Гражданское дело № 2-2030/2025

УИД 47RS0011-01-2024-004504-89

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 февраля 2025 года город Ломоносов

Ломоносовский районный суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Васильевой О.В.,

при секретаре Дирбук К.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Пульс СПб» о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Ломоносовский районный суд Ленинградской области с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Пульс СПб» о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что он работал на предприятии ООО «Пульс СПб» в должности <данные изъяты> с 22 февраля 2024 года по 15 августа 2024 года. По мнению истца, при увольнении, работодателем не была выплачена сдельная часть заработной платы за период с 1 августа 2024 года по 15 августа 2024 года. Сдельная часть заработной платы в размере 21 016 рублей была выплачена ответчиком только 10 сентября 2024 года, без компенсации за задержку выплаты заработной платы, что, по мнению истца, является незаконным.

На основании изложенного, истец просил суд взыскать с ответчика денежную компенсацию за задержку выплат за каждый день просрочки, начиная со следующего дня установленного срока выплаты 15 августа 2024 года по день вынесения решения суда. Также истец просил суд взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в иске, просил об их удовлетворении.

Представитель ответчика общества с ограниченной ответственностью «Пульс СПб» ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, просил суд отказать в их удовлетворении в полном объеме. Представил суду письменные возражения на исковое заявление, в которых выражается несогласие с доводами иска и содержится правовая позиция относительно заявленных истцом требований.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их совокупности, суд приходит к следующему.

На основании абзаца 7 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 22 февраля 2024 года ФИО1 был принят на работу в общество с ограниченной ответственностью «Пульс СПб» на должность <данные изъяты>, что подтверждается трудовой книжкой истца (л.д. 26-27) и трудовым договором (л.д. 30-35).

Согласно пункту 4.1. трудового договора № 30 от 22 февраля 2024 года оплата труда осуществляется на основе тарифной ставки в размере 100 рублей с учетом подоходного налога на доходы физических лиц в час (л.д. 33).

Пунктом 4.2. трудового договора предусмотрено, что по усмотрению работодателя, помимо тарифной ставки за отработанное время, могут выплачиваться премии в соответствии с утвержденным положением об оплате труда и премировании. При этом выплата премий является правом, а не обязанностью работодателя, и производится только при наличии финансовых возможностей у работодателя. Критерии, размер премии и сроки их выплаты определяются локальными нормативными актами (л.д. 33).

Аналогичные требования содержатся также в Положении об оплате труда и премировании работников общества с ограниченной ответственностью «Пульс СПб», утвержденного Приказом Директора № 11одк от 20 июня 2023 года (пункты 1.5, 4.2., 4.4. Положения).

Основанием для текущего премирования является распоряжение (приказ) директора общества с ограниченной ответственностью «Пульс СПб» (пункт 6.4. Положения).

Положением об оплате труда и премировании работников общества с ограниченной ответственностью «Пульс СПб» № 11одк от 20 июня 2023 года предусмотрено, что заработная плата выплачивается в Обществе два раза в месяц: за первую половину месяца – 25 числа текущего месяца; заработная плата за вторую половину месяца выплачивается 10-го числа следующего месяца (пункт 7.1. Положения).

Как следует из материалов дела, с Положением об оплате труда и премировании работников общества с ограниченной ответственностью «Пульс СПб» истец ФИО1 был ознакомлен 22 февраля 2024 года при приеме на работу, о чем свидетельствует его подпись на листе ознакомления.

15 августа 2024 года на основании личного заявления ФИО1 трудовой договор расторгнут по инициативе работника (Приказ № 75 от 15 августа 2024 года) (л.д. 27).

Как установлено судом, премирование работников осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников общества с ограниченной ответственностью «Пульс СПб», утвержденного Приказом Директора № 11одк от 20 июня 2023 года.

Приказом (распоряжением) о поощрении сотрудников общества с ограниченной ответственностью «Пульс СПб» № 51 от 31 августа 2024 года ФИО1 был установлен размер премии за август в сумме 24 156 рублей до вычета подоходного налога.

Указанное денежное вознаграждение (премия) было перечислено в адрес истца ФИО1 10 сентября 2024 года, что подтверждается платежным поручением № 2764 от 10 сентября 2024 года и реестром к нему. К моменту увольнения ФИО1 15 августа 2024 года какая-либо премия ему не причиталась.

При увольнении ФИО1, с ним был произведен расчет работодателем ООО «Пульс СПб» в размере 58 199 рублей 74 копейки, что подтверждается платежным поручением № 2484 от 15 августа 2024 года и не оспаривалось истцом.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что произведённые обществом с ограниченной ответственностью «Пульс СПб» выплаты ФИО1 при увольнении 15 августа 2024 года в размере 49 183 рубля 74 копейки, а также выплата 10 сентября 2024 года текущей премии в размере 24 016 рублей по итогам показателей августа 2024 года, соответствовали условиям трудового договора.

Выплату по трудовому договору истец ФИО1 не отрицал. Факт просрочки выплаты истцу заработной платы судом не установлен.

Анализируя представленные сторонами доказательства в их совокупности и нормы закона, суд приходит к выводу, что установление порядка и выплаты премий является исключительной прерогативой работодателя и назначается по его усмотрению в зависимости от его оценки полученных результатов работника и качества такой работы. Премия, имеющая стимулирующий характер, не является безусловно гарантированной работнику, поскольку решение о выплатах стимулирующего характера относится исключительно к компетенции руководства.

Кроме того, согласно разъяснениям Минтруда России и Роструда, при издании приказа о премировании работников предприятия после увольнения конкретного работника, не имеется оснований для включения его в приказ, поскольку на момент издания данного приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях (Письмо Минтруда России от 14 марта 2018 года № 14-01/ООГ-1847; Письмо Роструда от 21 мая 2021 года № ПГ/1300-6-1).

Материалами дела установлено, что трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работника 15 августа 2024 года на основании его личного заявления. При увольнении истцу ФИО1 работодателем обществом с ограниченной ответственностью «Пульс СПб» выплачены все причитающиеся работнику суммы в день увольнения.

Суд не вправе заниматься переоценкой степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования, поскольку право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении принадлежит исключительно работодателю.

В соответствии с положениями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Суд приходит к выводу, что совокупностью представленных в материалы дела доказательств достоверно установлено, что премия, выплачиваемая работникам общества с ограниченной ответственностью «Пульс СПб», является стимулирующей выплатой, по своей природе является мерой поощрения за добросовестный труд, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, в связи с чем, не является гарантированной выплатой и начисляется работнику на основании приказа работодателя.

Такой вид премии не является обязательной выплатой, установленной трудовым договором и локальными нормативными актами общества с ограниченной ответственностью «Пульс СПб».

При этом оценка показателей работника принадлежит исключительно работодателю и сама по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, поскольку выплата стимулирующих сумм работникам является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии – входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Анализируя представленные доказательства в их совокупности и нормы закона, суд приходит к выводу, что установление порядка и выплаты премий является исключительной прерогативой работодателя и назначается по его усмотрению в зависимости от его оценки полученных результатов работника и качества такой работы.

При таких обстоятельствах, установив фактические обстоятельства дела, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1

Руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Пульс СПб» о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ломоносовский районный суд Ленинградской области.

Решение суда в окончательной форме принято 19 февраля 2025 года.

Председательствующий О.В. Васильева