Судья (ФИО)2 86RS0(номер)-22

Дело (номер)

(1 инст. (номер))

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

22 августа 2023 года г. Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе

председательствующего судьи Ишимова А.А.,

судей Галкиной Н.Б., Ковалёва А.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Бессарабовым Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску (ФИО)1 к муниципальному казенному учреждению «(ФИО)10» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе (ФИО)1 на решение Пыть-Яхского городского суда от (дата),

заслушав доклад судьи Ковалёва А.А., объяснения истца (ФИО)1 и представителя истца (ФИО)4, поддержавших апелляционную жалобу, представителя ответчика (ФИО)5, возражавшей против доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора (ФИО)6 об отмене решения в части отказа в восстановлении на работе,

установила:

(ФИО)1 обратилась в суд с иском к муниципальному казенному учреждению «(ФИО)11» (далее – МКУ «Центр (ФИО)12», Учреждение) о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, в обоснование которого указала, что с (дата) она работала в Учреждении в должности юриста 1 категории в договорном отделе. На основании приказа (номер)-лс от (дата) она уволена по сокращению численности штата учреждения в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает, что увольнение по инициативе ответчика является незаконным и необоснованным, так как сокращение штатов было фиктивным, помимо истца никто из учреждения не уволен. Утверждает, что увольнение произведено в нарушение требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку семья истца является многодетной, а истец - высококлассным специалистом, что не было учтено работодателем при увольнении. Отмечает, что в соответствии с трудовой книжкой была принята в договорной отдел на должность юриста, а не на должность юриста первой категории.

С учетом увеличения исковых требований (ФИО)1 просила обязать ответчика внести изменение в трудовую книжку в части указания о принятии на работу на должность юриста первой категории, признать приказ об увольнении незаконным и восстановить ее на работе в Учреждении в прежней должности, взыскать средний заработок за весь период вынужденного прогула в размере 525 229 рублей 92 копейки, компенсацию морального вреда в размере 250 000 рублей, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 35 500 руб.

Ответчик исковые требования не признал, предоставил возражения, из которых следует, что требование о внесении изменений в трудовую книжку ответчик признает, однако остальные требования считает необоснованными, ссылаясь на законность процедуры увольнения истца.

Решением Пыть-Яхского городского суда от (дата) исковые требования (ФИО)1 к МКУ «(ФИО)13» удовлетворены частично, на ответчика возложена обязанность внести изменения в трудовую книжку (ФИО)1 о принятии последней на работу в договорный отдел на должность юриста 1 категории, в удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

С указанным решением не согласился истец (ФИО)1, в апелляционной жалобе просит решение суда первой инстанции изменить, принять по делу решение об удовлетворении иска в полном объеме. В обоснование жалобы указывает, что мотивом увольнения являлось не сокращение штата работников учреждения, а желание ответчика избавиться от истца в связи с неоднократными обращениями последнего в органы прокуратуры для защиты трудовых прав. Отмечает, что со стороны ответчика имелось предвзятое отношение. Полагает, что оснований для сокращения штата работников учреждения не имелось, фактически данные мероприятия не проводились, так как после ее увольнения на работу были приняты новые работники. При увольнении имела преимущественное право на оставление на работе так как имелась ставка юриста, на которую она могла претендовать.

Ответчик представил возражения, в которых просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения, так как процедура увольнения не нарушена.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения в части отказа в удовлетворении исковых требований (ФИО)1 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в связи с неправильным применением судом норм материального права.

Как видно из материалов дела и установлено судом, (ФИО)1 с (дата) была принята на работу в Учреждение на должность юриста 1 категории договорного отдела сектора учета бюджетных учреждений МКУ «(ФИО)14», в тот же день с ней заключен трудовой договор (номер).

(ФИО)1 была уведомлена о предстоящем увольнении (дата), от подписи в уведомлении отказалась, о чем был составлен комиссионный акт от (дата).

Приказом МКУ «(ФИО)15» (номер)-лс от (дата) (ФИО)1 была уволена с (дата) по сокращению штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом (ФИО)1 была ознакомлена в этот же день.

В штатном расписании Учреждения, действующем с (дата), числилась 1 штатная единица юриста 1 категории договорного отдела, которую занимала (ФИО)1

Приказом МКУ «(ФИО)16» от (дата) (номер)-ОД с (дата) из штатного расписания исключена должность юриста 1 категории.

В штатном расписании, действующем с (дата) штатная единица юриста 1 категории отсутствует.

Разрешая спор по существу и делая вывод об отсутствии оснований для признания незаконным приказа об увольнении (ФИО)1, восстановлении истца на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд исходил из того, что приходит к выводу, что в действительности факт сокращения штатной единицы имел место, поскольку должность юриста 1 категории исключена из штатного расписания; работодателем вручалось (ФИО)1 уведомление со списком вакантных должностей по состоянию на (дата), с которыми истец была ознакомлена под подпись; (ФИО)1 не изъявила желание перевестись на указанные в уведомлении должности.

При этом суд отклонил доводы истца о нарушении ответчиком положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, указав, что преимущественное право на оставление на работе работодателем в данном случае также не нарушено, поскольку была сокращена 1 имеющеюся единица юриста 1 категории.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что у ответчика отсутствовали основания для решения вопроса о преимущественном праве оставления (ФИО)1 на работе, поскольку они основаны на нормах материального права, регулирующих спорные правоотношения, и исследованных судом материалах дела.

