Решение по делу № 2-1195/2023 от 08.12.2023 - о восстановлении срока для подачи исковых требований, признании увольнения и приказа об увольнении в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, отпускных, компенсации морального вреда.

Дело № 2-1195/2023

УИД 75RS0015-01-2023-002267-52

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Краснокаменск 8 декабря 2023 года

Краснокаменский городской суд Забайкальского края в составе:

председательствующего судьи Яскиной Т.А.,

при секретаре Никулиной Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ремонтно-механический завод» о восстановлении срока для подачи исковых требований, признании увольнения и приказа об увольнении в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, отпускных, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на следующее.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и Ответчиком был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым Истец был принят на работу к ответчику на должность инженер-технолог в структурное подразделение технологическая группа Конструкторско-технологического отдела ООО «РМЗ. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истце был переведён на должность механика ремонтно-механического отдела в ООО «РМЗ».

ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) за прогул.

Увольнение истца является незаконным по следующим основаниям:

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в ООО «РМЗ» утвержден график отпусков на 2023 год. В соответствии с утвержденным графиком отпусков на 2023 его отпуск был разбит на две части по 18 дней каждая, первая часть, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, а вторая с ДД.ММ.ГГГГ.

С данным графиком он ознакомлен не был.

ДД.ММ.ГГГГ он обратился с заявлением к директору ООО «РМЗ» о предоставлении оставшейся части отпуска, так как ранее запланировал выезд на лечение в <адрес>, при этом его отпуск был согласован с его непосредственным начальником РМО – ФИО10, который поставил визу на его заявлении на отпуск, что не возражает.

Однако директор ООО «РМЗ» ФИО4 категорически возражал относительно его отпуска.

Тогда он обратился к ответчику с заявлением об увольнении, так как ранее им были куплены невозвратные билеты на самолет на всех членов семьи.

В свою очередь директор ООО «РМЗ» ФИО5 согласовал его заявление на увольнение с отработкой две недели, о чем ему стало известно позднее, так как ДД.ММ.ГГГГ он выехал из <адрес> в <адрес>, а оттуда самолетом вылетел в <адрес>. Всего он отсутствовал на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку он является многодетным отцом, ответчик обязан был предоставить ему вторую половину отпуска в удобное для него время, в связи с чем, он имел законно право воспользоваться отпуском в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, тем более если учесть тот факт, что вторая половина отпуска была с ним не согласована и до него не доведена.

Таким образом, увольнение за прогул считает незаконным, поскольку подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Ссылаясь на данные обстоятельства, истец просит суд: признать увольнение ФИО1 по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, выразившимся в отсутствии на рабочем месте незаконным; признать приказ об увольнении ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным; изменить формулировку причины увольнения с «уволен по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, выразившимся в отсутствии на рабочем месте на «уволен по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ»; взыскать с ООО «РМЗ» средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «РМЗ» в качестве компенсации морального вреда за незаконное увольнение <данные изъяты> рублей.

В уточнениях иска от ДД.ММ.ГГГГ истец просит суд: признать увольнение ФИО1 по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, выразившимся в отсутствии на рабочем месте незаконным; признать приказ об увольнении ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным; изменить формулировку причины увольнения с «уволен по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, выразившимся в отсутствии на рабочем месте на «уволен по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ»; взыскать с ООО «РМЗ» средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «РМЗ» в качестве компенсации морального вреда за незаконное увольнение <данные изъяты> рублей; взыскать с ООО «РМЗ» удержанные отпускные <данные изъяты> рублей; восстановить срок для подачи исковых требований.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования полностью поддержал, дал пояснения аналогичные иску. Суду также пояснила, что первоначально с письменным заявлением о предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ он обратился в начале июня 2023 года к ФИО6, который на период отпуска директора ООО «РМЗ» ФИО4 замещал его. Однако, ФИО6 не стал рассматривать его заявление и сказал ждать выхода директора ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ он обратился к директору ООО «РМЗ» ФИО4 о представлении ему отпуска с ДД.ММ.ГГГГ, на что получил отказ, ДД.ММ.ГГГГ написал заявление на увольнение, на что ему было указано отработать две недели. Однако, так как у него были куплены билеты, он ДД.ММ.ГГГГ уехал и на работу до ДД.ММ.ГГГГ не выходил. После выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ его уволили за прогул. Документов, подтверждающих его лечение в <адрес> у него не сохранилось. Работодателю сведений и документов о том, что его семья является многодетной, он не представлял. Если бы его отпустили в отпуск с ДД.ММ.ГГГГ, он бы не уволился, так как планировал работать и дальше. ДД.ММ.ГГГГ ему выплатили отпускные в размере 26 500 рублей, которые при увольнении в июле 2023 года у него работодатель удержал. Срок обращения в суд пропустил по уважительной причине, так как сразу после увольнения обращался в Государственную инспекцию труда по Забайкальскому краю, от которой и ждал защиты своих прав. В начале октября 2023 года он устроился на работу к ИП ФИО2 водителем неофициально, точную дату трудоустройства он не помнит, но точно в начале октября 2023 года, так как после ДД.ММ.ГГГГ и до ДД.ММ.ГГГГ он не работал.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «РМЗ» ФИО3, действующий на основании доверенности, в удовлетворении иска просил отказать в полном объеме, по основаниям, указанным в отзыве (т.1 л.д.28-31) и в его пояснениях в судебном заседании, ссылаясь на следующее.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации.

