РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 июня 2023 года адрес

Лефортовский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Игониной О.Л.,

при секретаре судебного заседания фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-737/2023 (УИД 77RS0014-02-2022-015732-43) по иску ФИО1 к ООО «ЭББОТТ ЛЭБОРАТОРИЗ» о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, признании незаконными действий по одностороннему изменению трудовой функции, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с уточненным иском к ответчику ООО «ЭББОТТ ЛЭБОРАТОРИЗ» о признании незаконным и отмене приказа от 25 октября 2022 года № 120-ЛС о применении дисциплинарного взыскания, о признании незаконным и отмене приказа от 23 ноября 2022 года № 131-ЛС о применении дисциплинарного взыскания, признании незаконным приказа от 25 октября 2022 года № 79-ОД и признании его результатов недействительными, признании незаконными действий по отстранению от работы, предусмотренной трудовым договором и фактическому переводу на нижестоящую должность в виде одностороннего изменения трудовой функции, выраженному в индивидуальных заданиях от 16 сентября 2022 года, 27 октября 2022 года, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указал, что 25 октября 2021 года между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) был заключен трудовой договор, согласно которому истец принят на должность регионального менеджера (территория FLM0028). 14 сентября 2022 года истец получил приглашение на личную встречу с руководителем (территориальным менеджером). На данной встрече, проведенной 15 сентября 2022 года, территориальный менеджер сообщила о том, чтобы истец организовал поиски нового места работы и уволился по собственному желанию в течение одного месяца. 16 сентября 2022 года была проведена встреча, на которой присутствовали истец, территориальный менеджер и работник отдела HR, на которой истцу было объявлено, что он отстранен от работы и будет выполнять работу по индивидуальному заданию. На время выполнения индивидуальных заданий истец был фактически отстранен от выполнения должностных обязанностей, указанных в трудовом договоре; данные задания не соответствуют должностным обязанностям регионального менеджера; в заданиях закреплены обязанности, предусмотренные для должности медицинского представителя; в рамках выполнения задания истец должен был совершать 13 визитов по таргентным клиентам, в том числе, расположенным на территории адрес, при условии того, что в индивидуальных заданиях территория ограничивалась адрес. При этом, приказ от 25 октября 2022 года № 79-ОД о назначении комиссии и проведении служебного расследования фактов работы с сотрудниками команды региональным менеджером ФИО1, взаимодействии с непосредственным руководителем и временном отстранении менеджера от руководства сотрудниками был издан лишь спустя 37 календарных дней. 26 октября 2022 года истцу вручен приказ о вынесении замечания № 120-ЛС, в котором, в частности, указано об отсутствии планирования в системе CLM на 12 октября 2022 года, непредоставлении своевременных скринов карточки клиентов или комментариев на запрос от 03 и 05 октября 2022 года. Вместе с тем, истец ввел в CLM сделанные им 12 октября 2022 года 11 визитов. 23 ноября 2022 года ответчиком издан приказ № 131-ЛС о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с нарушением п. 2.1.24 о ведении отчетности о расходах. При этом, в приказе не сформулировано в чем именно выражается вина истца, а также не указано какой именно проступок совершен истцом и когда. 14 декабря 2022 года истец уволен по собственному желанию.

Истец ФИО1 и его представитель - фио в судебное заседание явились, требования уточненного иска поддержали.

Представители ответчика ООО «ЭББОТТ ЛЭБОРАТОРИЗ» по доверенности ФИО2, фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения уточненных исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав лиц, явившихся в судебное заседание, допросив свидетелей, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Статьей 352 ТК РФ закреплено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Согласно ст. 381 ТК РФ под понятием индивидуального трудового спора понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом (ст. 382 ТК РФ).

В соответствии со ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права; непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об оплате за время вынужденного прогула; непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении; при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично; при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в частности, на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Также, из указанной нормы следует, что работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 60 ТК РФ установлено, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 61 ТК РФ).

Из материалов судебного дела следует, что 25 октября 2021 года между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор № 0308.

В соответствии с п.п. 1.1, 2.1 трудового договора работник с 25 октября 2021 года на неопределенный срок принимается на дистанционную работу к работодателю в подразделение Отдел женское и мужское здоровье на должность регионального менеджера (территория FLM0028).

Должностные обязанности работника приведены в должностной инструкции, утвержденной работодателем; непосредственным руководителем работника является территориальный менеджер/Отдел женское и мужское здоровье (п. 1.2 трудового договора).

