Дело № 2-1857/2025 (2-13539/2024;)

УИД 35RS0010-01-2024-020847-10

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем российской федерации

г. Вологда 20 марта 2025 года

Вологодский городской суд Вологодской области в составе председательствующего судьи Моисеева К.А., с участием старшего помощника прокурора города Вологды Оленевой А.Н., представителя истца по доверенности ФИО1, при секретаре Ермаковой М.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 ча к ООО «ПКФ КомСервис» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ПКФ КомСервис» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда. В обоснование требований указано, что с 12.03.2024 истец работал в ООО «ПКФ КомСервис» в должности дворника. На основании приказа № от 26.08.2024 истец уволен с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников. Истец считает увольнение незаконным, так как работодателем не соблюден порядок увольнения истца, не соблюден двухмесячный срок об уведомлении о предстоящем увольнении, работодатель не предложил истцу при сокращении другую имеющуюся вакантную должность. Ссылаясь на нарушение своих прав, истец просит суд:

- восстановить ФИО2 на работе у ООО «ПКФ КомСервис» в должности дворника;

- взыскать с ООО «ПКФ КомСервис» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с 27.08.2024 по день восстановления истца на работе, моральный вред в размере 5 000 рублей, расходы по договору о правовом обслуживании в размере 20 000 рублей, почтовые расходы в размере 292 рубля 24 копейки.

В судебное заседание истец ФИО2 не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен. Представитель истца по доверенности ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала, просила удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «ПКФ КомСервис» в судебное заседание своего представителя не направил, о времени и месте рассмотрения дела извещался надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил, об отложении судебного заседания не ходатайствовал.

Руководствуясь статьями 167, 233-234 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса в порядке заочного производства.

Выслушав явившихся участников процесса, суд, соглашаясь с заключением старшего помощника прокурора города Вологды Оленевой А.Н., полагавшей исковые требования в части восстановления на работе подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации (часть 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положения части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно копии трудовой книжки и трудового договора № от 12.03.2024, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Приказом от 26.08.2024 № трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением численности (или штата) работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обращаясь в суд с исковым заявлением ФИО2 указал, что намерения увольняться он не имел, ответчик не уведомлял его о предстоящем увольнении, истцу не предложена иная вакантная должность.

Указанные доводы истца ответчиком в ходе судебного разбирательства не опровергнуты, доказательств выполнения условий увольнения истца в связи с сокращением штата работодателем не представлено.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что ООО «ПКФ КомСервис» не соблюден порядок увольнения истца, ФИО2 подлежит восстановлению на работе в ООО «ПКФ КомСервис» в должности дворника с.

В соответствии с положениями статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Далее, согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации при восстановлении на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

На основании изложенного, удовлетворяя требования истца о восстановлении на работе, суд полагает, что с ответчика подлежит взысканию компенсация за время вынужденного прогула за период с 27.08.2024 по 20.03.2025.

В силу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

Согласно пункту 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 6 Положения в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Согласно пункту 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Из материалов дела следует, что пунктом 5.1 трудового договора от 12 марта 2024 года ФИО2 установлена заработная плата в размере 0,5 тарифной ставки в размере 9900 рублей без учета районного коэффициента.

Таким образом, с учетом районного коэффициента, заработная плата ФИО2 составляет 11 385 рублей в месяц без учета НДФЛ.

Согласно пунктам 6.1 и 6.2 трудового договора истцу установлена шестидневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье и следующий режим работы: понедельник – пятница – 3,5 часовой рабочий день, суббота – 2,5 часовой рабочий день.

Из представленных в материалы дела расчетных листков за март, апрель и май 2024 года следует, что ФИО2 отработал в марте 2024 года 17 рабочих дней и 56,5 рабочих часов; за апрель – 26 рабочих ней и 86 рабочих часов; за май – 25 рабочих дней и 82 рабочих часа.

За март 2024 года истцу начислена заработная плата в размере 7 547 рублей 18 копеек, за апрель 2024 года – 10 724 рубля 69 копеек, за май 2024 года – 12 342 рубля 67 копеек.

Поскольку в распоряжении суда на момент рассмотрения дела отсутствуют сведения о количестве отработанных ФИО2 дней и часов в период июнь 2024 года – август 2024 года, суд в основу расчета берет максимальную заработную плату, которую мог бы получить истец с условием выработки часов в соответствии с пунктом 6.2 трудового договора, то есть в размере 11 385 рублей.

