Решение по делу № 2-9651/2023 от 20.09.2023 - о признании актов об отсутствии на рабочем месте незаконными, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы.

Дело № 2-9651/2023

УИД 03RS0003-01-2023-007418-33

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 сентября 2023 года город Уфа

Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи И.Т.Н.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Г.С.А.,

с участием прокурора ИИИ,

истца Х.М.Л.,

представителя истца ХИШ,

представителя ответчика ПАЕ,

представителя третьего лица ХМР,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Х.М.Л. к акционерному обществу «Управление жилищного хозяйства Кировского района городского округа г. Уфа Республики Башкортостан» о признании актов об отсутствии на рабочем месте незаконными, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

Х.М.Л. обратился в суд с иском к акционерному обществу «Управление жилищного хозяйства Кировского района городского округа г. Уфа Республики Башкортостан» (далее - АО «УЖХ Кировского района ГО г. Уфа РБ») о признании актов об отсутствии на рабочем месте незаконными, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы.

В обоснование иска истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истец был принят в административно-управленческий персонал на должность заместителя директора с окладом <данные изъяты> рублей с премией до <данные изъяты>% и испытательным сроком 3 месяца, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Х.М.Л. был переведен в Администрацию на должность заместителя директора с окладом <данные изъяты> рублей в соответствии со штатным расписанием, что подтверждается приказом №-П от ДД.ММ.ГГГГ, также оформлено изменение к трудовому договору.

Истец указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в АО «УЖХ Кировского района ГО г. Уфа РБ» он выполнял обязанности заместителя директора. Непосредственным руководителем являлся исполнительный директор АДВ За указанный период истец претензий по качеству выполнения функциональных обязанностей и соблюдения дисциплины и правил внутреннего распорядка не имел.

ДД.ММ.ГГГГ истцу, как и основной части сотрудников АО «УЖХ Кировского района ГО г. Уфа РБ», было вручено уведомление об увольнении ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. ДД.ММ.ГГГГ по инициативе конкурсного управляющего РОМ была распущена профсоюзная организация.

Истец указывает, что с начала ДД.ММ.ГГГГ года руководство оказывало психологическое воздействие для того, чтобы сотрудники увольнялись по собственному желанию, а не на основании сокращения численности штата в связи с последующей ликвидацией.

Х.М.Л. указывает, что исполнение его должностных обязанностей невозможно при нахождении на своем стационарном рабочем месте в кабинете, имеют разъездной характер, работник выполняет трудовые обязанности преимущественно не по адресу общества или его обособленного подразделения, трудовая функция работника связана с постоянными перемещениями в пределах Кировского района г. Уфы. В трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнениях к нему не указано место работы Х.М.Л., только место как адрес места нахождения общества, не указан кабинет, в котором находится стационарное рабочее место. Ежедневно, в том числе и ДД.ММ.ГГГГ в 7-30 и 18-30 АДВ и Х.М.Л. принимали участие в оперативных совещаниях в режиме ВКС с первым замом мэра КСП Для взаимодействия с МКУ «Управлением жилищного хозяйства» ГО г. Уфа ежедневно в том числе и ДД.ММ.ГГГГ в 8-30 АДВ и Х.М.Л. принимали участие в оперативных совещаниях в режиме ВКС, которые проводил ЮЛЯ Таким образом. Х.М.Л. как заместитель АДВ осуществлял взаимодействие с органами исполнительной власти (п. <данные изъяты>. Организация взаимодействия с органами власти должностной инструкции).

В рамках подготовки к отопительному зимнему периоду ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ Х.М.Л. вместе со своим непосредственным руководителем АДВ, начальником отдела технического обеспечения жилья САА и начальником инженерного отдела МАС, участвовал в профилактических осмотрах жилого массива Кировского района, контролировал процесс проведения опрессовки в подведомственных домах, контролировал написания ответов по жалобам и обращениям граждан и осуществлял прочие текущие дела в рамках своих обязанностей. Данные факты подтверждаются перепиской, свидетельскими показаниями начальником отдела технического обеспечения жилья САА и начальником инженерного отдела МАС

