Решение по делу № 2-5441/2024 от 07.02.2025 - о признании увольнения (за прогул) незаконным, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

61RS0006-01-2024-004224-68

Дело №2-700/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 января 2025 года г. Ростов-на-Дону

Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Любимой Ю.В.,

при секретаре Бакаловой И.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО "БМП Строй", третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в Ростовской области о признании увольнения (за прогул) незаконным, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с настоящим иском, в обоснование заявленных требований указав на то, что 12 апреля 2024 года между ним и ООО "БМП СТРОЙ" заключен трудовой договор, согласно которому он был принят на должность производитель работ (прораб) с окладом 23 000 рублей. За весь период работы в ООО "БМП СТРОЙ" ФИО1 не привлекался к дисциплинарной ответственности, и имеет исключительно высокие показатели эффективности, однако с мая 2024 года стал подвергаться нападкам, в том числе личностного характера, со стороны исполнительного директора А.В.

18 июня 2024 года истцом открыт больничный, о чем был проинформирован директор ООО "БМП СТРОЙ" ФИО2, вместе с тем, 19 июня 2024 года ФИО1 уволен за прогул с записью в трудовую книжку. Истец связался с ответчиком, направил больничный (номер), который пришел на сайт «Госуслуги», вместе с тем, никаких действий со стороны ответчика не последовало.

ФИО1 указывает на то, что он приехал из ХМАО-Югра, ему обещали компенсировать проезд, однако этого сделано не было, зарплату 120 000, при этом, его уволили по статье.

19 июня 2024 года истцу прислали документы об увольнении, где с данными документами еще были направлены акты за 17 июня 2024года и 18 июня 2024года о невыходе на работу.

Учитывая п. 5.2. Трудового договора № 7 от 12.04.2024г., а также руководствуясь Схемой вознаграждения ответчика, истец имеет право на получение премии в размере 120 000 - 23 000 = 97 000 рублей, так как им была проведена вся необходимая работа по подготовке и производству работ.

ФИО1 испытал глубокие эмоциональные переживания, незаконное увольнение привело к нервному срыву, ему был причинен моральный вред, который он оценивает в 100 000 рублей.

С учетом изложенного, истец просил суд вынести решение, которым признать приказ ООО "БМП СТРОЙ" от 12 апреля 2024 года № 7 о прекращении трудового договора с ФИО1, прогул, подпункт а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным и отменить, восстановить ФИО1 в должности производителя работ, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке Истца, взыскать с Ответчика размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения судом соответствующего решения, взыскать с ответчика премию в размере 97 000 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В дальнейшем истец уточнил исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил суд признать приказ ООО "БМП СТРОЙ" от 19 июня 2024 года № 3 о прекращении трудового договора с ФИО1 на основании подпункта «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, признать незаконным и отменить, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке за прогул подпункт а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прекратить трудовые отношения по пункт 3 часть 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию) на дату вынесения судом соответствующего решения, взыскать с ответчика размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула в период с 19 июня 2024г. по дату вынесения судом соответствующего решения, взыскать с Ответчика премию в размере 97 000 рублей, взыскать с Ответчика денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец и его представитель ФИО3, действующий по доверенности, в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, истец направил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие, в счязи с чем, суд полагает возможным постановить решение в отсутствие истца его представителя по правилам ст. 167 ГПК РФ.

Представитель ответчика ФИО4, действующая по доверенности, в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований оказать.

Суд, выслушав представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 в силу ст. 46 ч. 1 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 п. 1 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 п. 1 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если < работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него -, трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе 5 работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 12 апреля 2024 года между сторонами заключен бессрочный трудовой договор №7, согласно которому ФИО1 был принят на должность производитель работ (прораб) с окладом 23 000 рублей.

17 июня 2024 года и 18 июня 2024 года директором ООО «БМП Строй» и техническим директором ООО «БМП Строй» составлены акты о том, что ФИО1 не вышел на работу и не приступил к исполнению трудовых обязанностей, определенных трудовым договором №7 от 17 апреля 2024 года.

Вследствие чего 19 июня 2024 года издан приказ о расторжении трудового договора на основании подпункта «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

Вместе с тем, судом установлено, что оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работодателя не имелось, по следующим основаниям.

Как следует из пояснений свидетеля А., допрошенного в судебном заседании, 17 июня 2024 года присутствовал на объекте капитального строительства, расположенного по адресу: <адрес>, истец забрал свидетеля из дома, отвез на участок. А. уехал с объекта в 15 часов.

Суд считает возможным положить в основу решения показания допрошенного свидетеля, поскольку он является лицом, не заинтересованным в исходе разрешения дела, его показания являются последовательными и не противоречивыми.

При этом, как следует из возражений ответчика, истец покинул объект строительства 17 июня 2024 года около 15 часов 00 минут, то есть, до окончания рабочего времени прошло менее 4-х часов.

В материалы дела истцом представлен листок нетрудоспособности № 910234132197 за 18 июня 2024 года, выданный ГБУ Ростовской области городская поликлиника №42.

