Решение по делу № 2-4602/2022 от 10.01.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации морального вреда.

Дело № 2-4602/2022

УИД 66RS0002-02-2022-004355-68

Решение в окончательной форме принято 10.01.2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

28 декабря 2022 года г. Екатеринбург

Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Матвеевой Ю.В.

при секретаре Гурбановой М.С.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, помощника прокурора Иваевой Ж.Ш.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Московское протезно-ортопедическое предприятие» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Московское протезно-ортопедическое предприятие» в лице филиала «Екатеринбургский» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что с 01 декабря 2005 года состоит в трудовых отношениях с ответчиком, последняя занимаемая должность – с 06.10.2021 года заместитель управляющего филиалом «Екатеринбургский».

Приказом №652-к от 11.10.2022 к ней применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказом № 667-к от 18.10.2022 к ней применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказом № 100-5 от 31.10.2022 к ней применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Считает применение дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины не допускала, в приказе об увольнении не указан конкретный дисциплинарный проступок, который явился основанием для увольнения. Каких-либо объяснений по факту нарушения должностных обязанностей перед изданием приказа об увольнении с нее не истребовалось.

Действиями ответчика, нарушившими ее трудовые права, истцу причинен моральный вред. Просит признать незаконным приказ об увольнении № 100-5 от 31.10.2022, восстановить ее на работе в должности заместителя начальника филиала, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 6675,84 руб. за каждый день, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, премию в размере 53811,05 руб., почтовые расходы 275,44 руб.

Определением Железнодорожного районного суда г.Екатеринбурга от 28.12.2022 исковое требование о взыскании премии в размере 53811,05 руб. выделено в отдельное производство.

В судебном заседании истец на удовлетворении исковых требований настаивала по доводам, изложенным выше, пояснив, что о своем увольнении она была поставлена в известность в момент ознакомления с приказом, какое нарушение трудовой дисциплины она совершила ей не известно, работодатель ей об этом не сообщал. Представитель истца по устному ходатайству ФИО2 в судебном заседании поддержала исковые требования по указанным в исковом заявлении основаниям.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности от 30.11.2022, в судебном заседании иск не признала по доводам письменного отзыва, в обоснование возражений указала, что дисциплинарные взыскания были наложены в связи с неисполнением истцом возложенных на него должностных обязанностей. Процедура применения дисциплинарного взыскания ответчиком была соблюдена. Просила в удовлетворении иска отказать.

Помощник прокурора Железнодорожного района г. Екатеринбурга Исаева Ж.Ш. дала заключение о необходимости удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, так как отсутствовало событие дисциплинарного проступка, положенное в основание для вынесения приказа об увольнении, нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Заслушав пояснения сторон, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 начиная с 01 декабря 2005 года состоит в трудовых отношениях с АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие», последняя занимаемая должность – с 06.10.2021 года заместитель управляющего филиалом «Екатеринбургский» (л.д.8-106 т.1).

На основании приказа управляющего филиалом ФИО5 № 100-5 от 31.10.2022 ФИО1 уволена 01.11.2022 года по п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (л.д.116 т.1).

До увольнения истец привлекалась к дисциплинарным взысканиям на основании приказ №652-к от 11.10.2022 - в виде выговора, приказа № 667-к от 18.10.2022 - в виде выговора (л.д.107-114 т.1). Указанные приказы истцом оспорены и решением Железнодорожного районного суда г.Екатеринбурга признаны незаконными.

В силу п.4 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

- непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);

- совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу п.3 ч.1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, исходя из п. 23 руководящих разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О практике применения судами общей юрисдикции Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.

В основании приказа № 100-к от 31.10.2022 указаны: приказ №652-к от 11.10.2022, приказ № 667-к от 18.10.2022, устное распоряжение управляющего филиалом от 31.10.2022.

Таким образом, из содержания приказа не представляется возможным установить, какой дисциплинарный проступок и когда совершила истец, в чем выразилось неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на нее обязанностей, которое, в совокупности с ранее наложенными дисциплинарными взысканиями, явилось основанием для увольнения.

Доказательств наличия указанных выше обстоятельств ответчиком не представлено.

В соответствии с разъяснениями, данными в п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

С учетом изложенного, дисциплинарный проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Оценивая обоснованность привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд исходит из того, что в силу действующего законодательства для применения мер дисциплинарного взыскания к работнику обязательно наличие совокупности следующих условий: поведение работника должно быть противоправным, им не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные именно на него трудовые (служебные) обязанности, работник своими действиями причинил вред работодателю (как правило, организационного характера), между дисциплинарным проступком работника и возникшим ущербом присутствует причинно-следственная связь, действия работника носят виновный характер, то есть, совершены умышленно или по неосторожности. Несоблюдение хотя бы одного из условий влечет незаконным признание дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника

Исследовав представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что отсутствует сам факт дисциплинарного проступка, за который на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Таким образом, истцом не было допущено ненадлежащего исполнения возложенных на нее должностных обязанностей, следовательно, отсутствуют все признаки состава дисциплинарного проступка, т.е. виновного, противоправного ненадлежащего исполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении 2 рабочих дней.

Из анализа указанной нормы прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней. Таким образом, ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, в связи с чем соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Ответчиком не представлено доказательств того, что от истца были затребованы письменные объяснения, истцом указанное обстоятельство отрицается.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе (ст.394 Трудового кодекса РФ).

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При расчете суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии с положениями ст.139 Трудового кодекса РФ суд принимает во внимание представленную ответчиком справку, согласно которой размер среднечасового заработка – 834,48 руб. Следовательно, размер среднедневного заработка – 6678,40 руб. (=834,48 * 8 часов).

Принимая во внимание период вынужденного прогула с 02.11.2022 по 28.12.2022 (40 рабочих дней), рассчитанный по сведениям производственного календаря за 2022 год при пятидневной рабочей неделе, средний заработок, подлежащий выплате истцу, равен 267136 рублей за вычетом предусмотренных налогов (=6678,40 * 40 дней).

Разрешая по существу требование истца о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд руководствуется следующим.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд в силу статьи 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

С учетом того, что факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение в судебном заседании, степени вины работодателя, индивидуальных особенностей истца, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей, полагая, что указанная сумма полностью компенсирует причиненные истцу нравственные страдания. В удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в сумме, превышающей вышеуказанную, суд истцу отказывает, считая ее завышенной.

В соответствии со ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежат взысканию судебные расходы на оплату почтовой связи 275 рублей 44 копейки.

В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 6171 рубль 36 копеек (5871,36 + 300).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ управляющего филиалом «Екатеринбургский» акционерного общества «Московское протезно-ортопедическое предприятие» № 100-к от 31.10.2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности заместителя управляющего филиалом «Екатеринбургский» акционерного общества «Московское протезно-ортопедическое предприятие».

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «Московское протезно-ортопедическое предприятие» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 267136 рублей с удержанием при выплате предусмотренных налогов, компенсацию морального вреда 30000 рублей, почтовые расходы 275 рублей 44 копейки.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с акционерного общества «Московское протезно-ортопедическое предприятие» в доход местного бюджета госпошлину в размере 6171 рубль 36 копеек.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд с подачей апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Ю.В.Матвеева