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Х.М.Л. находился на излечении, что подтверждается больничным листом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Не смотря на это, истец был уволен работодателем в период нетрудоспособности. с ним был расторгнут трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании изложенного, истец, уточнив свои исковые требования, просит суд признать ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ отработанными рабочими днями для Х.М.Л., признать акты об отсутствии Х.М.Л. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ незаконными, не отражающими фактическое положение сложившейся ситуации и недействительными; признать приказ №-У от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и недействительным, восстановить Х.М.Л. в прежней должности, изготовить дубликат вкладыша трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении за виновные действия; уволить Х.М.Л. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи ликвидацией предприятия, выплатить положенные законном компенсационные выплаты выходного пособия и выплаты среднего заработка на время трудоустройства, а также недоплаченные на момент увольнения денежные средства: неполученная заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ года в размере <данные изъяты> рублей, недополученная компенсация за отпуск при увольнении в размере <данные изъяты> руб., заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Истец Х.М.Л. и его представитель ХИШ в судебном заседании исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика АО «УЖХ Кировского района ГО г. Уфа РБ» ПАЕ в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, просил отказать в их удовлетворении.

Представитель третьего лица ХМР в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, просила отказать в их удовлетворении.

Выслушав стороны, прокурора, полагавшего требования истца в части восстановления на работе подлежащими удовлетворению, изучив представленные материалы, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе и на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Также положениями ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее время - время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые, в соответствии с законодательством, относятся к рабочему времени.

Согласно статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным с соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии с п. п. «а», п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно разъяснениям, данным в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если трудовой договор с работником расторгнут по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе, за невыход на работу без уважительных причин, то есть, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

В соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между истцом и АО «УЖХ Кировского района городского округа г. Уфа РБ» был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истец был принят в административно-управленческий персонал на должность заместителя директора с окладом <данные изъяты> рублей с премией до <данные изъяты>% и испытательным сроком 3 месяца, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, подписанного внешним управляющим РОМ и Х.М.Л. (т. 1 л.д. 11).

ДД.ММ.ГГГГ Х.М.Л. был переведен в Администрацию на должность заместителя директора с окладом <данные изъяты> рублей в соответствии со штатным расписанием, что подтверждается приказом №-П от ДД.ММ.ГГГГ и было оформлено изменение к трудовому договору (т. 1 л.д. 9).

Приказом от прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №-У Х.М.Л. был уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 10).

Определением Арбитражного суда Республики Башкортостан от ДД.ММ.ГГГГ по делу № А07-24659/2020 в отношении АО «УЖХ Кировского района городского округа г. Уфа РБ» введена процедура внешнего управления. Внешним управляющим утвержден РОМ.

Решением Арбитражного суда Республики Башкортостан от ДД.ММ.ГГГГ по делу № А07-24659/2020 АО «УЖХ Кировского района городского округа г. Уфа РБ» признан банкротом, открыта процедура конкурсного производства. Конкурсным управляющим утвержден РОМ

Истец указывает, что в рамках подготовки к отопительному зимнему периоду ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ он совместно с АДВ, начальником отдела технического обеспечения жилья САА и начальником инженерного отдела МАС, участвовал в профилактических осмотрах жилого массива Кировского района, контролировал процесс проведения опрессовки в подведомственных домах, контролировал написания ответов по жалобам и обращениям граждан и осуществлял прочие текущие дела в рамках своих обязанностей.

Из должностной инструкции заместителя директора (главного инженера), утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, в том числе следует, что заместитель директора обязан обеспечивать правильную техническую эксплуатацию жилого и нежилого фонда, а также бесперебойную работу всех санитарно-технических устройств, отопления, лифтов, газового оборудования, электросети в домах, входящих в своевременное изучение правил технической эксплуатации жилищного фонда обслуживающим персоналом и подрядными организациями; вести наблюдения за аварийными строениями, принимать меры, обеспечивающие безопасную их эксплуатацию и проживания в них жильцов; руководить техническим, производственным и эксплуатационным персоналом, организовывать проведение технических осмотров жилых и нежилых зданий, изучать результаты этих осмотров и принимать решения в целях улучшения состояния жилого фонда УФХ Кировского района.

