УИД № 77RS0018-02-2022-005406-60

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 сентября 2022 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Душкиной А.А., при помощнике ФИО1 рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4977/22 по иску фио к ФГАУ НИИ «Восход» об оспаривании приказа о применении дисциплинарного взыскания. взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, морального вреда,

УСТАНОВИЛ

фио обратилась в суд с иском к ФГАУ НИИ «Восход» об оспаривании приказа о применении дисциплинарного взыскания № от дата в виде замечания, взыскании задолженности по заработной плате за период с дата по дата в размере сумма, компенсации за задержку выплат с дата по дату вынесения решения суда, морального вреда сумма.

Требования мотивированы тем, что истец с дата по настоящее время состоит в трудовых отношениях с ответчиком в должности сервис-менеджер. За период с дата по дата не выплачивается надбавка в размере сумма. дата привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, с чем не согласна, поскольку опоздания вызваны уважительными причинами (уход за пожилым родственником), на неоднократные просьбы изменить график работы, работодатель согласия не дал. Невыплата заработной платы в полном объеме, а также привлечение к дисциплинарной ответственности, истец расценивает как действия по понуждению к увольнению, что причинило ей моральные и нравственные страдания, явилось основанием для обращения в суд с иском.

Истец в судебном заседании доводы иска поддержала, настаивала на удовлетворении в полном объеме.

Представители ответчика по доверенности ФИО2, ФИО3 в судебном заседании требования не признали, просили отказать, в том числе, по мотиву пропуска срока исковой давности.

Выслушав стороны, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

-Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что фио принята на работу во ФГБУ НИИ «Восход» (в настоящее время ФГАУ НИИ «Восход») на должность сервис-менеджер, что подтверждается трудовым договором б/н от дата.

Согласно пункту 5.1 трудового договора, истцу установлен должностной оклад в размере сумма. также работнику могу производиться выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с утвержденным положением об оплате труда работников, Коллективным договором.

Выплата заработной платы производится два раза в месяц в следующем порядке: за первую половину месяца (аванс) в размере 50% от должностного оклада пропорционально фактически отработанному времени – 23 числа каждого текущего месяца, окончательный расчет за месяц производится 8 числа каждого месяца, следующего за расчетным (пункт 5.2 трудового договора).

Соглашением от дата об изменении трудового договора б/н от дата, истцу с дата установлен должностной оклад в размере сумма.

Дополнительным соглашением от дата к трудовому договору б/н от дата фио установлен должностной оклад сумма.

Обращаясь в суд с иском, истец указала на невыплату надбавки в размере сумма ежемесячно к должностному окладу за период с дата по дата, что по расчету истца составляет задолженность по заработной плате в размере сумма.

Между тем, оснований для удовлетворения требований суд не усматривает по следующим причинам.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, в отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

При этом работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Как ранее указано судом, трудовым договором предусмотрен должностной оклад, который в период с дата по датасоставлял сумма, и с дата – сумма, а также выплаты стимулирующего характера в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

Согласно п.2.3.4 Положения об оплате труда ФГАУ НИИ «Восход», в целях стимулирования работников к повышению деловой активности, выполнению договорных обязательств в установленные сроки, а также в зависимости от важности, квалификации, сложности и интенсивности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда работникам могут выплачиваться персональные надбавки, которые не являются обязательной гарантированной выплатой к месячным должностным окладам, с соблюдением следующих правил:

-персональные надбавки выплачиваются из средств фонда оплаты труда при положительных показателях финансовой деятельности организации;

-размер персональной надбавки определяется непосредственным руководителем работника ежемесячно и индивидуально для каждого работника на основании оценки критериев работы подчиненного работника в течение отчетного месяца, к чему относится соблюдение трудовой дисциплины, качественное и своевременное выполнение работы, выполнение особо важных и срочных работ, интенсивность и высокий результат работы, соблюдение профессиональной этики.

В зависимости от полноты и качества выполнения указанных критериев размер персональной надбавки может отличаться по месяцам.

Из анализа действующего законодательства следует, что стимулирующие выплаты (премии) в соответствии со ст. 129 ТК РФ входят в понятие заработной платы, но не являются фиксированной величиной, зависящей от тарифной ставки или оклада работника. В соответствии со ст. 135 ТК РФ система выплат стимулирующего характера (премирования) устанавливается локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты груда, принимаются работодателем (ст. 135 ТК РФ).