Кроме того, как судом истребованы сведения о нахождении истца на больничном в соответствующем медицинском учреждении, которое в ответе на запрос суда подтвердило нахождение истца на больничном.

При таких обстоятельствах, суд соглашается с утверждением истца о необходимости признания его увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

При этом, суд отмечает, что при применении дисциплинарного взыскания ответчиком была нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания, регламентированная статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

При проверке в суде законности увольнения работника работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Вместе с тем, судебной коллегией было установлено, что работодатель ООО «БМП СТРОЙ» в нарушение положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, не затребовал в установленном законом порядке у работника письменные объяснения до издания приказа об увольнении. Тем самым работодатель лишил истца права, предоставленного трудовым законодательством, на дачу объяснений по вменяемым ему проступкам, что явилось самостоятельным и достаточным основанием для признания приказа об увольнении незаконным.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В связи с изложенным, суд признает законными требования истца о признании приказа ООО "БМП СТРОЙ" от 19 июня 2024 года № 3 о прекращении трудового договора с ФИО1 на основании подпункта «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, признать незаконным и его отмене, необходимости аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке за прогул подпункт а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прекратить трудовые отношения по пункт 3 часть 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию) на дату вынесения судом соответствующего решения.

Как следует из материалов дела, истец при уточнении иска не поддержал исковые требования о восстановлении на работе в прежней должности.

Судом установлено, что истец был вновь трудоустроен с 06 ноября 2024 года.

Разрешая требования ФИО1 о взыскании с ООО «БМП Строй» компенсации среднего заработка истца за время вынужденного прогула в период с 19 июня 2024 года по дату вынесения судом соответствующего решения, суд исходит из следующего:

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В абз. 3 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Согласно абз. 2 пункта 61 данного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Из смысла вышеприведенных норм и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 следует, что при несогласии со своим увольнением работник вправе обратиться в суд с заявлением об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула. Если суд признает увольнение незаконным, то он может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В таком случае суд также должен изменить дату увольнения работника на дату вынесения решения. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию до даты вынесения решения, в случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем - до даты, предшествующей дню начала работы у этого работодателя. Если причина увольнения в трудовой книжке работника препятствовала его поступлению на другую работу, взыскать с работодателя в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

С учетом того обстоятельства, что ФИО1 был уволен 19 июня 2024 года, при этом, утроился на новую работу 06 ноября 2024 года, таким образом, с учетом положений ст. 234 Трудового Кодекса РФ, с ответчика необходимо взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 19 июня 2024 года по 06 ноября 2024 года.

В материалы дела работодателем представлены справка о доходах ответчика, согласно которой в апреле 2024 года он заработал 13142 рубля 86 копеек, в мае 2024 года 23000 рублей, в июне 2024 года 14526 рублей, а всего заработал 50 668 рублей 86 копеек за 45 рабочих дней с учетом условид договора и производственного календаря за 2024 год. Таким образом, размер среднего дневного заработка составил 50668, 86 руб: 45 дней = 1125 рублей 97 копеек. С учетом данной суммы и количества рабочих дней за период с 20 июня 2024 года по 06 ноября 2024 года ( 99 рабочих дней) с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула 111 471 рубль 03 копейки.

Также истец просил о взыскании с ответчика премии в сумме 97 000 рублей со ссылкой на п. 5.2 Трудового договора, согласно которому доплата, надбавки и поощрительные выплаты могут выплачиваться работнику в соответствии с локальными нормативными актами или решением работодателя.

Вместе с тем, суд не усматривает оснований для удовлетворения данных требований, поскольку никаких доказательств начисления премии в сумме 120 000 рублей, сведений об издании соответствующих нормативных актов сторонами в порядке ст. 56 ГПК РФ представлено не было.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего:

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом неправомерным увольнением, принимая во внимание обстоятельства дела, суд полагает возможным взыскать с ООО «БМП Строй» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Поскольку истец при предъявлении и иска был освобожден от оплаты госпошлины, с ответчика, в порядке ст. 103 ГПК РФ, подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4344 рубля 00 копеек.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ

РЕШИЛ:

Исковые требования Д. удовлетворить частично.

Признать приказ ООО "БМП СТРОЙ" от 19 июня 2024 года № 3 о прекращении трудового договора с Д. на основании подпункта «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, признать незаконным и отменить.

Аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке .Д. по основанию «прогул» подпункт «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменив формулировку увольнения на пункт 3 часть 1 ст. 77 ТК РФ «увольнение по собственному желанию».

Взыскать с ООО "БМП СТРОЙ" в пользу Д. компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула в период с 19 июня 2024 года до 06 ноября 2024 года в сумме 111 471 рубль 03 копейки.

Взыскать с ООО "БМП СТРОЙ" в пользу Д. компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Взыскать с ООО "БМП СТРОЙ" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4344 рубля 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня составления решения суда в окончательной форме.

Судья Ю.В. Любимая

Мотивированное решение изготовлено 07 февраля 2025 года.