Ввиду отсутствия Х.М.Л. на рабочем месте были составлены Акты об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № (т. 1 л.д. 31 -34, 137 – 138). В материалы дела также представлены докладные записки ведущего юрисконсульта ХМР, главного специалиста по кадрам СЕС, ведущего юрисконсульта ПАЕ по факту отсутствия Х.М.Л. на рабочем месте (т. 1 л.д. 144 – 162).С работника Х.М.Л. затребовано объяснение по факту отсутствия на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 35, 36).

В материалы дела также представлены докладные записки Х.М.Л. от ДД.ММ.ГГГГ, в которых указано, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ он совместно с АДВ находился на рабочем месте и участвовал в профилактических осмотра жилого массива УЖХ Кировского района. С ДД.ММ.ГГГГ находится на больничном. Указанное письмо зарегистрировано АО «УЖХ Кировского района ГО г. Уфа РБ» ДД.ММ.ГГГГ за № (т. 1 л.д. 129). Приложен скриншот об открытии больничного листа № (т. 1 л.д. 130).

По факту отказа Х.М.Л. от дачи устного объяснения об отсутствии на рабочем месте составлен Акт № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 133). ДД.ММ.ГГГГ от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений Х.М.Л. отказался (т. 1 л.д. 134).

Приказом АО «УЖХ Кировского района ГО г. Уфа РБ» от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении служебного расследования» сформирована комиссия для проведения служебного расследования» т. 1 л.д. 163 – 164).

Из содержания акта № от ДД.ММ.ГГГГ «О рассмотрении докладной записки об отсутствии работника на рабочем месте» следует, что отсутствие Х.М.Л. <данные изъяты> и ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте является необоснованным, в связи с нарушением трудовой дисциплины и необоснованным отсутствием ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте работодателем принято решение применить к Х.М.Л. дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 132).

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ были допрошены свидетели ЯСВ, САА

Из показаний свидетеля ЯСВ следует, что дом требовал проверки, и Х.М.Л. участвовал в его осмотре, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ.

Из показаний свидетеля САА следует, что целесообразность одновременного участия директора и заместителя директора при весенних осмотрах обусловлена возникающими вопросами.

Также были представлены Акты сезонного (весеннего/осеннего) осмотра общего имущества многоквартирного дома от ДД.ММ.ГГГГ по домам №, № по ул. <адрес>. Указанные Акты подписаны АДВ, Х.М.Л., директором ЖЭУ-8 ЯСВ, мастером НАИ, старшими МКД БАА (по дому №), МЛР (по дому №).

Истец в обосновании своих действий указывал на то, что ежедневно, в том числе и ДД.ММ.ГГГГ в 7-30 и 18-30 АДВ и Х.М.Л. принимали участие в оперативных совещаниях в режиме ВКС с первым замом мэра КСП Для взаимодействия с МКУ «Управлением жилищного хозяйства» ГО г. Уфа ежедневно, в том числе и ДД.ММ.ГГГГ в 8-30, АДВ и Х.М.Л. принимали участие в оперативных совещаниях в режиме ВКС, которые проводил ЮЛЯ

Указанные доводы истца, ответчиком в нарушении ст. 56 ГПК РФ, не опровергнуты, то обстоятельство, что характер работы истца требовал также и выездов на осмотры жилых домов им подтвержден надлежащими доказательствами. Кроме того, ответчик не указал суду, каким должностным регламентом, либо иным локальным нормативным правовым актом истец был обязан непрерывно находится только по адресу нахождения организации работодателя.

Таким образом, представленные в материалы дела доказательства, в том числе показания свидетелей, письменные и иные доказательства, свидетельствуют о том, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ Х.М.Л. находился на рабочем месте и исполнял свои должностные обязанности.

Документы, связанные с применением дисциплинарного взыскания, оформляет работодатель, которым в ходе судебного разбирательства не представлено доказательств достоверно свидетельствующих о совершении истцом дисциплинарного проступка.

Объяснения представителя ответчика об отсутствии распоряжения конкурсного управляющего об участии истца в сезонных осмотрах, основанием к отказу в удовлетворении иска не являются, так как даже при отсутствии подобного приказа истец не нарушил подобными выездами на осмотры трудовой дисциплины.

Представленные ответчиком письменные доказательства (акты об отсутствии на рабочем месте, копии служебных записок), объяснения свидетелей, не опровергают позицию работодателя о непосредственном исполнении истцом ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ трудовой функции, обусловленной трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №.

