Решение по делу № 2-4414/2023 от 26.12.2023 - о взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации неиспользованного отпуска, компенсации премии, изменении даты и формулировки увольнения.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 декабря 2023 г. г. Балашиха

Железнодорожный городской суд Московской области

в составе председательствующего судьи Мазур В.В.,

при секретаре Орловой Д.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Костадиновича Неманья к АНОДО «Международный образовательный центр» о взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации неиспользованного отпуска, компенсации премии, изменении даты и формулировки увольнения,

установил

ФИО1 обратился в суд с иском, указав, что он состоял с ответчиком в трудовых отношениях на основании трудового договора от 26 мая 2022 г., составленного на английском языке и подписанного сторонами, был принят на работу преподавателем иностранного языка с должностным окладом в размере 75 000 рублей. На основании заключенного трудового договора истцу были выданы две рабочие визы - однократная виза с правом въезда на территорию Российской Федерации с 13 августа 2022 г. и датой пребывания по 10 ноября 2022 г. для осуществления трудовой деятельности в организации работодателя и многократная виза с правом пребывания и работы на территории Российской Федерации до 1 июля 2023 г. Приказом № от 29 мая 2023 г. истец уволен с работы по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Считает увольнение незаконным, поскольку по истечении 8 месяцев работы истец направил работодателю 14 апреля 2023 г. заявление о предоставлении оплачиваемого отпуска с 01 мая 2023 г. продолжительностью 25 дней, в чем ему было отказано, отсутствовал на работе 10 мая 2023 г. с 16:10 до 20:00 и 11 мая 2023 г. с 14:40 до 21:40 в связи с плохим самочувствием, обратиться к врачу не мог по причине неисполнения работодателем обязанности по обеспечению его полисом медицинского страхования, получить медицинскую помощь без полиса медицинского страхования не мог в связи с тем, что не владеет русским языком. Полагает, что имеет право на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула с 29 мая 2023 г. по 1 июля 2023 г. в размере 82 500 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 25 дней в размере 62 500 рублей, премии по результатам работы в размере месячного оклада, составляющего 75 000 рублей.

С учетом уточнения исковых требований, истец просит изменить формулировку увольнения - истечение срока действия договора с 01 июля 2023 г., взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 29 мая 2023 г. по 30 июня 2023 г. в размере 82 500 рублей, компенсацию за 25 дней неиспользованного отпуска в размере 62 500 рублей, компенсацию невыплаченной премии по результатам работы в размере 75 000 рублей, а всего 220 000 рублей.

Истец и его представитель в судебное заседание не явились, извещены, представитель истца ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика АНОДО «Международный образовательный центр» в судебное заседание не явился, извещен, ранее представлял в суд письменные возражения, в которых просит в удовлетворении исковых требований отказать, ссылаясь на то, что с истцом заключен срочный трудовой договор от 30 августа 2022 г. на выполнение работы преподавателя иностранного языка с 01 сентября 2022 г. по 01 июля 2023 г. с окладом в размере 25 000 рублей, прием на работу оформлен приказом от 30 августа 2022 г., трудовой договор от 26 мая 2022 г. с истцом не заключался, велись переговоры и истцу был направлен пример трудового договора, оригинал трудового договора от 26 мая 2022 г. у работника отсутствует, поскольку он не был согласован и подписан сторонами, факт нарушения работником трудовых обязанностей - прогула установлен, причины отсутствия работника на рабочем месте уважительными не признаны, процедура увольнения работника соблюдена.

Суд, исследовав письменные материалы гражданского дела, приходит к следующему.

В соответствии с частью пятой статьи 11 и частью первой статьи 327.1 Трудового кодекса Российской Федерации заключение, изменение и прекращение (расторжение) трудовых договоров с иностранными гражданами осуществляется в соответствии с ТК РФ, предусматривающим в качестве общего правила распространение на трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином, и работодателем норм, установленных российским трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за исключением случаев, в которых в соответствии с федеральными законами или международными договорами Российской Федерации указанные отношения регулируются иностранным правом.

При этом глава 50.1 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами, в том числе особенности заключения с ними трудовых договоров (статья 327.2), перечень дополнительных документов, предъявляемых иностранным гражданином при приеме на работу (статья 327.3), особенности временного перевода работника - иностранного гражданина на другую работу (статья 327.4), а также особенности прекращения трудового договора с ним (статья 327.6).

Согласно статье 327.1 ТК РФ иностранные граждане, по общему правилу, имеют право вступать в трудовые отношения в качестве работников по достижении ими возраста восемнадцати лет (часть третья); между работником, являющимся иностранным гражданином, и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ, - срочный трудовой договор (часть пятая).

Оформление трудового договора с иностранным гражданином осуществляется по общим правилам, предусмотренным статьей 67 ТК РФ, согласно которой трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая); трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя; при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (часть вторая).