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

ФИО1 начал отсутствовать на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. После выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 представил протокол об административном правонарушении от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении его к административной ответственности по ч. 1 ст. 13 Закона Забайкальского края «Об административных правонарушениях», а также постановление Мирового судьи судебного участка № Краснокаменского судебного района о привлечении его к административной ответственности по ч. 1 ст. 6.9 КоАП РФ.

Данные процессуальные документы не могли свидетельствовать об оправдании отсутствия ФИО1 на рабочем месте в течение всего рабочего времени на протяжении двух дней. Но, несмотря на это, Работодатель пошел на встречу ему и посчитал отсутствие ФИО1 на рабочем месте 22.06. и ДД.ММ.ГГГГ уважительными причинами.

В этот же день, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился с заявлением о предоставлении оставшейся части отпуска, ранее периода утвержденного графиком отпусков, а именно с ДД.ММ.ГГГГ, указав причину «Выезд на лечение в <адрес>». При этом документов, подтверждающих необходимость прохождения лечения, работодателю не предоставил.

В предоставлении ФИО1 отпуска вне графика отпусков, директором ООО «РМЗ» было отказано, о чем проставлена соответствующая резолюция в заявлении от ДД.ММ.ГГГГ. Данное решение работодателя было доведено до сведения ФИО1

Согласно п. 7.7 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ - отпуск предоставляется согласно графику отпусков, утверждаемому ежегодно в ООО «РМЗ», либо в любое другое время по соглашению между работником и работодателем.

Что касается ссылки истца о том, что он имел право на предоставлении отпуска вне графика отпусков, в связи с наличием у него на иждивении троих несовершеннолетних детей, то она не обоснована.

Согласно статье 262.2. ТК РФ, работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет.

Согласно материалам личного дела (личная карточка) ФИО1 у него на иждивении находятся лишь двое несовершеннолетних детей сын ФИО11 ДД.ММ.ГГГГ г.р. и дочь ФИО12 ДД.ММ.ГГГГ г.р.

Каких-либо документов, свидетельствовавших о наличии у него на иждивении третьего ребенка, работодателю представлено не было.

Кроме того, согласно Письму Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 февраля 2020 г. N 14-2/ООГ-1439, «следует учитывать, что в соответствии со статьей 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Предусмотренное указанной статьей право работника на оплату отпуска не позднее чем за три дня до его начала относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора.

С точки зрения Министерства, в целях соблюдения трудового законодательства Российской Федерации, а также обеспечения права работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере работодатель вправе установить разумный срок для подачи заявления на ежегодный оплачиваемый отпуск работниками, имеющими право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время года».

Ссылка Истца о том, что он не был ознакомлен с графиком отпусков, не может быть принята во внимание. Несмотря на то, что отсутствует подпись ФИО1 в ознакомлении с графиком отпусков, он был проинформирован о том, что вторая половина отпуска у него по графику с ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует его собственноручная надпись в заявлении о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска от ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, график отпусков висит на информационном стенде в каждом цеху подразделений ООО «РМЗ», в том числе РМО, для ознакомления работниками.

После того, как ФИО1 было отказано в предоставлении отпуска вне графика, им было написано заявление об увольнении, на котором директор ООО «РМЗ» проставил резолюцию «с отработкой 2 недели согласно ТК РФ».

О подписании заявления на увольнение директором ООО «РМЗ» с установлением двухнедельной отработки ФИО1 был извещен, поскольку лично заходил к директору с указанным заявлением.

Кроме того, согласно п. 10.2 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ «Работник обязан предупредить Работодателя о предстоящем расторжении трудового договора в письменной форме не менее чем за две недели».