Согласно п. 1.4 трудового договора местом работы работника является ООО «ЭББОТТ ЛЭБОРАТОРИЗ»; рабочее место работника находится по месту фактического проживания работника в адрес.

Работнику устанавливается разъездной характер работы (п. 1.5 трудового договора).

В соответствии с п. 3.1 трудового договора для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, работник обязан использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе, телефонную связь и сеть «Интернет», корпоративную электронную почту, сеть «Интранет» (внутренняя сеть работодателя).

Работник обязуется соблюдать, в частности, локальные нормативные акты работодателя, выполнять все требования и поручения работодателя и своих непосредственных руководителей; указанные требования, задания, поручения, указания и распоряжения работодателя могут доводиться до сведения работника как по телефону, так и посредствам электронной почты или иным образом (п. 4.2 трудового договора).

Пунктом 4.12 трудового договора предусмотрено, что работник обязан выполнять свои должностные обязанности, включая поручаемые ему работодателем задания, и отчитывается перед своим непосредственным руководителем о их выполнении путем направления электронных сообщений ежедневно и/или еженедельно и/или ежемесячно по распоряжению руководителя.

26 октября 2021 года истец ознакомлен под роспись с должностной инструкцией регионального менеджера (территория FLM0028) Отдела женское и мужское здоровье подразделения фармацевтических препаратов, утвержденной приказом генерального директора ООО «ЭББОТТ ЛЭБОРАТОРИЗ» от 27 декабря 2019 года № 137-ОД, согласно которой указано на то, что работник несет ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

Работник обязан по заданию руководителя вести индивидуальную работу с закрепленными клиентами на вверенной территории, список которых определен национальным менеджером по продажам и закреплен в системе CRM (п. 2.1.26 должностной инструкции).

Также, п. 2.1.29 должностной инструкции предусмотрено, что работник обязан исполнять прочие проекты и задания непосредственного руководителя по территории ответственности или выделенной команды.

14 декабря 2022 года трудовой договор расторгнут на основании заявления истца от 01 декабря 2022 года об увольнении по собственному желанию с 14 декабря 2022 года.

Как пояснил ответчик в ходе судебного разбирательства, 31 августа 2022 года, подчиненные истцу работники фио, фио подали заявления об увольнении по собственному желанию. 08 сентября 2022 года аналогичное заявление подано подчиненным истцу работником фио

Сторонами не оспаривается, что 15 сентября 2022 года между работником и его непосредственным руководителем фио состоялась встреча.

Как указал истец в своем иске, на указанной встрече территориальный менеджер фио сообщила о том, чтобы истец организовал поиски нового места работы и уволился по собственному желанию в течение одного месяца.

Из пояснений ответчика следует, что территориальным менеджером фио на указанной встрече были заданы вопросы о причинах «массового» и единовременного увольнения трех подчиненных истцу работников, а также, в частности, было предложено рассмотреть вопрос о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Допрошенная в качестве свидетеля фио сообщила, что на встрече, проведенной 15 сентября 2022 года она обсуждала с истцом рабочие вопросы, а также рабочие сложности, возникшие в рамках бизнеса и управления работниками. Также, свидетель фио сообщила, что за 2022 год получены три заявления на увольнение за короткий временной срок, что вызвало у нее обеспокоенность. В связи с этим, также, на встрече обсуждалось решение данных проблем, в том числе, расторжение трудового договора по соглашению сторон. Предложения об увольнении по собственному желанию от фио в адрес истца на указанной встрече не поступали.

Из материалов дела также следует, что 16 сентября 2022 года непосредственный руководитель территориальный менеджер фио запросила у истца объяснения по факту увольнения трех починенных ему работников за период с 13 сентября 2022 года по 22 сентября 2022 года.

При этом, бывший работник фио (должность - медицинский представитель) сообщила работодателю, что ею принято решение об увольнении в связи с ненадлежащим руководством истцом своими подчиненными (электронное сообщение от 16 сентября 2022 года).

16 сентября 2022 года непосредственный руководитель истца – территориальный менеджер фио, на основании п. 2.1.29 должностной инструкции, направило в адрес истца индивидуальное задание и приложение к нему, согласно которому поручено истцу осуществление визитной активности к кардиологам в поликлинические учреждения на территории адрес в срок с 16 сентября 2022 года по 20 октября 2022 года; иные должностные обязанности, предусмотренные п. 2 должностной инструкции будет выполнять другой менеджер компании; отчетность по заданию будет происходить ежедневно в виде отчетов непосредственному руководителю по корпоративной почте.

