Производство № 2-4045/2025
УИД 28RS0004-01-2025-007089-83
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
15 июля 2025 года г. Благовещенск
Благовещенский городской суд Амурской области, в составе:
Председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,
При секретаре Рыжаковой Е.А.
С участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3,
Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» об оспаривании приказа о лишении премии, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,
Установил:
ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к Акционерному обществу «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» об оспаривании приказа о лишении премии, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, просит признать незаконным Приказа № 83-1 от 28.02.2025 «О лишении (не начислении) премии», отменить указанный приказ, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 70000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 70000 рублей, в обоснование заявленных требований указала, что с 05.11.2024 по 28.02.2025 работала в Акционерном обществе «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» в должности ведущего юрисконсульта на основании трудового договора № 678. Согласно п. 1.5 Договора, трудовой договор являлся договором по внешнему совместительству на 0,5 ставки. 28.02.2025 трудовые отношения были прекращены по инициативе работника в соответствии с пунктом 3 часть 1 статьи 77 ТК РФ. При увольнении расчет и заработная плата за февраль 2025 года выплачены не были, не была начислена и выплачена ежемесячная премия за февраль 2025 года. В ходе рассмотрения дела, 12.05.2025 представитель ответчика, не согласившись с требованием о взыскании премии за февраль 2025 года, в качестве основания для ее лишения, приобщил к материалам дела копию приказа № 83-1 от 28.02.2025. Из указанного приказа следует, что генеральный директор, руководствуясь пунктом 4.1. Положения о премировании работников Акционерного общества «Байкало-Амурская горнорудная корпорация», утвержденного приказом № 27 от 22.02.2023 года (в редакции от 25.09.2024 Приказ № 382). Основанием издания приказа послужила записка начальника юридического отдела ФИО4 в приказе не указано в чем выразилось неисполнение должностных обязанностей, не ясно о каких организационных показателях в работе идет речь, чем установлены данные показатели. При выполнении работы она не была ознакомлена с должностной инструкцией, поскольку ее не было, каких-либо замечаний по работе от начальника юридического отдела ФИО4 не поступало, объяснений не запрашивали. В АО «БАГК» принято Положение об оплате труда работников, утвержденное Приказом № 11 от 01.06.2022. Согласно п. 1.3 Положения, заработная плата - денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой дни, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей и в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, Положением и иными локальными нормативными актами работодателя. Премия - стимулирующая часть заработной платы, которая может выплачиваться работнику в соответствии с Положением о премировании и трудовым договором. Также п. 2.7 Положения об оплате труда установлено, что в состав заработной платы входит должностной оклад или тарифная ставка присвоенной категории, премия, районный коэффициент и процентная надбавка за работу в южных районах Дальнего Востока, а также иные доплаты, предусмотренные локальными актами АО «БАГК». Приказом № 27 от 22.02.2023 утверждено Положение о премировании работников БАГК». Пункты 1.2, 1.3 Положения о премировании, определяют порядок и условия выплаты работникам Общества премии за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении условий премирования. Премия по настоящему Положению выплачивается всем работникам общества, осуществляющих у работодателя трудовую деятельность на основании заключенных с ним трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами работодателя. Пунктом 2.2 Положения о премировании установлено, что размер премии определяется индивидуально в размере от 5% до 90% заработной платы (оклада) работника. В то же время, пунктами 1.12 и 4.1. установлены основания, к лишению (снижению) до 100%. Так в соответствии с п. 1.12 Положения о премировании, генеральный директор Общества может единолично принять решение о снижении премии до 100% всем категориям работников в указанных случаях. В соответствии с п. 4.1 Положения о премировании работникам может быть не выплачена премия полностью. В соответствии с п.4.2 Положения о премировании основанием для невыплаты премии является служебная записка руководителя подразделения о допущенном нарушении. В соответствии с п.4.4 Положения о премировании невыплата премии полностью или частично производится за расчетный период в котором имело место нарушение. В результате издания оспариваемого приказа испытывала моральные и нравственные страдания в связи с незаконными действиями работодателя. Для защиты своих нарушенных прав, обратилась к юристу в области трудового права. 14.05.2025 между ней и ФИО2 заключен договор на оказание юридических услуг. Расходы, понесенные на оплату услуг юриста, составили 70000 рублей.