Судом установлено, что ФИО1, гражданин Республики Сербии, состоял в трудовых отношениях с АНОДО «Международный образовательный центр» на основании срочного трудового договора, принят в АНОДО «Международный образовательный центр» дополнительного образования по основному месту работы преподавателем иностранного языка с 01 сентября 2022 г. по 01 июля 2023 г.

Прием ФИО1 на работу оформлен приказом № от 30 августа 2022 г.

Приказом АНОДО «Международный образовательный центр» от 29 мая 2023 г. № трудовой договор, заключенный с ФИО1 30 августа 2022 г., прекращен с 29 мая 2023 г. на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, - за прогул.

Основанием применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения в приказе от 29 мая 2023 г. № указаны: докладная записка от 10 мая 2023 г. №, докладная записка от 11 мая 2023 г. №, акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 от 10 мая 2023 г., акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 от 11 мая 2023 г., акт об отказе в предоставлении подписи в получении требований о разъяснении отсутствия на рабочем месте ФИО1 от 24 мая 2023 г. №.

В процессе рассмотрения дела сторонами не оспаривалось, что ФИО1, гражданин Республики Сербии, принят на работу в АНОДО «Международный образовательный центр» на основании срочного трудового договора.

При определении даты заключения между работодателем и работником срочного трудового договора суд исходит из следующего.

Истцом в материалы дела представлен трудовой договор от 26 мая 2022 г., составленный на английском языке, и его перевод на русский язык, удостоверенный нотариально.

Другие имеющиеся в деле доказательства сведений о заключении АНОДО «Международный образовательный центр» с ФИО1, гражданином Республики Сербии, срочного трудового договора 26 мая 2022 г., не содержат.

Из объяснений представителя ответчика следует, что трудовой договор от 26 мая 2022 г. между АНОДО «Международный образовательный центр» и ФИО1 не заключался, представленный истцом трудовой договор от 26 мая 2022 г. на английском языке был направлен ему в качестве примера, сторонами данный трудовой договор не согласован и не подписан.

Ответчиком в материалы дела представлен трудовой договор от 30 августа 2022 г., составленный на русском языке, приказ о приеме работника на работу от 30 августа 2022 г. №, согласие работника на обработку его персональных данных от 30 августа 2022 г., приказ о прекращении с работником трудового договора от 29 мая 2023 г. №.

Трудовой договор от 30 августа 2022 г., заключенный между АНОДО «Международный образовательный центр» и ФИО1, гражданином Республики Сербии, и подписанный сторонами, составлен в двух экземплярах, один из которых получен работником ФИО1, что подтверждается его собственноручной подписью.

Согласно приказу АНОДО «Международный образовательный центр» о приеме ФИО1 на работу от 30 августа 2022 г. №, приказ издан на основании трудового договора от 30 августа 2022 г., с приказом о приеме на работу работник ФИО1 ознакомлен 30 августа 2022 г., что подтверждается его собственноручной подписью.

Приказом АНОДО «Международный образовательный центр» от 29 мая 2023 г. № с ФИО1 прекращен трудовой договор, заключенный 30 августа 2022 г.

Исходя из установленных обстоятельств, оценив представленные доказательства в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что между АНОДО «Международный образовательный центр» и ФИО1 срочный трудовой договор заключен 30 августа 2022 г., с включенными в него сведениями и условиями.

Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, установлены статьями 81, 192 и 193 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в абзаце первом пункта 23 постановления от 17 марта 2004 г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Кроме того, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения, установлен статьей 193 ТК РФ.

Согласно статье 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть первая); непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая); дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья); дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (часть четвертая); приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая).

Факт отсутствия истца на рабочем месте 10 мая 2023 г. с 16:10 до 20:00 и 11 мая 2023 г. с 14:40 до 21:40 установлен и не оспаривался представителем истца.

Письменные объяснения отсутствия на рабочем месте в указанное время работником не представлены.

Уважительные причины невыхода работника на работу работодателем не установлены, не установлены такие обстоятельства и при рассмотрении дела.

Доводы истца об отсутствии на работе 10 мая 2022 г. и 11 мая 2022 г. по причине плохого самочувствия какими-либо доказательствами, в нарушение ст.56 ГПК РФ, не подтверждены.

Имеющиеся в деле доказательства сведений о том, что истец 10 мая 2022 г. и 11 мая 2022 г. был нетрудоспособен, не содержат, равно как и не содержат сведений, подтверждающих уведомление истцом ответчика о невыходе на работу 10 мая 2022 г. и 11 мая 2022 г. по причине плохого самочувствия.

Доводы истца о том, что он не имел возможности обратиться за медицинской помощью в связи с необеспечением его работодателем полисом медицинского страхования, суд находит несостоятельными и необоснованными, поскольку 14 ноября 2022 г. САО «ВСК» истцу, как застрахованному лицу, выдан страховой полис, удостоверяющий факт заключения между САО «ВСК» и истцом договора страхования, предусматривающего оказание застрахованному лицу скорой медицинской помощи и специализированной медицинской помощи.