Актами, оформленными работодателем зафиксирован лишь факт отсутствия истца на рабочем месте по адресу: <адрес>, при этом данные документы не опровергают доводы работника о выполнении им работы вне рабочего места и не подтверждают позицию работодателя о грубом нарушении истцом трудовых обязанностей.

Суд оценивает в пользу истца то обстоятельство, что он отказался от письменных пояснений, так как данный отказ был вызван неправомерными действиями ответчика, а не желанием истца избежать ответственности.

Поскольку судом не установлено, что истец отсутствовал на работе без уважительной причины, не совершал прогул, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено с нарушением действующего законодательства, у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца и был нарушен установленный законом порядок увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как факт отсутствия истца на рабочем месте более 4-х часов подряд не нашел своего подтверждения в процессе судебного разбирательства. В связи с чем, суд приходит к выводу, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ являются отработанными рабочими днями Х.М.Л. в акционерном обществе «Управление жилищного хозяйства Кировского района городского округа г. Уфа Республики Башкортостан».

Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет работнику право своевременно узнать о привлечении его к дисциплинарной ответственности и обеспечивает возможность своевременного обжалования действий работодателя.

В соответствии с положениями ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Приказом за №-У от ДД.ММ.ГГГГ Х.М.Л. был уволен с ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул. Основанием увольнения явилось: Акты об отсутствии работника на рабочем месте, служебные записки о нарушении трудовой дисциплины, уведомление о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ.

С приказом об увольнении Х.М.Л. был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его собственноручной подписью (т. 1 л.д. 10) и не оспаривалось в рамках судебного разбирательства.

Оспаривая приказ за №-У от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, Х.М.Л. указывает на то, что он был уволен за те действия, которые не совершал, то есть, прогула с его стороны не было.

На больничном листе Х.М.Л. находился с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В доказательство изложенных доводов истцом предоставлен больничный лист, из которого усматривается, что в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно Х.М.Л. находился на листке нетрудоспособности.

Указанные обстоятельства также подтверждаются представленными по запросу суда от ООО «<данные изъяты>» документами: медицинской амбулаторной картой Х.М.Л., договором на оказание медицинских услуг, актами выполненных работ от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, кассовыми чеками от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, больничным листом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Указанные обстоятельства участниками процесса не опровергнуты, доказательств обратного суду не предоставлено.

Учитывая изложенное, суд находит установленным тот факт, что Х.М.Л. был уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.

Из разъяснений, данных в пункте 27 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» усматривается, что в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из смысла разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года, именно на работника возлагается обязанность об извещении нахождения его временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

В свою очередь, осведомленность работодателя о нетрудоспособности истца подтверждается тем, что в Акте № от ДД.ММ.ГГГГ указано, что к докладной записке Х.М.Л. от ДД.ММ.ГГГГ была приложена копия скриншота больничного листа №, выданного ООО «<данные изъяты>» о временной нетрудоспособности Х.М.Л. с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 132).

Таким образом, поскольку истец был уволен по инициативе работодателя в период нетрудоспособности, такое нарушение порядка увольнения является безусловным основанием для признания увольнения истца незаконным.

Учитывая изложенное, руководствуясь приведенными положениями закона, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Х.М.Л. в части признания приказа об увольнении за №-У от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (абзац первый статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом признания приказа №-У от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Х.М.Л. незаконным, суд приходит к выводу о необходимости восстановления истца на работе в прежней должности заместителя директора Администрации в АО «УЖХ Кировского района ГО г. Уфа РБ» со ДД.ММ.ГГГГ.

Требования истца об увольнении Х.М.Л. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией предприятии, не входят в компетенцию суда, поскольку прием и увольнение работника производятся по решению работодателя.

Разрешая требования Х.М.Л. о взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (по день вынесения решения суда включительно), суд исходит из следующего.

Судом установлено, что увольнение истца было осуществлено ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец не имел возможности трудиться и получать, установленную трудовым договором заработную плату, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию утраченный заработок за указанный период.

Определяя размер подлежащей взысканию в пользу истца компенсации, суд исходит из следующего.

В соответствии с положениями ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом, начисление среднего заработка подлежит за все время вынужденного прогула, то есть, до восстановления судом нарушенного права.

