

Из представленных должностных инструкций, утвержденных 17 октября 2022 года следует, что на должность руководителя по общим вопросам принимается лицо, имеющее высшее юридическое и техническое образование, опыт работы в руководящей должности не менее 10 лет, наличие личного автомобиля и водительского удостоверения; на должность помощника руководителя по общим вопросам принимается лицо, имеющее высшее юридическое образование, высшее техническое образование и опыт работы в руководящей должности не менее 5 лет, наличие личного автомобиля и водительского удостоверения. (л.д. ).

В справке, подписанной ведущим специалистом КД ФИО9 в указано, что вакантные должности руководителя по общим вопросам предложена ФИО7, помощника руководителя по общим вопросам – ФИО6, в связи с тем, что у них имеется возможность использования личного автотранспорта для выезда в командировки. Ни у ФИО1, ни у ФИО5 в наличии личного автотранспорта не имеется, что является препятствием выполнения должностных обязанностей по вышеуказанным должностям.

Согласно представленных стороной ответчика списков вакантных должностей, на протяжении процедуры увольнения работников с 18 августа по 18 октября 2022 года в ООО «Эконом», кроме предложенных истцу, имелись вакантные должности: специалиста торгового зала в магазин <...>; специалиста торгового зала в магазин <...>; специалиста торгового зала в магазин пгт. Первомайский, ул. Пролетарская, 42б; приемщика товара в магазин <...>; администратора в магазин <...>, руководителя по общим вопросам; помощника руководителя по общим вопросам и т.д. (л.д. ).

Вопреки доводам представителя ответчика о предоставлении ФИО1, как иным работникам службы безопасности, полного списка вакантных должностей, указанные вакантные должности, истцу в порядке трудоустройства работодателем предложены не были. Вопреки доводам представителя ответчика о предоставлении ФИО5, как иным работникам службы безопасности, полного списка вакантных должностей, указанные вакантные должности, истцу в порядке трудоустройства работодателем предложены не были.Приказом № от 18 октября 2022 года ФИО1 был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, с приказом ознакомлен под роспись в день увольнения. (л.д. ).

В обоснование заявленного иска ФИО1 ссылался на то, что в период предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель не предложил ему 12 имеющихся у него вакантных должностей, две из которых, приемщик в магазин Красноармейская, 47 и ФИО3, 1, он мог рассмотреть как подходящую для себя, а также должности руководителя по общим вопросам и помощника руководителя по общим вопросам.

При этом истцом в материалы дела была представлена копия диплома № о среднем профессиональном образовании по специальности «правоохранительная деятельность», а также копия свидетельства № о прохождении профессиональной подготовке.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из пояснений ответчика суду известно, что одним из условий исполнения должностных обязанностей на вышеуказанных должностях является наличие личного автомобиля и водительского удостоверения для оперативного выезда в командировки в районы Забайкальского края и за его пределы, однако, у ФИО1 не имеется личного автомобиля и водительского удостоверения.

Таким образом, факт сокращения численности работников организации нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, о сокращении занимаемой должности истец был уведомлен в установленные законом сроки.

Тем не менее, установлено, что на протяжении всего периода времени, в течение которого длились мероприятия по сокращению численности работников и процедуры увольнения ФИО1 с 18 августа по 18 октября 2022 года в ООО «Эконом» имелись вакантные должности специалиста торгового зала в магазин <...>; специалиста торгового зала в магазин <...>; специалиста торгового зала в магазин пгт. Первомайский, ул. Пролетарская, 42б; приемщика товара в магазин <...>; администратора в магазин <...>, специалист торгового зала в магазин ул. Красноармейская, 47, которые истцу не предлагались в порядке трудоустройства.

Не предлагались истцу вновь введенные с 17 октября 2022 года должности руководителя по общим вопросам; помощника руководителя по общим вопросам.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу о том, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения работника по указанному основанию, так как в нарушение требований части 3 статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не предложил истцу в порядке трудоустройства все имеющиеся вакантные должности, образовавшиеся в течение периода времени с начала предупреждения работника об увольнении по день его увольнения.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Несостоятельными являются доводы представителя ответчика о том, что список должностей постоянно обновлялся, при этом ФИО1 имел возможность знакомиться с имеющимися вакантными должностями в ООО «Эконом», размещёнными во внутренней системе программного обеспечения «Битрикс», поскольку действующим законодательством на работодателя возлагается обязанность предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, во избежание нарушения одного из принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников.

Доводы стороны ответчика о том, что должности руководителя и помощника руководителя по общим вопросам ФИО1 не предлагались по причине отсутствия у него личного автомобиля и водительского удостоверения, не может быть признан соответствующим закону.

С учетом установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств, суд считает, что увольнение ФИО1 произведено с нарушением требований трудового законодательства, в связи с чем, требования истца подлежат удовлетворению, имеются основания для признания приказа № от 18 октября 2022 года об увольнении работника на работе в должности инспектора оперативного отдела службы экономической безопасности.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ст.396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Размер средней заработной платы, исчисляется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом всех предусмотренных системой оплаты труда видов выплат.

Поскольку увольнение ФИО1 признано незаконным, он восстановлен на работе, взысканию с работодателя в пользу работника подлежит заработная плата за время вынужденного прогула продолжительностью 79 дней, за период с 19 октября 2022 года по 9 февраля 2023 года в размере 111 987 руб. 24 коп.

Представленный истцом расчет проверен судом, признан верным, стороной ответчика не оспорен.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, его требования о взыскании компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

Так, согласно ч.9 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ч.1 ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» следует, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Руководствуясь вышеназванными нормами материального права, требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в заявленном истцом размере – 10 000 рублей.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, в силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина в размере 3 739 руб. 74 коп. (3 439,74+300), подлежит взысканию с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа № от 18 октября 2022 года.

Отменить приказ № от 18 октября 2022 года о прекращении трудового договора № ЭК0000362, заключенного между ООО Эконом» и ФИО1

Восстановить ФИО1 с 19 октября 2022 г. в должности инспектора оперативного отдела службы экономической безопасности.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью ООО «Эконом» в пользу ФИО1 утраченный заработок за время вынужденного прогула в размере 111 987 руб. 24 коп., в счет компенсации морального вреда 10 000 руб., а всего взыскать 121 987 руб. 24 коп.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью ООО «Эконом» в доход местного бюджет государственную пошлину в размере 3 739 руб. 74 коп.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Черновский районный суд г. Читы.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 21 февраля 2023 года