УИД 77RS0020-02-2022-003359-81

№2-3495/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 сентября 2022 года Перовский районный суд города Москвы

в составе: председательствующего судьи Андреевой О.В.

при секретаре Уткиной Д.С.,

с участием помощника прокурора Хомутовской Н.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3495/2022 по иску ...ой ... к ... о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда,

установил:

Истец ...фио... обратилась в суд с иском к ответчику ...фио о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, ссылаясь на то, что между ...ой ... и адрес ... был заключен Трудовой договор ... от 05.07.2021 года. Согласно условиям договора ...фио... как работник принималась в приемное отделение на должность врача приемного отделения — врач — терапевт. Срок договора с 05.07.2021 года по 31.12.2021 года. Так, в период действия договора отделение было расформировано, затем 18.10.2021 г. штат был увеличен в связи с тяжелой эпидемиологической обстановкой, больница полностью ориентирована на Covid- больных пациентов. По графику ...фио должна была работать по сменам 23, 26, 29 ноября 2021 года. Однако, 20 ноября 2021 года после окончания смены она была поставлена в известность, что в ней как в сотруднике больше не нуждаются и она уволена. 25 ноября 2021 года ...ой ... было вручено Уведомление о расторжении срочного трудового договора с 29 ноября 2021 года. Ответчик расторг трудовой договор в связи с истечением срока трудового договора, однако, фактически срок трудового договора на момент увольнения истек. 27 ноября 2021 года в связи с тем, что ...фио... заболела, она вынуждена была уйти на больничный. Больничный был закрыт 04 декабря 2021 года. После увольнения ...ой ... в связи со снижением потребности в увеличенном количестве работников в эпидемиологический сезон велся и продолжается в настоящее время идти прием врачей на работу. В настоящее время Москва находится на первом месте в России по количеству заразившихся коронавирусной инфекцией. ...фио... имеет большой стаж работы, опытный специалист. Осуществляла трудовую деятельность согласно своей специальности, не имела никаких нареканий. В связи с увольнением лишена возможности оказывать медицинскую помощь ковид — больным людям. Также данное место работы для ...ой ... являлось единственным. Она имеет на иждивении маленького ребенка. Трудоустройство в указанное медицинское учреждение проходило через Министерство здравоохранения, она прошла сложное собеседование при приеме на работу. На основании изложенного, истец просила признать незаконным увольнение ...ой ..., восстановить ...фио на работе в ... в должности врача приемного отделения-врача-терапевта, взыскать с адрес ... оплату за время вынужденного прогула за период с 29 ноября 2021 года по день вынесения решения судом о восстановлении на работе, компенсацию морального вреда в сумме 50 000,00 рублей.

Представитель истца ...ой ... в судебном заседании исковые требования полностью поддержал.

Представитель ответчика ...фио в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал письменные возражения, заявил о пропуске истцом срока обращения в суд.

Представители третьих лиц – ... в судебное заседание не явились.

Изучив материалы дела, выслушав стороны, суд считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Согласно ст. 59 ТК РФ Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Согласно ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

На основании ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно п.14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Судом установлено, что ...а ... являлась работником ... в период с 05.07.2021 г. по 29.11.2021 г.

В указанный период истец занимала должность врача приемного отделения-врача-терапевта на основании трудового договора ... от 05 июля 2021 г., согласного которого ...фио... была принята на работу по внешнему совместительству.

В соответствии с п.1.2 трудового договора настоящий договор заключен на определенный срок – принимается для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (на период сохранения потребности работодателя в увеличенном количестве работников в эпидемиологический сезон, установленной локальным нормативным актов работодателя).

Согласно п.1.4 трудового договора, дата начала работы – 05.07.2021 г., дата окончания работы – издание работодателем локального нормативного акта, указанного в п.1.2 настоящего трудового договора либо до 31.12.2021 г.

В соответствии с приказом №01—214 от 05.07.2021г. о приеме работника на работу, ...фио... принята на должность врача приемного отделения-врача-терапевта приемного отделения временно по внешнему совместительству, на полный рабочий день. С указанным приказом ...фио... ознакомлена лично, под роспись.

Согласно коллективному договору ..., работодатель вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству сроком до 31 декабря текущего года.

19.11.2021г. в связи с существенным уменьшением количества пациентов, а следовательно, отсутствием необходимости в увеличенном количестве работников, руководителем ... принято решение о снижении числа работников с 22.11.2021 г., о чем издан приказ ... от 19.11.2021г. «... фио в увеличенном количестве работников в эпидемиологический сезон».

Таким образом, отсутствие потребности Работодателя в увеличенном количестве работников в эпидемиологический сезон, было установлено локальным нормативным актом Работодателя.

25.11.2021 г. ...фио... была уведомлена о расторжении срочного трудового договора с 29.11.2021 года, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении ....