В соответствии с приложением к индивидуальному заданию от 16 сентября 2022 года, истцу поручено осуществлять 10 визитов в день к кардиологам в поликлинические учреждения (согласно списку учреждений в приложении) на территории адрес с целью формирования клиентской базы на данной территории.

Из материалов дела следует, что индивидуальное задание от 16 сентября 2022 года подписано истцом и его непосредственным руководителем – территориальным менеджером фио

19 сентября 2022 года истец предоставил работодателю письменные пояснения, в которых указал, что с каждым сотрудником обсуждались текущие задачи, планы продаж, результаты реализации маркетинговой стратегии, ценности компании и перспективы развития сотрудников в рамках компании; эпизодов взаимного недопонимания не было.

27 сентября 2022 года на рабочей встрече истца, его непосредственного руководителя – территориального менеджера фио и менеджера по персоналу фио, истцу были заданы вопросы по предоставленным им пояснениям от 19 сентября 2022 года (относительно увольнения подчиненных работников) и причинах неисполнения поручений в рамках индивидуального задания от 16 сентября 2022 года.

Также, 27 сентября 2022 года, непосредственным руководителем истца – территориальным менеджером фио, в присутствии истца, а также двух свидетелей – менеджера по персоналу фио, национального менеджера фио, был составлен акт об отказе отвечать на рабочие вопросы руководителя в устной форме, а именно: «Пояснить, почему по трем уволившимся сотрудникам компании, фио, не видел и не прогнозировал рисков», «Почему в рамках индивидуального задания не выполняется задача в 10 визитов ежедневно». Из данного акта следует, что на заданные вопросы фио отказался отвечать, мотивируя это тем, что на него на встрече с фио было оказано давление, так как было предложено соглашение сторон, от которого он отказался.

27 сентября 2022 года непосредственный руководитель истца – территориальный менеджер фио направила в адрес истца электронное сообщение, в котором просила с 27 сентября 2022 года планировать и фиксировать визитную активность по временному индивидуальному заданию в системе СЛМ; визиты должны быть закрыты в соответствии с фактическим временем и местом проведения; проводить синхронизацию ежедневно до 18.00; отчет в согласованном формате Excel также направлять ежедневно до 18.00.

18 октября 2022 года при проверке отчетности обнаружено отсутствие планирования визитной активности на 12 октября 2022 года. В связи с этим, непосредственный руководитель истца – территориальный менеджер фио попросила предоставить объяснительную в письменном виде.

19 октября 2022 года истец предоставил объяснительную.

24 октября 2022 года непосредственный руководитель истца – территориальный менеджер фио направила в адрес директора по персоналу служебную записку, из которой следует: при планировании работы с сотрудниками 12 октября 2022 года был выявлен факт, что региональный менеджер адрес, ФИО1 не запланировал свою активность в системе CLM в соответствии с поручением от 27 сентября 2022 года; при анализе активностей за период с 03 октября 2022 года по 07 октября 2022 года, был выявлен факт, что региональный менеджер ФИО1 в рамках выполнения индивидуального задания не фиксирует визиты в системе CLM по причине отсутствия в системе данных клиентов. 3 и 5 октября 2022 года сделаны запрос по корпоративной электронной почте о необходимости создания карточек по отсутствующим клиентам и отправки скринов всех созданных карточек; по данным запросам не были предоставлены скрины карточек новых клиентов или какие-либо комментарии. 18 октября 2022 года сделан запрос по корпоративной электронной почте на предоставление письменных объяснений. 20 октября 2022 года сотрудник предоставил письменные объяснения, в которых, не дал четких комментариев по какой причине систематически игнорировал запросы по электронной почте на создание карточек клиентов; по факту планирования работник пояснил, что его рабочий день длиться более 12 часов, при этом согласно отчетности в CLM, рабочий день работника завершается в 18 часов, а 11 октября 2022 года – в 17 часов 12 минут; за нарушение п. 3.6 трудового договора запрошено применение дисциплинарного взыскания в виде замечания.

В подтверждение того, что у истца рабочий день завершается не позднее 18 часов, ответчик сослался на отчетность в системе CLM.

25 октября 2022 года ответчиком, в лице руководителя отдела HR фио, издан приказ № 120-ЛС о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

С указанным приказом истец ознакомлен под роспись 26 октября 2022 года.

