Решение по делу № 02-5731/2024 от 10.01.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении соответствующей записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

УИД 77RS0002-02-2023-011463-19

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 28 ноября 2024 года

Басманный районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Калининой Н.П.,

при секретаре фио,

с участием истца, представителей сторон, помощника Басманного межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5731/2024 по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Группа компаний Систематика» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении соответствующей записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском адрес о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении соответствующей записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что была незаконно уволена ответчиком на основании приказа от 05 июня 2023 года № 84/23-лс в связи с сокращением численности или штата работников, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что причинило нравственные страдания.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, за исключением требований о взыскании компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика адрес ФИО3 в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.

Выслушав истца, представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 19 сентября 2022 года между сторонами заключен трудовой договор № 13/22-ТД, в соответствии с которым ФИО1 принята на работу в адрес на должность заместителя генерального директора по правовым вопросам в структурное подразделение Аппарат управления с должностным окладом в размере сумма в месяц.

В соответствии с дополнительным соглашением от 31 января 2023 года № 2 к трудовому договору, заключенному между сторонами, с 31 января 2023 года работник выполняет трудовую функцию вне месторасположения работодателя (дистанционно).

Приказом адрес от 14 февраля 2023 года № 12.1/23-ОДП «О проведении организационно-штатных мероприятий в адрес принято решение провести внутренний аудит деятельности компании, для целей которого внести изменения в штатное расписание.

Приказом адрес от 01 марта 2023 года № 17/23-ОДП с 01 марта 2023 года отменена доверенность от 14 декабря 2022 года № 62 на имя ФИО1 в порядке пп. 2 п. 1, п. 2 ст. 188 ГК РФ.

Приказом адрес от 15 марта 2023 года № 23/23-ОДН «Об утверждении организационной структуры и нового штатного расписания адрес в целях совершенствования организационной структуры, в связи с перераспределением нагрузки на подразделения на конкретные должности, исключением дублирующих функций в подразделениях, минимизацией затрат, а также выполнения бюджетного плана Общества с 29 мая 2023 года утверждена организационная структура адрес. Утверждено и введено в действие новое штатное расписание.

Приказом адрес от 20 марта 2023 года № 24/23-ОДП «О сокращении численности и штата работников адрес, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, с 29 мая 2023 года из организационно-штатной структуры адрес исключено подразделение «Аппарат управления», в том числе должность заместителя генерального директора по правовым вопросам, занимаемая ФИО1

Согласно уведомлению, ФИО1 в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ была предупреждена адрес 12 апреля 2023 года персонально и под роспись о предстоящем увольнении.

18 мая 2023 года, 05 июня 2023 года и 13 июня 2023 года для трудоустройства ФИО1 ей был предложен перевод на следующие должности правового департамента: директор правового департамента, старший юрисконсульт, юрисконсульт и руководитель отдела по договорной и претензионной работе, а также в департаменте конкурсных проектов должность менеджера.

В соответствии с приказом адрес от 05 июня 2023 года № 84/23-лс ФИО1 уволена с занимаемой должности 13 июня 2023 года по сокращению численности или штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Оценив собранные по делу доказательства с точки зрения относимости, допустимости и их достаточности, суд считает, что увольнение ФИО1 произведено в нарушение требований трудового законодательства, установленные законом гарантии при данном основании увольнения адрес нарушены.

В судебном заседании достоверно установлено, что о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ФИО1 была уведомлена адрес не менее, чем за два месяца до увольнения.

Между тем, ответчиком в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ не в полном объеме исполнена обязанность по предложению истцу другой имеющейся работы (вакантной должности), поскольку работодатель обязан предлагать увольняемому работнику вакантные должности не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству работника.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Суд принимает во внимание, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, в случае невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Однако адрес не представлено суду доказательств надлежащего выполнения требований закона в этой части, факт наличия у ответчика вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу в порядке трудоустройства, был предметом судебной проверки и нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

При этом, согласно ч. 2 ст. 61 ГПК РФ, обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Суд принимает во внимание, что вступившим в законную силу решением Басманного районного суда адрес от 21 марта 2024 года по гражданскому делу № 2-614/2024 по иску фио к адрес о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда установлено, что в период организационно-штатных мероприятий работодателем осуществлялся прием работников на иные вакантные должности, которые истцу не предлагались, в связи с чем нарушен принцип равенства прав и возможностей работника.

Так, согласно штатной расстановке по состоянию на 13 июня 2023 года в адрес 05 июня 2023 года на должность коммерческого директора принят фио, 24 апреля 2023 года на должность трэвел-менеджера принята фио, 13 июня 2023 года на должность ассистента трэвел-менеджера принята фио, 01 июня 2023 года на должность директора департамента по цифровой трансформации принят фио, 04 апреля 2023 года, 13 апреля 2023 года, 11 мая 2023 года, 01 июня 2023 года на должности старшего юрисконсульта приняты фио, фио, фио, ФИО3, 03 апреля 2023 года на должность персонального ассистента принята фио, 22 мая 2023 года, на должность консультанта по налогам принят фио, 10 апреля 2023 года на должность специалиста отдела кадрового делопроизводства принята фио

Таким образом, вышеуказанные вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые, истцу не были предложены.

Вместе с тем, другую работу работнику работодатель должен предложить также в день увольнения, либо уведомить работника об отсутствии соответствующих вакансий, чего не было сделано.

При этом новую редакцию штатного расписания работодатель должен был ввести в действие на следующий день после того, как пройдет сокращение, поскольку до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками сохраняются место работы и занимаемые ими должности, которые должны быть предусмотрены в штатном расписании.

Однако должность, занимаемая ФИО1, была исключена адрес из организационно-штатной структуры до увольнения истца.

Таким образом, суд приходит к выводу, что адрес неправомерно произвело увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку законность увольнения истца ответчиком доказана не была, суд приходит к выводу о необходимости восстановления ФИО1 на работе с внесением соответствующей записи в трудовую книжку истца, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Период вынужденного прогула истца с 14 июня 2023 года по 28 ноября 2024 года включительно составляет 368 рабочих дней.

Среднедневной заработок ФИО1 составлял сумма, согласно справке, представленной адрес.

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца за вычетом сумм выплаченных ему выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, составляет сумму в размере сумма (сумма (36586,92х368) – сумма – 768325,32 – 365869,20).

При этом суд учитывает, что в соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, суд принимает во внимание, что данная выплата произведена работодателем, при этом в ходе рассмотрения дела ФИО1 указанные требования не поддержала.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требование о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает ФИО1 права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в сумма.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В связи с рассмотрением данного спора истцом понесены документально подтвержденные расходы по оплате юридических услуг, однако, учитывая обстоятельства дела, степень участия представителя истца в судебных заседаниях, принимая во внимание требование соразмерности, разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с адрес в пользу ФИО1 судебные расходы в размере сумма.

ФИО1, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями НК РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования НК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес, исходя из размера удовлетворенных судом требований имущественного и неимущественного характера, в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать увольнение ФИО1 с работы в Акционерном обществе «Группа компаний Систематика» 13 июня 2023 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в Акционерном обществе «Группа компаний Систематика» в должности заместителя генерального директора по правовым вопросам с 13 июня 2023 года.

Взыскать с Акционерного общества «Группа компаний Систематика» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 14 июня 2023 года по 28 ноября 2024 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате услуг представителя в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Акционерного общества «Группа компаний Систематика» государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма.

Решение суда в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд адрес.

Судья Н.П. Калинина