При этом, в указанный период с 01.06.2024 по день увольнения 26.08.2024 ФИО2 было бы отработано 13 дней по 2,5 часа и 61 день по 3,5 часа.

В общей сложности, истец отработал бы в указанный период 248,5 часов.

При изложенных обстоятельствах заработная плата в период с 12.03.2024 по 26.03.2024 составляет 64 769 рублей 54 копейки.

Таким образом, среднечасовая заработная плата составляет 136 рублей 93 копейки.

В период с 27.08.2024 по 20.03.2025 ФИО2 по условиям трудового договора должен был бы отработать 29 рабочих дня по 2,5 часа и 169 рабочих ней по 3,5 часа.

Общее количество рабочих часов в указанный период составляет 664 часа.

Средний заработок за время вынужденного прогула составляет 90 921 рубль 52 копейки без учета НДФЛ.

При изложенных обстоятельствах с ООО «ПКФ КомСервис» в пользу ФИО2 подлежит взысканию средний заработок за период с 27.08.2024 по 20.03.2025 в размере 90 921 рубль 52 копейки.

Далее взыскание компенсации морального вреда предусмотрено статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.13.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем трудовых прав работника, суд приходит к выводу о праве истца на компенсацию морального вреда, причиненного вышеназванными действиями работодателя, что соответствует требованиям действующего трудового законодательства.

Учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, суд полагает необходимым определить к взысканию 5 000 рублей, что будет наиболее полно соответствовать принципу разумности и справедливости при возмещении компенсации морального вреда.

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии с частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как разъяснено в пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 4 статьи 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

В пункте 12 того же постановления указано, что при неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьи 111, 112 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации, статья 110 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 13 того же постановления разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Из анализа действующего законодательства следует, что разумные пределы расходов являются оценочной категорией, четкие критерии их определения применительно к тем или иным категориям дел не предусматриваются. В каждом конкретном случае суд вправе определить такие пределы с учетом обстоятельств дела, сложности и продолжительности судебного разбирательства.

Для установления разумности расходов суд оценивает их соразмерность применительно к условиям договора на оказание юридической помощи, характеру услуг, оказанных по договору, а равно принимает во внимание доказательства, представленные другой стороной и свидетельствующие о чрезмерности заявленных расходов.

Как следует из материалов дела, 25.11.2024 между ФИО1 (исполнитель) и ФИО2 (заказчик) заключен договор на оказание юридических услуг, по условиям которого заказчик поручает, а исполнитель принимает поручение об оказании юридической помощи по вопросу о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно пункту 1.1. договора на оказание юридических услуг от 25.11.2024, в перечень услуг входит: юридические консультации, изучение документов, дача по ним юридической оценки – 1 000 рублей, подготовка заявления в контролирующие органы – 2 500 рублей, подготовка искового заявления – 2 500 рублей, участие в суде первой инстанции вне зависимости от количества судебных заседаний – 14 000 рублей.

Факт оплаты услуг представителя в размере 20 000 рублей подтверждается распиской от 25.11.2024. Оснований полагать данный размер расходов завышенным суд не усматривает.

Поскольку исковые требования истца судом удовлетворены в полном объеме, истцу подлежат возмещению расходы на представителя в размере 20 000 рублей.

На основании статей 94, 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы в размере 292 рубля 24 копейки.

В связи с тем, что в соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика на основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в доход бюджета муниципального образования «Город Вологда» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 рублей.

Руководствуясь статьями 194 – 199, 233 – 237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО2 ча к ООО «ПКФ КомСервис» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда удовлетворить.

Восстановить ФИО2 ча в должности дворника в ООО «ПКФ КомСервис» с 27 августа 2024 года.

Взыскать с ООО «ПКФ КомСервис» (ИНН №) в пользу ФИО2 ча (ИНН №) заработную плату за время вынужденного прогула с 27.08.2024 по 20.03.2025 в размере 90 921 рубль 52 копейки, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей, почтовые расходы в размере 292 рубля 24 копейки.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ПКФ КомСервис» (ИНН №) государственную пошлину в доход бюджета городского округа «Город Вологда» в размере 7000 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано ответчиком в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Заочное решение в окончательной форме принято 03.04.2025 года.

Судья К.А. Моисеев