Разрешая исковые требования истца о признании данного приказа незаконным и его отмене, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить, в частности, дисциплинарное взыскание в виде замечания; при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В подпункте "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Учитывая условия трудового договора и положения должностной инструкции, в частности, п.п. 1.2, 4.2, 4.12 трудового договора, п.п. 1.8, 2.1.26, 2.1.29 должностной инструкции, подписание со стороны истца индивидуального задания от 16 сентября 2022 года о выполнении работы на территории административных округов адрес, нахождение рабочего места работника, согласно подписанному истцом трудовому договору, по месту фактического проживания работника в адрес, а не в адрес, наличие представленных в материалы дела доказательств о неисполнении работником поручений его непосредственного руководителя, выразившемся в не осуществлении планирования визитной активности в системе CLM на основании индивидуального задания от 16 сентября 2022 года и сообщения от 27 сентября 2022 года, и обнаруженного непосредственным руководителем истца 12 октября 2022 года, то суд приходит к выводу о наличии оснований у ответчика для применения дисциплинарного взыскания в виде замечания.

При этом, суд отмечает, что истцом не представлены безусловные доказательства того, что он был отстранен от работы по смыслу ст. 77 ТК РФ, поскольку истец осуществлял начиная с 16 сентября 2022 года по 14 декабря 2022 года осуществлял трудовую функцию на основании индивидуального задания и получал вознаграждение (оплату труда) за ее выполнение.

Условиями трудового договора и положениями должностной инструкции прямого запрета на поручение работы по индивидуальному заданию, в частности, на осуществление визитов в поликлинические учреждения.

Также, суд отмечает, что само по себе направления в адрес истца индивидуального задания не свидетельствует об изменении ответчиком в одностороннем порядке трудовой функции.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

В рассматриваемом случае, суд полагает, что непосредственный руководитель истца, который не является стороной трудовой договора, поручил истцу определенную работу по заданию, которую истец, в свою очередь, принял к исполнению. При этом, характер работы существенным образом не отличается от трудовой функции истца.

Допрошенный свидетель фио указала, что работу, порученную истцу в рамках индивидуального задания, осуществить медицинский работник не мог.

Также, при рассмотрении настоящего дела, суд не находит нарушений ст.ст. 192, 193 ТК РФ при принятии ответчиком спорного приказа 25 октября 2022 года № 120-ЛС о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Учитывая изложенное, суд отказывает в удовлетворении исковых требований истца о признании незаконным и отмене приказа от 25 октября 2022 года № 120-ЛС о применении дисциплинарного взыскания, признании незаконными действий по отстранению от работы, предусмотренной трудовым договором и фактическому переводу на нижестоящую должность в виде одностороннего изменения трудовой функции, выраженному в индивидуальных заданиях от 16 сентября 2022 года, 27 октября 2022 года.

Разрешая исковые требования о признании незаконным и отмене приказа от 23 ноября 2022 года № 131-ЛС о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, суд исходит из следующего.

Из материалов дела следует, что, в связи с обращением при увольнении сотрудника команды регионального менеджера ФИО1 – фио, с поступлением докладной записки от менеджера по персоналу бизнес подразделения от 21 октября 2022 года, докладной записки от территориального менеджера фио от 21 октября 2022 года, 25 октября 2022 года ответчиком принят приказ № 79-ОД о назначении комиссии по проведению служебного расследования фактов работы с сотрудниками команды региональным менеджером ФИО1, взаимодействии с непосредственным руководителем и временном отстранении менеджера от руководства сотрудниками.

Допрошенный свидетель фио, которая осуществляет трудовую деятельность у ответчика в должности менеджера по персоналу и являлась членом комиссии по проведению служебного расследования, сообщила, что служебное расследование началось в октябре 2022 года, при этом сложности с ФИО1 начались с августа; в конце августа пришло несколько заявлений об увольнении, в том числе из его команды; были проведены интервью, после которых было понятно, что есть определенные трудности во взаимоотношении между сотрудниками и ФИО1; в течение сентября непосредственный руководитель ФИО1 пыталась самостоятельно решить эти вопросы и наблюдала за тем, что происходит в команде; так как каких-либо продвижений не было, то было принято решение о создании независимой комиссии в конце октября.

26 октября 2022 года непосредственным руководителем истца – территориальным менеджером фио направлено в адрес истца индивидуальное задание от 27 октября 2022 года и приложение к нему. Данное индивидуальное задание подписано 26 октября 2022 года со стороны истца.