Доводы истца о том, что он не обратился за медицинской помощью без страхового полиса в связи с тем, что не владеет русским языком, уважительными причинами отсутствия на рабочем месте 10 мая 2022 г. и 11 мая 2022 г. признаны быть не могут.

Доводы истца о том, что ответчик отказал ему в предоставлении оплачиваемого отпуска с 01 мая 2023 г. продолжительностью 25 дней, не могут служить безусловным основанием для признания причин отсутствия истца на рабочем месте уважительными, поскольку работник с учетом положений статьи 123 ТК РФ не может по собственному волеизъявлению, не зависимо от усмотрения работодателя, использовать оплачиваемый отпуск.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что истец отсутствовал на рабочем месте 10 мая 2023 г. с 16:10 до 20:00 и 11 мая 2023 г. с 14:40 до 21:40 без уважительных причин.

В связи с этим и поскольку при принятии в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, порядок прекращения с работником трудовых отношений работодателем соблюден, правовых оснований для признания увольнения незаконным, изменения даты увольнения и формулировки основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора, не имеется.

При таких обстоятельствах суд отказывает истцу в удовлетворении исковых требований об изменении основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора с 01 июля 2023 г.

Частью второй статьи 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Поскольку требования истца о взыскании с ответчика в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула производны от требований об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора, в удовлетворении которых отказано, суд отказывает истцу в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула с 29 мая 2023 г. по 30 июня 2023 г. в размере 82 500 рублей.

При разрешении требований истца о взыскании с ответчика компенсации за 25 дней неиспользованного отпуска в размере 82 500 рублей суд исходит из следующего.

Условиями трудового договора от 30 августа 2022 г. истцу установлен должностной оклад в размере 25 000 рублей и его выплата два раза в месяц.

В мае 2023 г. истцу начислено 25 970 рублей 38 копеек, в том числе 20 000 рублей - заработная плата, 5 970 рублей 38 копеек - компенсация за неиспользованный отпуск, и выплачено 18 179 рублей 38 копеек с учетом удержаний на уплату НДФЛ в размере 7 791 рубль (30% от 25 970 руб. 38 коп.).

19 мая 2023 г. истцу выплачен аванс в размере 8 750 рублей, 29 мая 2023 г. выплачена заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск в размере 9 429 рублей 38 копеек.

Указанные обстоятельства подтверждаются расчетным листком за май 2023 г., реестром на зачисление от 19 мая 2023 г., реестром на зачисление от 29 мая 2023 г., платежным поручением № от 19 мая 2023 г. о перечислении 19 мая 2023 г. на счет истца заработной платы в размере 8 750 рублей, платежным поручением № от 29 мая 2023 г. о перечислении 29 мая 2023 г. на счет истца заработной платы в размере 9 429 рублей 38 копеек.

Доводы истца об исчислении компенсации за неиспользованный отпуск исходя из должностного оклада в размере 75 000 рублей, указанного в трудовом договоре от 26 мая 2022 г., отклоняются, поскольку трудовой договор от 26 мая 2022 г. между ответчиком и истцом не заключался, условиями трудового договора, заключенного между ответчиком и истцом 30 августа 2022 г., истцу установлен должностной оклад в размере 25 000 рублей, доказательств, подтверждающих, что сторонами достигнуто соглашение о выплате истцу должностного оклада в размере 75 000 рублей, не представлено.

При таких обстоятельствах суд отказывает истцу во взыскании в его пользу с ответчика компенсации за 25 дней неиспользованного отпуска в размере 82 500 рублей.

При разрешении требований истца о взыскании с ответчика компенсации невыплаченной премии по результатам работы в размере 75 000 рублей суд исходит из следующего.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из положений приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Таким образом, при наличии спора о задолженности по заработной плате применению подлежат положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Условиями трудового договора от 30 августа 2022 г. истцу установлен должностной оклад в размере 25 000 рублей в соответствии со штатным расписанием, тарифными сетками.

Выплата премии по результатам работы трудовым договором от 30 августа 2022 г. истцу не предусмотрена и не гарантирована.

Следовательно, премия не входит в состав обязательной части заработной платы.

Поскольку выплата стимулирующих надбавок является правом, а не безусловной обязанностью работодателя, основания для возложения на ответчика обязанности по выплате истцу премии по результатам работы отсутствуют.

При таких обстоятельствах суд отказывает истцу во взыскании в его пользу с ответчика компенсации невыплаченной премии по результатам работы в размере 75 000 рублей.

Учитывая установленные по делу обстоятельства и оценив собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца в полном объеме.

Поскольку в удовлетворении иска отказано, оснований для взыскания с ответчика судебных расходов по уплате государственной пошлины, исходя из положений статьи 98 ГПК РФ, также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил

Исковые требования Костадиновича Неманья к АНОДО «Международный образовательный центр» о взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации неиспользованного отпуска, компенсации премии, изменении даты и формулировки увольнения - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Железнодорожный городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья В.В. Мазур

Мотивированный текст решения

изготовлен 26 января 2024 года