Несмотря на это, в тот же день - ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, пытаясь уклониться от исполнения трудовых обязанностей, предпринял попытку подписать заявление на дни без сохранения заработной платы, указанное заявление директором ООО «РМЗ» было отклонено.

После чего, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, о чем имеются служебные записки непосредственного начальника ФИО1 - ФИО10 и Акты об отсутствии на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 появился на работе и в его присутствии был составлен Акт об отсутствии на рабочем месте с 27.06. по ДД.ММ.ГГГГ. С данным Актом он ознакомился и написал объяснение, согласно которому причиной его отсутствия на рабочем месте был его выезд совместно с семьей в другой город.

В этот же день ФИО1 был уволен по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ГК РФ, за совершение прогула. С приказом об увольнении он был ознакомлен в тот же день. Каких- либо возражений не представил.

При принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка (умышленный, самовольный не выход на работу на протяжении 15 дней), а также обстоятельства, при которых проступок был совершен (несмотря на то, что зная об отказе в предоставлении очередного отпуска вне графика, зная о необходимости отработать две недели при увольнении, ФИО1 уклонился от исполнения трудовых обязанностей). Кроме того, было взято во внимание его предшествующее поведение (привлекался к административной ответственности, в результате чего не выходил на работу 22 и 23 июня 2023), а также отношение к труду (ранее привлекался к дисциплинарной ответственности за прогул 28.06.2022 Приказ № 461 к).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

С учетом того факта, что в период с 27.06.2023 по 11.07.2023 Истец в установленном законом порядке освобожден от работы не был, предоставление отпуска вне графика работодателем согласовано не было, соответствующий приказ работодателем не издавался, поэтому считаю увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, при этом у работодателя имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

Кроме того, ссылаясь на ст. 392 ТК РФ заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд по спору об увольнении (л.д.33).

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечен ФИО10, который о рассмотрении дела уведомлялся надлежащим образом, в судебное заседание, в том числе и назначенное по месту его жительства посредством видеоконференцсвязи не явился, о причинах неявки не сообщил.

Свидетель ФИО6 в судебном заседании суду показал, что с мая до ДД.ММ.ГГГГ он исполнял обязанности директора ООО «РМЗ». К нему в начале июня 2023 годы приходил ФИО1 с заявлением о предоставлении отпуска вне графика, данное заявление истца он выбросил, так как отпуск был запрошен не по установленному графику отпусков.

На основании ч.3 ст. 167 ГПК РФ суд пришел к выводу о рассмотрении дела отсутствие третьего лица.

Заслушав истца и представителя ответчика, свидетеля, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

Из материалов дела следует и в судебном заседании установлено следующее.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен бессрочный трудовой договор N 38 от 25.01.2022, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность инженер-технолог в структурное подразделение технологическая группа Конструкторско-технологического отдела ООО «РМЗ (л.д.7-8).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истец был переведён на должность механика ремонтно-механического отдела в ООО «РМЗ» (л.д.37).

Приказом директора ООО «РМЗ» ФИО4 № от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен с ДД.ММ.ГГГГ на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, выразившимся в отсутствии на рабочем месте без уважительной причины (л.д.38).

В качестве оснований в данном приказе об увольнении указаны: служебная записка зам. главного инженера по ЭВМ ФИО8, от ДД.ММ.ГГГГ, акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ.

В материалах дела также имеются комиссионные акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно) и служебные записки (л.д.39-63).

Факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ никем не оспаривается и признается судом установленным.

Вместе с тем, для разрешения исковых требований, необходимо выяснить обстоятельства правомерности отсутствия ФИО1 на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Оценивая заявление ответчика о пропуске срока исковой давности по пору об увольнении, суд приходит к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

В ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.ч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из представленных в материалы дела истцом доказательств следует, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении по п.п.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем в приказе имеется его подпись (л.д.9).

ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в пределах срока исковой давности, обратился за защитой своих трудовых прав, в том числе с обжалованием увольнения обратился Государственную инспекцию труда в Забайкальском крае.

В ответе от ДД.ММ.ГГГГ Государственная инспекция труда в Забайкальском крае признала обращение ФИО1 обоснованным только в части не ознакомления с графиком отпусков, а в части увольнения ФИО1 нарушений не усмотрела (л.д. 11-15).

С исковыми требованиями об оспаривании основания увольнения ДД.ММ.ГГГГ, т.е. спустя три дня после ответа Государственной инспекций труда в Забайкальском крае, из которых два дня были выходными.

При таком положении, суд соглашается с пояснениями истце о том, что он пытался решить спор по основаниям его увольнения во внесудебном порядке.