В судебном заседании истец и ее представитель на иске настаивали, в обоснование привели те же доводы, что изложены в исковом заявлении. Дополнительно пояснили, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации). Для лишения премии работника нужны основания, которые должны быть зафиксированы документально и прописаны в локальных нормативных актах организации, таких как положение о премировании или трудовой договор. Основания не могут быть произвольными, а должны быть связаны с конкретными нарушениями или невыполнением установленных показателей. Положения о премировании, действующее у ответчика в спорный период, устанавливает порядок и исчерпывающий перечень оснований к лишению работника премии. Так, п. 1.12 предусмотрено, что генеральный директор Общества может единолично принять решение о снижении премии до 100% всем категориям работников в следующих случаях: за нарушение правил охраны труда и техники безопасности; за невыполнение поручений генерального директора Общества, а также его заместителей и непосредственных руководителей работников; за нарушение правил эксплуатации или допуск халатности, приведшие к выходу из строя оборудования, танков, машин, приспособлений, механизмов и т.п.; за недостатки в содержании оборудования, рабочих мест, помещений, закрепленных территорий; за курение в неустановленных местах; за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. В соответствии с п. 4.1 Положения о премировании премия работникам может быть не выплачена полностью в случаях: невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями; невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности; нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ; нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами; невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации; наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров; нарушение трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка; применение дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия; ошибок и искажения в отчетности. Основанием для невыплаты премии является служебная записка руководителя подразделения о допущенном нарушении (п.4.2). В материалы дела ответчиком представлена служебная записка начальника юридического отдела ФИО4 без указания номера и даты служебной записки. В служебной записке не конкретизировано какие конкретно должностные обязанности не исполнены истцом. Также непонятно о каких организационных показателях в работе идет речь, и чем эти показатели установлены. В судебном заседании представитель ответчика также не представил доказательств неисполнения ФИО1 должностных обязанностей, более того он не смог пояснить о каких именно нарушениях идет речь. Необходимо обратить внимание на тот факт, что спорный Приказ подписан не генеральным директором, а факсимилье. У ответчика в городе Благовещенске имеется офис, в офисе имеются и факсимилье директора и печать организации. Кроме того, из пояснений представителя ответчика следует что проект приказа готовил непосредственно сам начальник юридического отдела ФИО4, при этом в Приказе в разделе приложения, допущена ошибка в фамилии ФИО4 Указано, ФИО4 Данный факт свидетельствует о том, что ФИО4 не мог готовить указанный Приказ, так как он не ошибся бы при написании своей фамилии. О том, что служебная записка о лишении премии и спорный Приказ были изданы после увольнения истца, после обращения истца в суд о взыскании заработной платы, также свидетельствует переписка по вацап между ФИО1 и ФИО4 04.03.2025 ФИО1 спросила у ФИО4 на каком основании ее лишили премии за февраль 2025 года, на что ФИО4 ей ответил, что никакие служебные записки о депремировании он не писал. Следовательно имеет место изготовление служебной записки и спорного приказа задними числами, в целях защитить представителем ответчика позицию о правомерности неначисления истцу премии за февраль. Произвольное, основанное исключительно на субъективном усмотрении работодателя, решение о невыплате премии работнику, при недоказанности наличия к тому каких-либо объективных оснований, ограничивает право истца на вознаграждение по сравнению с остальными работниками, и порождает произвол со стороны работодателя. Лишение работника ежемесячной премии без анализа и оценки допущенных работником нарушений должностных обязанностей, противоречит трудовому законодательству, фактически свидетельствует о наличии признаков нарушения принципа равной оплаты за равный труд по отношению к истцу, ставит работника в зависимое от пожеланий работодателя положение, что противоречит основным принципам регулирования трудовых отношений, отраженным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда и равенство прав и возможностей работников. Начисление и выплата премии в размере 90% от оклада носили систематический характер, указанное подтверждается расчетными листками за весь период работы истца. Из изложенного следует, что наличие у работодателя права по определению стимулирующих выплат не может быть произвольным, а должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу учреждения, снижение размера поощрения должно быть мотивировано. В материалах дела ответчиком не представлено доказательств ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, в связи с чем, оспариваемый приказ является незаконным, необоснованным, нарушающим права и подлежащим отмене.