Согласно ст. 395 Трудового кодекса Российской Федерации, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

По смыслу данных норм суд при разрешении требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с работы не ограничен указанной работником в исковом заявлении суммой и обязан определить размер подлежащего выплате заработка за весь установленный период вынужденного прогула и взыскать его в полном объеме.

Установленные Трудовым кодексом Российской Федерации гарантии, связанные с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула при его незаконном увольнении представляют собой компенсацию неполученного им заработка, в связи с чем, суд при определении размера такой компенсации должен исходить не только из данных о размере среднего заработка лица на момент его увольнения, но из тех условий, в которых лицо продолжило бы осуществлять свою трудовую деятельность, если бы увольнение не было произведено.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" в редакции от 10 декабря 2016 года (далее Положение).

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункту 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Частью 3 пункта 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

При определении размера оплаты труда за период вынужденного прогула на основании положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, а именно за предшествующий увольнению период работы у ответчика.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные – суббота и воскресенье.

В материалы дела представлены расчетные листки в отношении истца.

С учетом положений пункта 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", принимая во внимание, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодателем не начислялась истцу заработная плата, а поставлен прогул, суд для расчета среднедневного заработка учитывает период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года: с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года с размер заработной платы истца составил <данные изъяты> рублей, количество фактически отработанного времени за этот период 263 дня, следовательно, среднедневной заработок составит <данные изъяты> рублей (<данные изъяты> рублей/263 дня).

С учетом производственного календаря по Республике Башкортостан за 2023 год за период вынужденного прогула (со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) Х.М.Л. подлежат оплате 78 дней. Сумма заработной платы за период вынужденного прогула составит <данные изъяты> рублей (78 дней вынужденного прогула х <данные изъяты> рублей).

Таким образом, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> рублей.

Разрешая требования истца по возложению на ответчика обязанности изготовить дубликат вкладыша трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении за виновные действия суд считает необходимым отказать в данной части иска исходя из следующего.

С 1 сентября 2021 года действует Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 года N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек".

Исходя из приведенного правового регулирования трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора.

В соответствии с Порядком ведения хранения трудовых книжек, утвержденных приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н, зарегистрированным в Минюсте России 01.06.2021 N 63748, работодатель должен внести запись о недействительности записи об увольнении истца по подпункта а п. 6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (п. 12 Порядка), в связи с чем требование истца об изготовление дубликата трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении за виновные действия не подлежит удовлетворению, как не предусмотренный нормативными актами способ защиты нарушенного права.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации расходы по уплате государственной пошлины, от которых истец освобожден, подлежат взысканию с ответчика по правилам статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации.

Учитывая, что истец законом освобожден от уплаты государственной пошлины за рассмотрение дела в суде, в силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, государственная пошлина подлежит взысканию в доход местного бюджета в размере <данные изъяты> рублей.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении истца на работе привести к немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст. 194–199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования Х.М.Л. к акционерному обществу «Управление жилищного хозяйства Кировского района городского округа г. Уфа Республики Башкортостан» о признании актов об отсутствии на рабочем месте незаконными, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы – удовлетворить частично.

Признать ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ отработанными рабочими днями Х.М.Л. в акционерном обществе «Управление жилищного хозяйства Кировского района городского округа г. Уфа Республики Башкортостан».

Признать незаконным и отменить приказ акционерного общества «Управление жилищного хозяйства Кировского района городского округа г. Уфа Республики Башкортостан» №-У от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и увольнении Х.М.Л.

Восстановить Х.М.Л. в должности заместителя директора администрации в акционерном обществе «Управление жилищного хозяйства Кировского района городского округа г. Уфа Республики Башкортостан» со ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с акционерного общества «Управление жилищного хозяйства Кировского района городского округа г. Уфа Республики Башкортостан» (ИНН <***>) в пользу Х.М.Л. (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> рублей.

Взыскать с акционерного общества «Управление жилищного хозяйства Кировского района городского округа г. Уфа Республики Башкортостан» (ИНН <***>) в доход бюджета городского округа город Уфа Республики Башкортостан государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований Х.М.Л. – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан через Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение суда составлено 27 сентября 2023 года.

Судья И.Т.Н.