Учитывая вышеизложенные нормы закона и разъяснения ВС РФ по их применению, суд приходит к выводу о том, что срок обращения ФИО1 в суд пропущен по уважительной причине, суд его восстанавливает, поскольку первоначальное обращение работника в Государственную инспекцию труда в Забайкальском крае и проводимая последней проверка по его обращению, препятствовали истцу безусловно понимать о необходимости защиты своих прав в судебном порядке.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно подпункта "д" пункта 39 названного постановления разъяснено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Согласно ст. 123 ГПК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Согласно ст. 124 ГПК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В материалах дела имеется график отпусков работников ООО «РМЗ» на 2023 год, согласно которого ФИО1 по графику установлен отпуск двумя частями с ДД.ММ.ГГГГ по 26.01.20203 (который он использовал по графику) и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (который он просил работодателя перенести и предоставить его с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.64-68).

Первоначально с заявлением о переносе отпуска истец ФИО1 обратился в начале июня 2023 года, данное заявление работодателем в лице руководителя ФИО6 рассмотрено не было, в материалы личного дела не вложено, было уничтожено работодателем.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вновь обратился с заявлением о предоставлении отпуска вне графика, на котором директор ООО «РМЗ» ФИО4 поставил резолюцию «отказать», начальник РМО ФИО10 своей резолюции не поставил (л.д.69).

Однако, в судебном заседании установлено и ответчиком не отрицается, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ООО «РМЗ» были выплачены отпускные в сумме <данные изъяты> рублей (л.д.163).

При этом работодатель ссылается на ошибку бухгалтера при перечислении данных отпускных ФИО1

Вместе с тем суду никаких доказательств того, что ДД.ММ.ГГГГ отпускные ФИО1 были перечислены ошибочно, суду стороной ответчика не представлено.

Так, никаких уведомлений, в том числе об ошибке, работодателем ФИО1 до даты увольнения не направлялось.

В силу статьи 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет. Данной нормой закона установлены обязательные реквизиты первичного учетного документа.

В соответствии с частью 4 статьи 9 указанного Федерального закона формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета.

Из п.7.7. Трудового договора, заключенного с ФИО1 следует, что отпуск работнику предоставляется согласно графику отпусков, утверждаемому ежегодно в ООО «РМЗ», либо в любое другое время по соглашению между работником и работодателем (л.д.8).

Из представленной истцом справки от ДД.ММ.ГГГГ следует, что семья ФИО1 зарегистрирована в качестве многодетной с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (имеется трое детей в возрасте до 18 лет) (л.д.19).

Согласно ст. 262.2 ТК РФ работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет.

Принимая во внимание факт написания в начале июня 2023 года истцом заявления о переносе отпуска, которое работодателем рассмотрено своевременно не было, что подтверждается показаниями свидетеля ФИО7, факт написания ДД.ММ.ГГГГ истцом вторичного заявления о переносе отпуска, а также факт выплаты в этот же день ДД.ММ.ГГГГ истцу работодателем в полном объеме отпускных, наличием у истца не иждивении троих несовершеннолетних детей, суд приходит к выводу о том, что ДД.ММ.ГГГГ работодателем был фактически предоставлен отпуск ФИО1 в количестве 18 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ, так как только на основании приказа работодателя о предоставлении отпуска работнику, бухгалтер на ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" произвел расчет и выплату работнику отпускных, работник в указанный период находился в отпуске на законных основаниях с согласия работодателя.

Обратного ответчиком суду не представлено.

Доводы стороны ответчика о незнании того факта, что семья ФИО1 является многодетной на выводу суда не влияет, так как при написании заявлений о предоставлении отпуска ранее графика, работодатель, как наиболее сильная сторона в трудовых отношениях, имел возможность узнать от истца данные обстоятельства и мог затребовать от него соответствующего документы, но этого не сделал, тем не мене все равно предоставил ему отпуск с ДД.ММ.ГГГГ.

Так как в приказе об увольнении ФИО1 в качестве основания указаны обстоятельства отсутствия его на рабочем месте только в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а в указный период он находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 по основанию п.п. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ является незаконным и признает приказ об увольнении ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ и увольнение незаконными.

Отсутствие истца на рабочем месте 22 и ДД.ММ.ГГГГ, на что ссылается в своем отзыве ответчик, на выводы суда не влияет, так как основанием для его увольнения данный факт не указывался.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4).

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7).

В судебном заседании истец ФИО1 пояснил, что с начала октября 2023 года работает не официально водителем, до ДД.ММ.ГГГГ он не работал.