Из индивидуального задания и приложения к нему следует, что истцу поручено в период с 27 октября 2022 года по 02 декабря 2022 года, в том числе, осуществлять 13 визитов в день к акушер-гинекологам согласно маркетинговой стратегии с использованием СЛМ контента.

27 октября 2022 года непосредственный руководитель истца – территориальный менеджер фио направила в адрес истца электронное сообщение о предоставлении истцом объяснительной по факту предоставления 24 октября 2022 года на утверждение авансового отчета с некорректной и несвоевременной информацией: в отчете указан расход от 01 сентября 2022 года на «внутренние встречи с сотрудниками» с сотрудником фио, которая 01 сентября 2022 года находилась в отпуске; указаны расходы на оплату парковки за май 2022 года, которые должны были быть указаны в авансовом отчете, составленном и внесенным в систему для согласования до 05 числа следующего за отчетным месяцем.

15 ноября 2022 года истец предоставил объяснительную, согласно которой указал на уровень стресса, плохое самочувствие, и что по ошибке приложил к авансовому отчету за сентябрь 2022 года отчет по парковке за май 2022 года.

21 ноября 2022 года непосредственный руководитель истца – территориальный менеджер фио направила в адрес директора по персоналу докладную записку по выявленным нарушениям п. 2.1 24 должностной инструкции.

В соответствии с п. 2.1.24 должностной инструкции работник обязан своевременно и корректно вести отчетность о расходах, связанных с выполнением должностных обязанностей, в соответствии с требованиями применимого российского законодательства и политик/процедур компании, в том числе с применением специального программного обеспечения, используемого компанией; составлять и вносить в систему для согласования авансовый отчет по совершенным тратам до 5 числа следующего за отчетным месяца.

23 ноября 2022 года ответчик, в лице руководителя отдела по работе с персоналом фио, издал приказ № 131-ЛС о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания, за нарушение п. 2.1.24 должностной инструкции.

Учитывая изложенное, а также то, что истец указал на наличие допущенной ошибки при составлении спорного авансового отчета с некорректной информацией, суд не находит оснований для признания незаконным и отмене спорного приказа от 23 ноября 2022 года № 131-ЛС о применении дисциплинарного взыскания.

Применение, предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий, является безусловным правом работодателя в целях соблюдения дисциплины труда работниками такого работодателя.

Разрешая исковые требования о признании незаконным приказа от 25 октября 2022 года № 79-ОД и признании его результатов недействительными, суд исходит из следующего.

Из материалов судебного дела следует, что в связи с обращением при увольнении сотрудника команды регионального менеджера ФИО1 – фио, с поступлением докладной записки от менеджера по персоналу бизнес подразделения от 21 октября 2022 года, докладной записки от территориального менеджера фио от 21 октября 2022 года, 25 октября 2022 года ответчиком принят приказ № 79-ОД о назначении комиссии по проведению служебного расследования фактов работы с сотрудниками команды региональным менеджером ФИО1, взаимодействии с непосредственным руководителем и временном отстранении менеджера от руководства сотрудниками.

По мнению истца, данный судебный приказ является незаконным, поскольку издан после запроса объяснений спустя 37 дней, до издания данного приказа ответчик отстранил истца от работы, предусмотренной трудовым договором.

Вместе с тем, принятие спорного приказа ответчиком обусловлено обращением при увольнении сотрудника команды регионального менеджера ФИО1 – фио, а также с поступлением докладной записки от менеджера по персоналу бизнес подразделения от 21 октября 2022 года, докладной записки от территориального менеджера фио от 21 октября 2022 года.

Также, в ходе судебного разбирательства установлено, что истец не отстранял ответчика от работы по смыслу ст. 77 ТК РФ, и поручал работу по индивидуальным заданиям, которая обусловлена трудовым договором и должностной инструкцией, и которую не мог выполнять иной работник в должности медицинского представителя.

Учитывая изложенное, суд не находит оснований для удовлетворения требований иска в данной части.

Также, поскольку доводы истца о нарушении ответчиком его трудовых прав не нашли свое подтверждение, то суд не находит оснований для удовлетворения требований о взыскании денежной компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ЭББОТТ ЛЭБОРАТОРИЗ» о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, признании незаконными действий по одностороннему изменению трудовой функции, обязании предоставить работу согласно трудовому договору, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Лефортовский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья О.Л. Игонина