Представитель ответчика в судебном заседании с иском не согласился, пояснил, что в силу части первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации). По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работодателем работников за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя). Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: По данному делу с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям по взысканию премии, подлежат определению и установлению следующие обстоятельства: какой порядок выплаты премии установлен нормативными локальными актами общества; соблюден ли работодателем данный порядок определения размера премий; издавались ли работодателем приказы о премировании либо депремировании работника с указанием причин невыплаты либо снижении размера премии; имелись ли основания для снижения размера премии истца. Также подлежит установлению, входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем. Вопросы премирования в Обществе регулируются Положением о премировании работников АО «Байкала-Амурская горнорудная корпорация». Согласно п.1.3 Положения о премировании премия по настоящему положению выплачивается всем работникам общества, осуществляющих у работодателя трудовую деятельность на основании заключенных с ним трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами работодателя. Премирование является правом, а не обязанностью работодателя. Премия не является гарантированной или обязательной к начислению выплатой (п.1.5). Начисление и выплаты премий осуществляется при наличии финансовой возможности у работодателя и на основании индивидуальной оценки результатов работы каждого работника (п.1.6.) Истец ошибочно полагает что начисление премии является безусловной обязанностью работодателя. Разделом 4 Положения о премировании работников АО «Байкала-Амурская горнорудная корпорация» установлены случая снижения и неначисления премий. Так в силу п.4.1. Положения премия работникам может быть не выплачена полностью или частично в случаях, в том числе, невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей. Согласно п.4.3. Положения невыплата работнику премии полностью или частично производится на основании приказа генерального директора Общества с обязательным указанием причин невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания. Пункты 4.1, 4.3 Положения изложены в следующей редакции: п. 4.1 - Премия работникам может быть не выплачена полностью в случаях, п.4.2 - невыплата работнику премии полностью производится на основании приказа генерального директора Общества. Таким образом, невыплата работнику премии полностью производится на основании приказа генерального директора Общества, указание причин невыплаты премии в полном объеме не является обязательным. Критерием оценки работы Истца перед АО «БАГК» явились низкие показатели в работе, оценка которым дана в служебной записке непосредственного руководителя. Лишение премии осуществлено на основании приказа генерального директора АО «БАГК» от 28.05.2025 № 83-1. Если в трудовом договоре сказано, что помимо заработной платы работнику могут быть выплачены дополнительные суммы (премии), предусмотренные локально-нормативными актами, то такие премии не являются неотъемлемой частью оплаты за труд и работодатель может, но вовсе не обязан их выплачивать (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 27.11.2017 № 69- КГ 17-22). Доводы истца об отсутствии в служебной записке и приказе о лишении премии недостаточных по мнению истца обоснований - не является основанием для признания приказа незаконным. Снижение премии является не дисциплинарным взысканием, а иной мерой воздействия на работника, ее основания и порядок выплаты регулируются локальными нормативными актами работодателя. Согласно письму Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 Заработная плата наряду с собственно вознаграждением за труд включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты (в т.ч. премии). Вопросы премирования (размер и порядок выплаты премий) регулируются локальными нормативными актами работодателя. Трудовое законодательство не содержит порядка лишения или снижения премий работников. Если локальный нормативный акт работодателя предусматривает возможность снижения премии или депремирования работника при определенных условиях, работодатель принимает такое решение самостоятельно, при этом обосновывать свое решение в приказе о премировании он не обязан. Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с приказами о лишении премий, о незаконности приказа о депремировании не свидетельствуют, поскольку нормами трудового законодательства не предусмотрена безусловная обязанность работодателя знакомить работника с приказом о лишении премии. Принимая во внимания изложенные обстоятельства, действия работодателя о лишении премии являются обоснованными. Приказ от 28.05.2025 № 83-1 о лишении премии является законным и соответствующим нормативным локальным актам работодателя. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 ТК РФ). При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации). Из приведенных норм гражданского законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что по общему правилу необходимыми условиями для возложения на работодателя обязанности по компенсации морального вреда работнику являются: наступление вреда, противоправность деяния причинителя вреда, наличие причинной связи между наступлением вреда и противоправностью поведения причинителя вреда, вина причинителя вреда. Считает, что сумма в размере 70 000 рублей чрезмерно завышена, так как Истцом не предоставлено ни одного доказательства возникновения нравственных и моральных страданий. Не согласен со взысканием судебных расходов на оплату услуг представителя, считает, что заявленная сумма расходов чрезмерно завышена, размер заявленных расходов несоразмерен оказанным услугам. Согласно статье 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и судебных издержек, связанных с рассмотрением дела. В силу Определения Конституционного суда Российской Федерации от 21.12.2004 N 454-0 размер взыскиваемых сумм в возмещение соответствующих расходов подлежит уменьшению судом, в связи с чрезмерностью взыскиваемых расходов. Работа представителя не отвечает критериям сложности. В материалах дела не имеется доказательств, что разрешение настоящего спора потребовало специальной правовой оценки ситуации. Исходя из характера и степени сложности спора, выражающейся в отсутствии объемной ненормативной базы, проблем юридического толкования, небольшого объема исследованных документов считаем, что сумма судебных расходов в размере 70 000 рублей чрезмерна и завышена. Просит в удовлетворении иска отказать.
Выслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Как установлено судом и следует из материалов дела 05.11.2024 между Акционерным обществом «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» и ФИО1 заключен трудовой договор № 678 в должности ведущего юрисконсульта. Согласно п. 1.5 Договора, трудовой договор являлся договором по внешнему совместительству на 0,5 ставки. 28.02.2025 трудовые отношения были прекращены по инициативе работника в соответствии с пунктом 3 часть 1 статьи 77 ТК РФ.
В подтверждение заявленных требований истцом предоставлены письменные доказательства - копия трудового договора № 678 от 05.11.2024, Копия приказа о приеме на работу № 678 от 05.11.2024, Копия приказа о расторжении трудового договора № 150-у от 28.02.2025, Копии расчетных листков за ноябрь 2024 - февраль 2025, Копия служебной записки б/н Копия Приказа № 83-1 от 28.02.2025, Копия Приказа № 11 от 01.06.2022 и Положение об оплате труда в АО «БАГК», Копия Приказа № 27 от 22.02.2023 и Положение о премировании в АО «БАГК», Копия Приказа № 382 от 25.09.2024, Копия Приказа № 387/2 от 30.09.2024, Копия договора оказания юридических услуг, расписка в получении денежных средств по договору.
В разделе № 5 Трудового договора № 678 от 05.11.2024 следует, что Оплата труда осуществляется Работодателем в соответствии с трудовым законодательством с учетом количества и качества груда Работника; пропорционально отработанному времени, его конечным результатам и максимальными размерами не ограничивается. За выполнение трудовой функции Работнику устанавливаются; Часовая тарифная ставка за фактическое отработанное время, согласно штатному расписанию в размере 30248 рублей, Районный коэффициент— 30 %, Северные надбавки в размере, предусмотренном действующим законодательством РФ 30%. Заработная плата Работнику выплачивается два раза в месяц, согласно действующему законодательству Российской Федерации, и в порядке, установленном внутренними (локальными) актами Работодателя путем перечисления денежных средств на индивидуальный расчетный счет по личному заявлению Работника. Оплата труда и премирование Работника производятся в порядке, установленном внутренними (локальными) актами Работодателя. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Любые социальные выплаты производятся Работнику в порядке и размерах, определенных законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.
Приказом № 83-1 от 28.02.2025 ФИО1 в соответствии с п. 4.1 раздела 4 Положения о премировании работников Акционерного общества «Байкало-Амурская горнорудная корпорация», утверждённого приказом № 27 от 22.02.2023 (в редакции от 25.09.2024 Приказ № 382) лишена ежемесячной премии за февраль 2025 года в полном объеме (100%) за ненадлежащее выполнение возложенных на нее должностных обязанностей, наличие низких организационных показателей в работе.
Основанием для издания Приказа № 83-1 от 28.02.2025 послужила служебная записка начальника юридического отдела ФИО4 (из пояснений стороны ответчика в фамилии опечатка, следует читать ФИО4).
Довод истца о том, что ей не известны должностные обязанности занимаемой ею должности «Ведущего юрисконсульта», суд находит не состоятельными, поскольку ФИО1 заключая трудовой договор № 678 от 05.11.2024, знала какую должность она будет занимать, приступила к исполнению трудовых обязанностей по должности «Ведущего юрисконсульта», изложенных в подписанном ею трудовом договоре, исполняла данные обязанности с 05.11.2024 по 28.02.2025.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.
Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Разделом 4 Положения о премировании работников АО «Байкала-Амурская горнорудная корпорация» установлены случая снижения и неначисления премий.
Так в силу п.4.1. Положения премия работникам может быть не выплачена полностью или частично в случаях, в том числе, невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей.
Согласно п.4.3. Положения невыплата работнику премии полностью или частично производится на основании приказа генерального директора Общества с обязательным указанием причин невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.
Пункты 4.1, 4.3 Положения изложены в следующей редакции: п. 4.1 - Премия работникам может быть не выплачена полностью в случаях, п.4.2 - невыплата работнику премии полностью производится на основании приказа генерального директора Общества.
Таким образом, невыплата работнику премии полностью производится на основании приказа генерального директора Общества, указание причин невыплаты премии в полном объеме не является обязательным, осуществляется на усмотрение Руководителя – работодателя.
Критерием оценки работы Истца перед АО «БАГК» явились низкие показатели в работе, оценка которым дана в служебной записке непосредственного руководителя.
Лишение премии осуществлено на основании приказа генерального директора АО «БАГК» от 28.02.2025 № 83-1, который по мнению суда является законным и обоснованным, издан уполномоченным лицом (доказательств обратному истцом не представлено в силу ст. 56 ГПК РФ). Ежемесячная премия за февраль 2025 года не сходит в систему оплаты труда, определяется (назначение, лишение) на усмотрение руководителя в соответствии с Положением о премировании.
Поскольку Приказ № 83-1 от 28.02.2025 признан судом законным, не подлежат удовлетворению производные от него исковые требования о взыскании компенсации морального вреда в связи с изданием Приказа № 83-1 от 28.02.2025 «О лишении (неначислении) премии», как и понесенные судебные расходы при рассмотрении данного дела.
Руководствуясь ст.ст.194,199 ГПК РФ, суд,
решил:
ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Акционерному обществу «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» о признании незаконным Приказа № 83-1 от 28.02.2025 «О лишении (не начислении) премии», отмене указанного приказа, взыскании компенсации морального вреда в сумме 70000 рублей, судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 70000 рублей отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурском областном суде через Благовещенский городской суд, в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда.
Судья Н.Н. Матюханова
Решение изготовлено 28.07.2025