С учетом приведенной нормы права, учитывая, что истец при рассмотрении дела указывал на нежелание восстанавливаться на работу, просил изменить формулировку его увольнения по собственному желанию, признавая увольнение истца по п.п.а п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, суд с учетом требований ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что формулировка увольнения истца подлежит изменению на увольнение по ст. 80 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дата увольнения истца указанию - с ДД.ММ.ГГГГ и в его пользу подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (период заявлен в иске).

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно представленной ответчиком справке о среднем заработке № от ДД.ММ.ГГГГ, за период с июля 2022 года по июнь 2023 года (включительно) заработок истца за минусом 13 % НДФЛ составил <данные изъяты> рублей (т.1 л.д.78), в указной справке отражено количество отработанных дней истцом за данный период - №, таким образом, среднедневной заработок истца составляет <данные изъяты>

За июль 2023 года истец спросит взыскать средний заработок с ДД.ММ.ГГГГ. Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 являлся рабочим днем, в табеле учета рабочего времени он проставлен как рабочий день ФИО1 (л.д.72).

Из справки работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 при увольнении произведена начислении за один рабочий день в июле – <данные изъяты> рублей, которые после отчисления НДФЛ были учтены в счет долга истца за июнь (л.д.77).

Таким образом, заработную плату истец за период работы ДД.ММ.ГГГГ работодатель не произвел.

Суд производит расчет среднего заработка за спорный период за время вынужденного прогула следующим образом.

С ДД.ММ.ГГГГ по пятидневной рабочей неделе 13 рабочих дней <данные изъяты> рублей, что составляет средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В августе 2023 года по пятидневной рабочей неделе 23 рабочих дня <данные изъяты> рублей, что составляет средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В сентябре 2023 года по пятидневной рабочей неделе за заявленный истцом период по ДД.ММ.ГГГГ3 года 2 рабочих дня <данные изъяты> рублей, что составляет средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, с учетом того, что за ДД.ММ.ГГГГ истцу фактически заработная плата не выплачена, с ответчика с пользу истца подлежит взысканию заработная плата и за ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> (сумма за минусом НДФЛ).

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>

Исковые требований в указанной части также подлежат удовлетворению.

Рассматривая требования истца о взыскании удержанных у него отпускных в сумме <данные изъяты> рублей, суд признает их обоснованными, исходя из следующего.

В соответствии с абзацем пятым ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Согласно ч. 4 ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Аналогичные положения предусмотрены ч. 3 ст. 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения, при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки, в ней прямо указано: заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки возврату не подлежат.

В статье 114 ТК РФ указано, что за время отпуска сохраняется и выплачивается средний заработок, то есть отпускные относятся к денежным суммам, указанным в части 3 статьи 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Как следует из смысла действующего законодательства, предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации правовые нормы согласуются с положениями Конвенции международной организации труда от 1 июля 1949 года N 95 "Относительно защиты заработной платы" (статья 8), статьей 1 Протокола N 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу части 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации, статьи 10 Трудового кодекса Российской Федерации, и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска.

Таким образом, поскольку приказ об увольнении истца по основанию п. «а» ч.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признан судом незаконным, в а период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находился в отпуске, предоставленном работодателем, удержание при его увольнении в сумме <данные изъяты> рублей, что следует из расчетного листка (т.1 л.д.83) является незаконным, суд взыскивает с ответчика в пользу истца, удержанные отпускные в сумме <данные изъяты> рублей.

Рассматривая требования истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующим.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 ТК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд, принимая во внимание, что незаконным увольнением истцу был причинен моральный вред, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, а именно наличие у истца отпуска,, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, связанных с увольнением по негативным основаниям, а также требования разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

При таких обстоятельствах, исковые требования подлежат удовлетворению в полном объеме.

С ООО «РМЗ» на основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ в бюджет муниципального района «Город Краснокаменск и Краснокаменский район» Забайкальского края подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить.

Восстановить ФИО1 срок для подачи искового заявления о признании увольнения и приказа об увольнении незаконными.

Признать увольнение и приказ Общества с ограниченной ответственностью «Ремонтно-механический завод» № лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, выразившимся в отсутствии на рабочем месте без уважительной причины, незаконным.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на статью 80 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Ремонтно-механический завод» в пользу ФИО1: средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>; удержанные отпускные в размере <данные изъяты> рублей; компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, всего взыскать <данные изъяты>.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Ремонтно-механический завод» государственную пошлину в бюджет муниципального района «Город Краснокаменск и Краснокаменский район» Забайкальского края в размере <данные изъяты> рублей.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Краснокаменский городской суд Забайкальского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 12.12.2023.

Судья Т.А.Яскина