Приказом ... от 29.11.2021 г. трудовой договор с ...ой ... был прекращен на основании п.2 части первой ст.77 ТК РФ. Истец была приглашена для ознакомления с приказом в отдел кадров, однако, для ознакомления не подошла.

Оценивая доводы сторон, а также собранные по делу доказательства, суд не находит оснований для удовлетворения иска, поскольку ответчиком при увольнении истца были соблюдены все требования, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, нарушений процедуры увольнения ответчиком не допущено, а соответственно суд отказывает истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Отказывая в иске, суд учитывает, что работодателем в установленном законом порядке издал нормативный правовой акт, а именно приказ ... от 19.11.2021 г. «... фио в увеличенном количестве работников в эпидемиологический сезон», после чего, истец 25.11.2021 г., то есть не менее чем за три дня, была уведомлена о расторжении с ней срочного трудового договора, что свидетельствует о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца. О срочном характере работы истцу было достоверно известно, поскольку она лично написала заявление о принятии ее на работу по совместительству на период с 05 июля 2021 г. по 31.12.2021 г. на период сохранении потребности работодателя в увеличенном количестве работников, лично подписала трудовой договор и была ознакомлена с приказом о принятии на работу. Условия о срочном характере работы истцом в установленном законом порядке не оспаривались.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ № 614-0-0 от 21.10.2008 г., прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Доводы истца о том, что данное место работы являлось для нее единственным являются несостоятельными, поскольку истец была принята на работу по совместительству и согласно справке ... Министерства здравоохранения адрес и копии трудовой книжки, истец являлась сотрудником указанного медицинского учреждения с 31.08.2019 г. по 20.08.2021 г. Кроме того, из трудовой книжки следует, что в период с 22.09.2021 г. по 08.11.2021 г. истец являлась сотрудником ...» и занимала должность врача-терапевта участкового в терапевтическом отделении №9. 26.01.2022 г. (уже после прекращения трудовых отношений с ...фио») истец 26.01.2022 г. была принята на работу в ... на должность врача-терапевта, откуда была уволена в ходе рассмотрения настоящего дела 11.03.2022 г. в связи с истечением срока действия трудового договора.

Ссылка истца на наличие у нее ребенка, не имеют правового значения по делу, поскольку заключенный между сторонами трудовой договор носил срочный характер, о чем истцу было достоверно известно при принятии на работу и наличие или отсутствие у истца ребенка, а также иной работы, не изменяет характера работы истца и не влияет на порядок увольнения на основании п.2 части первой ст.77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Согласно части четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из материалов дела следует, что истец с приказом об увольнении 29.11.2021 г. ознакомлена не была, поскольку в отдел кадров не явилась и до 03.12.2021 г. имела листок нетрудоспособности, при этом, 10.12.2021 г. истец обратилась с соответствующими заявлениями в Государственную инспекцию труда в г.Москве и Перовскую межрайонную прокуратуру, факт проведения которыми проверок ответчик не отрицал. Соответственно, по состоянию на 10.12.2021 г. истцу было известно о ее увольнении и обратившись в Государственную инспекцию труда и Перовскую межрайонную прокуратуру г.Москвы, у истца возникли правомерные ожидания, что ее права будут восстановлены во внесудебном порядке, после чего, истец лишь 03 февраля 2022 г. направила исковое заявление в суд.

Таким образом, в соответствии с разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15, обращение в Государственную инспекцию труда в г.Москве и Перовскую межрайонную прокуратуру г.Москвы может относится к уважительным причинам пропуска срока обращения в суд и может являться основанием для восстановления истцу данного срока, однако, в силу действующего законодательства, как просьба ответчика о пропуске срока обращения в суд, так и просьба истца о восстановлении пропущенного срока носит заявительный характер и подлежит рассмотрению судом только при наличии соответствующего заявления, однако, истцом в ходе рассмотрения не заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного по уважительной причине срока обращения в суд, в то время, как ответчиком заявлено о пропуске ...ой ... такого срока, а поэтому, суд считает, что истцом на момент направления 03.02.2022 г. искового заявления действительно был пропущен срок обращения в суд, установленный ст.392 ТК РФ, заявлений о восстановлении данного срока истцом не представлено, а поэтому пропуск срока является самостоятельным основанием для отказа в иске.

При таких обстоятельствах, в ходе рассмотрения дела установлено, что все действия, связанные с заключением срочного трудового договора и его прекращением осуществлены ответчиком с соблюдением требований законодательства Российской Федерации, а поэтому оснований для признания увольнения незаконным, восстановления истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца, оснований для взыскания морального вреда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ...ой ... к ...фио о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение месяца через Перовский районный суд г.Москвы.

Судья: О.В.Андреева