Обязанность работодателя поощрять работника может быть установлена только в локальном нормативном акте организации. В данном случае работодатель установил выплату надбавки в Положении в качестве своего права, но никак не обязанности.

Выполнение работы качественно, в срок и отсутствие у работников взысканий, само по себе не влечет обязательное премирование, учитывая, что за выполнение работы в срок и качественно предусмотрена выплата вознаграждения за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий их выполнения, в виде должностного оклада, в то время как надбавка, являясь формой поощрения, в соответствии с локальными актами работодателя, выплачивается за успешное решение определенных задач, достижение конкретных результатов.

Из представленных расчетных листков следует, что в дата истцу начислена и выплачена надбавка в размере сумма, в дата – сумма, в дата – сумма, в дата – сумма, в дата – сумма.

При таких обстоятельствах, так как решение о начислении надбавок выплат носит стимулирующий характер и в силу закона, хотя и является частью заработной платы, но относится к поощрительным выплатам, начисление которой обусловлено рядом факторов, влияющих на ее размер и условие выплаты; в связи с чем, у истца отсутствует право требовать начисления и выплаты надбавок в большем размере.

Нарушений в части выплаты заработной плате за период с дата по дата судом не установлено, в связи с чем, требования удовлетворению не подлежат, в том числе, о взыскании компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ.

Что касается доводов ответчика о пропуске срока исковой давности, то в данном случае, исходя из положений ст. 392 ТК РФ истцом действительно пропущен частично срок на предъявление требований за дата, поскольку срок выплаты установлен трудовым договором до 8-го числа, соответственно о нарушении права истцу достоверно стало известно дата, однако, исковое заявление направлено в суд дата. Доводы истца о том, что о нарушении права ей стало известно только дата, суд оценивает критически, поскольку ежемесячно получая заработную плату, истец не могла не знать о нарушении своих прав.

Также, истцом оспаривается приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

На основании положений ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу положений ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из приказа № от дата, в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором, выразившимся в систематических опозданиях на работу без уважительных причин, фио привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания истец ознакомлена дата, что подтверждается подписью работника.

Ответчиком заявлено ходатайство о пропуске срока на обращение в суд с иском.

Из ч. 1 ст. 392 ТК РФ следует, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Соответственно, поскольку истец ознакомлена с приказом под роспись дата, то трехмесячный срок на обращение в суд с иском истекал дата, при этом как уже ранее указано судом, настоящий иск предъявлен дата, то есть со значительным пропуском установленного срока.

Ссылки истца на наличие оснований перерыва течения срока по причине болезни и предыдущим обращением в суд с иском, суд признает несостоятельными.

Из материалов дела следует, что истец была нетрудоспособна в период с дата по дата (при этом с учетом даты ознакомления с приказом, по состоянию на дата оставшийся срок на предъявление иска составлял 10 календарных дней). Также, судом установлено, что истец ранее с иском обратилась в суд дата, исковое заявление определением суда от дата возвращено. Таким образом, доказательств наличия у истца уважительных причин, в период с дата по дата для предъявления требований об оспаривании приказа, не представлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований об оспаривании приказа о применении дисциплинарного взыскания, поскольку истцом значительно пропущен срок исковой давности и оснований для его восстановления не имеется.

Кроме того, суд также принимает во внимание, что факт нарушения трудовой дисциплины, выразившийся в систематических опозданиях, соблюдения процедуры привлечения к ответственности, истцом в судебном заседании не оспаривался. Доводы о том, что работодатель не согласовал изменение, установленного трудовым договором режима рабочего времени, основаниями к отмене приказа не являются.

Поскольку в судебном заседании не установлен факт нарушения трудовых прав истца, не имеется оснований в соответствии со ст. 237 ТК РФ для взыскания компенсации морального вреда.

Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ч. 1 ст. 12 ГПК РФ).

Частью 1 ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Таким образом, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца, по изложенным основаниям, поскольку факт нарушения трудовых прав истца не подтвержден, по части требований пропущен срок исковой давности.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 129, 135, 191-193, 236, 237, 392 ТК РФ, ст.ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований фио (СНИЛС №) к ФГАУ НИИ «Восход» (ИНН <***>) об оспаривании приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Душкина А.А.

Решение изготовлено в окончательной форме: