Решение по делу № 2-1251/2025 от 28.04.2025 - о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

УИД № 34RS0001-01-2025-001388-26

Дело № 2-1251/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Волгоград 28 апреля 2025 года

Ворошиловский районный суд г. Волгограда

в составе: председательствующего судьи Болохоновой Т.Ю.

при секретаре судебного заседания Батковой М.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Автономной некоммерческой организации «Авиационно-технический спортивный клуб «Ястреб» о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском, в котором просит признать незаконным ее увольнение из АНО «АТСК «Ястреб» на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить ее на работе в данной организации в должности заместителя начальника, взыскать с ответчика в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула, исходя из среднего дневного заработка в размере 4 233,87 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование иска указала, что с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с АНО «АТСК «Ястреб»» и занимала должность заместителя начальника на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата работников организации. Между тем работодатель не уведомил ее о предстоящем увольнении в установленном законом порядке и срок, чем нарушил ее права и законные интересы. Соответствующее уведомление с пометкой «повторное» ей было получено по почте лишь ДД.ММ.ГГГГ, тогда как первичное уведомление ей не было получено по почте по независящим от нее обстоятельствам, а именно по вине сотрудников почтового отделения «АО «Почта России», тогда как под роспись такое уведомление ей работодателем не вручалось. При этом в повторном уведомлении работодатель указал дату предстоящего увольнения – «ДД.ММ.ГГГГ», тогда как приказ о ее увольнении был издан ранее этой даты, а именно «ДД.ММ.ГГГГ».

Поскольку работодатель нарушил предусмотренный законодательством порядок увольнения, уволив ее по сокращению штата без уведомления о предстоящем увольнении и расторжении трудового договора, обратилась за судебной защитой нарушенных прав.

В судебном заседании истец ФИО2 и ее представитель ФИО4 иск поддержали, суду пояснили, что в соответствии с условиями трудового договора ФИО2 осуществляла работу в удаленном режиме, поскольку рабочее место ей не предоставлялось. На фоне возникшей к ней неприязни со стороны руководителя компании в отношении нее была инициирована процедура увольнения по сокращению штата. Однако о предстоящем увольнении она не была уведомлена работодателем, получив одновременно по почте ДД.ММ.ГГГГ и повторное уведомление об увольнении, и приказ об увольнении. Согласно составленному ей арифметическому расчету по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ размер компенсации за вынужденный прогул должен составлять 211 693 рублей 50 копеек, при этом ФИО2 не оспаривала, что данный расчет составлен без учета выплаченной работодателем компенсации при увольнении по сокращению штата.

Представитель ответчика ФИО5 иск не признал, пояснив суду, что уведомление о расторжении трудового договора с ФИО2 было направлено ей ДД.ММ.ГГГГ и прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ, однако истец от получения корреспонденции уклонился. Кроме того, работодателем был уведомлен Комитет по труду и занятости населения Волгоградской области посредством размещения информации на единой цифровой платформе о сокращении штата с датой начала сокращения ДД.ММ.ГГГГ и датой окончания ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, установленный законом двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата был соблюден ответчиком. Поскольку увольнение ФИО2 нарушения ее трудовых прав не повлекло, основания для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда и иных денежных выплат отсутствуют, а потому в удовлетворении иска просил отказать.

Третье лицо - Государственная инспекция труда в Волгоградской области, будучи надлежаще извещенным, в судебное заседание явку своего полномочного представителя не обеспечила, об уважительности причин неявки не сообщила, об отложении судебного заседания не ходатайствовала, письменного отзыва на иск не представила.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора ФИО6, полагавшей иск о восстановлении на работе обоснованным и подлежащим удовлетворению в связи с допущенным работодателем порядка увольнения по сокращению штата со взысканием с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в разумных пределах и среднего заработка за время вынужденного прогула а вычетом ранее выплаченной истцу ответчиком в связи с увольнением по сокращению штата денежной суммы, суд находит иск обоснованным и подлежащим частичному удовлетворению.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии надлежащего уведомления работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца и исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО2 осуществляла трудовую деятельность в Автономной некоммерческой организации «Авиационно-технический спортивный клуб «Ястреб» с ДД.ММ.ГГГГ в должности заместителя начальника на основании трудового договора б/н от ДД.ММ.ГГГГ.

На основании приказа начальника АНО «АТСК «Ястреб» №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволена с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием к увольнению истца послужил приказ «О сокращении штата сотрудников» № от ДД.ММ.ГГГГ и уведомление ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ.

Оспаривая законность своего увольнения, ФИО2 указала, что работодатель не предупредил ее не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Данное обстоятельство нашло свое объективное подтверждение в ходе судебного разбирательства, свидетельствуя о нарушении работодателем порядка увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из материалов дела, под роспись соответствующее уведомление о предстоящем увольнении ФИО2 не вручалось, уведомление об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ с указанием даты планируемого увольнения по сокращению штата – «ДД.ММ.ГГГГ» и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ были направлены по месту жительства ФИО2 почтовым отправлением РПО № ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно отчету об отслеживании указанного отправления настоящее письмо не было получено адресатом и было возвращено отправителю с отметкой «истек срок хранения» ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО2 работодатель направил по почте (ШПИ 40000503075060) повторное уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата, в котором указал иную планируемую дату расторжения трудового договора – «ДД.ММ.ГГГГ».

Настоящее уведомление ФИО2 получила ДД.ММ.ГГГГ одновременно с получением другого почтового отправления с вложением приказа об увольнении.

Указанное не позволяет признать соблюденным работодателем установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ порядок уведомления сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Поскольку в ходе судебного разбирательства нашло свое подтверждение то, что ответчиком нарушен предусмотренный статьями 81, 180 ТК РФ порядок увольнения ФИО2, оспариваемый истцом приказ о прекращении (расторжении) трудового договора подлежит признанию незаконным, а ФИО2 - восстановлению на работе в Автономной некоммерческой организации «Авиационно-технический спортивный клуб «Ястреб» в прежней должности.

Доводы ответчика со ссылкой на иную оценку фактических обстоятельств нельзя признать обоснованными, поскольку они основаны на неправильной оценке юридически значимых обстоятельств и неверном применении норм трудового законодательства, регулирующих спорные правоотношения, приведшем к нарушению трудовых прав истца.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Положениями данной статьи предусмотрено, что при признании судом или комиссией по трудовым спорам увольнения работника незаконным ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

Эта норма согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Денежные требования работника, которые были признаны обоснованными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ).

Для всех случаев определения средней заработной платы используется единый порядок ее исчисления, предусмотренный Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", который предполагает учет фактически начисленной заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты (сохранения) среднего заработка.

Согласно представленному истцом в материалы дела расчету средний заработок ФИО2 за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без учета выплаченного выходного пособия составляет 211 693 рублей 50 копеек: 4 233,87 рублей (среднедневной заработок) х 50 дней просрочки.

Сторона ответчика не оспаривает верность исчисления среднедневного заработка истца, ссылаясь лишь на то, что составленный истцом расчет не учитывает выплате ФИО2 выходного пособия при увольнении.

Настоящие доводы ответчика заслуживают внимания, поскольку документально подтверждено, что представленный истцом расчет действительно не учитывает выплаченное истцу в день увольнения выходное пособие в размере 65 699 рублей 70 копеек и дополнительную выплату, осуществленную ДД.ММ.ГГГГ в размере 27 409 рублей 10 копеек, что подтверждается реестрами о переводе денежных средств за №№GMZS и 3445052337310325Q8OD и не оспаривается истцом.

При таких данных суд определяет ко взысканию с ответчика в пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 118 584 рублей 70 копеек за вычетом ранее выплаченного истцу ответчиком выходного пособия в связи с увольнением согласно расчету: 211 693,50 рублей – 65 699,70 рублей – 27 409,10 рублей, отказав ФИО2 в удовлетворении остальной части соответствующих требований.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме по соглашению сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, данных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Неоспоримо, что вследствие незаконного увольнения истцу причинены нравственные страдания, а потому требования ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда являются обоснованными.

С учетом характера и степени причиненных истцу нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд находит подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, поскольку находит данную сумму соразмерной характеру и степени перенесенных истцом страданий, а также степени вины работодателя.

В этой связи с ответчика в пользу истца надлежит взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а в удовлетворении остальной части требований неимущественного характера ФИО2 надлежит отказать.

Доводы сторон, входящие в противоречие с выводами суда, несостоятельны, поскольку они основаны на неверной оценке имеющих правовое значение для дела обстоятельств и неправильном применении норм материального права, регулирующих возникшие правоотношения, что привело к ошибочности основанных на них утверждений.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 194-198, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО2 из Автономной некоммерческой организации «Авиационно-технический спортивный клуб «Ястреб» на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО2 на работе в Автономной некоммерческой организации «Авиационно-технический спортивный клуб «Ястреб» в должности заместителя начальника.

Взыскать с Автономной некоммерческой организации «Авиационно-технический спортивный клуб «Ястреб» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за вычетом выплаченного выходного пособия при увольнении в размере 118 584 рублей 70 копеек и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда ФИО2 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Ворошиловский районный суд г. Волгограда в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме.

Решение вынесено в окончательной форме 14 мая 2025 года.

Председательствующий Т.Ю. Болохонова