Вместе с тем, с выводом суда об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований (ФИО)1 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебная коллегия не может согласиться по следующим основаниям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суд указал, что работодателем вручалось (ФИО)1 уведомление со списком вакантных должностей по состоянию на 07 ноября 2022 года, с которыми истец была ознакомлена под подпись, истец не изъявила желание перевестись на указанные в уведомлении должности.

При рассмотрении дела суд не принял во внимание, что работодателем не исполнена обязанность по предложению (ФИО)1 всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы в течение всей процедуры сокращения.

Судебная коллегия не может принять в качестве доказательства, свидетельствующего об исполнении ответчиком такой обязанности представленное ответчиком уведомление о наличии вакансий в Учреждении от 07 ноября 2023 года (номер), поскольку с указанным уведомлением (ФИО)1 ознакомлена 28 ноября 2022 года в день увольнения. Ответчиком не опровергнуты доводы истца о том, что с указанным уведомлением она была ознакомлена под подпись после издания приказа об увольнении.

Доводы ответчика о том, что указанное уведомление о наличии вакансий в Учреждении от 07 ноября 2023 года (номер) было направлено (ФИО)1 почтой, отклоняются судебной коллегией, поскольку ответчиком не представлены суду апелляционной инстанции подлинники почтовых документов, подтверждающих это обстоятельство, несмотря на соответствующий запрос, не представлены, а в копии кассового чека почты адрес, на который ответчиком было направлено уведомление, не читаем.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что ответчиком не доказана необходимость сокращения должности истца (юриста 1 категории договорного отдела) при сохранении договорного отдела и должности начальника договорного отдела.

При таких обстоятельствах увольнение (ФИО)1 не может быть признано законным, в связи с чем она подлежит восстановлению на работе.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судебная коллегия не может признать состоятельными доводы истца о том, что в период оплаты времени вынужденного прогула необходимо включить праздничные нерабочие дней с учетом положений ч. 4 ст. 112 ТК РФ.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В силу ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из положений данной нормы, а также с учетом требований ст. ст. 91, 100, 129 ТК РФ и Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных.

Согласно ст. ст. 106, 107 ТК РФ выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

При режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.

Таким образом, доводы истца о необходимости включения в период оплаты времени вынужденного прогула праздничных нерабочих дней с учетом положений ч. 4 ст. 112 ТК РФ, устанавливающих, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад, основаны на неправильном толковании действующего законодательства, поскольку положения ч. 4 ст. 112 ТК РФ применяются при выплате заработной платы в период работы, а не среднего заработка за время вынужденного прогула, определенного в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

В силу ч. 1 и ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула, который истец просил взыскать со дня увольнения по день вынесения решения суда, подлежали применению положения ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в силу которых расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно сведениям, представленным ответчиком в материалы дела, среднедневной заработок истца, рассчитанный исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев до дня увольнения, составляет 3 242 рублей 16 копеек. Размер среднего заработка за период вынужденного прогула с 29 ноября 2022 года по 22 августа 2023 года составляет 503 534 рубля 80 копеек (3 242 рублей 16 копеек х 155 рабочих дней=503 534 рубля 80 копеек).

Как следует из платежных документов, представленных в материалы дела, истцу выплачено выходное пособие в размере 71 327 рублей 52 копейки, средний заработок за 2 месяц в размере 55 116 рублей 72 копейки, средний заработок за 3 месяц в размере 64 843 рубля 20 копеек. Также работодателем произведен перерасчет сумм выплат за 2 и 3 месяцы со дня увольнения, в связи с чем истцу выплачено соответственно 25 937 рублей 28 копеек и 3 242 рубля 16 копеек. Общая сумма произведенных выплат составила 220 466 рублей 88 копеек.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула в размере 282067 рублей 92 копейки (503 534 рубля 80 копеек - 220 466 рублей 88 копеек=282067 рублей 92 копейки).

Согласно ч.1 ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с абз.2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд в силу ст. ст.21 (абз.14, ч.1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, ценности объема защищаемого права, длительности его нарушения, степени вины работодателя, характера причиненных истцу нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В связи с удовлетворением исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда, исходя из положений статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает необходимым изменить размер судебных расходов на оплату услуг представителя, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца, увеличив размер судебных расходов с 10 000 рублей до 35 500 рублей.

В связи с отменой решения суда в части и удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с Учреждения в доход местного бюджета (адрес) подлежит изменению, с увеличением размера государственной пошлины до 7220 рублей.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Пыть-Яхского городского суда от (дата) отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований (ФИО)1 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, принять в указанной части новое решение о частичном удовлетворении исковых требований (ФИО)1.

Признать незаконным приказ муниципального казенного учреждения «(ФИО)17» от (дата) (номер)-лс о расторжении трудового договора с (ФИО)1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить (ФИО)1 на работе в муниципальном казенном учреждении «(ФИО)18» в должности юриста 1 категории договорного отдела с (дата).

Взыскать с муниципального казенного учреждения «(ФИО)19» в пользу (ФИО)1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 282067 рублей 92 копейки, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Изменить размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с муниципального казенного учреждения «(ФИО)20» в доход местного бюджета (адрес), увеличив размер государственной пошлины до 7220 рублей.

Изменить размер судебных расходов на оплату услуг представителя, подлежащих взысканию с муниципального казенного учреждения «(ФИО)21» в пользу (ФИО)1, увеличив размер судебных расходов с 10 000 рублей до 35 500 рублей.

В остальной части решение оставить без изменения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное определение составлено (дата).

Председательствующий Ишимов А.А.

Судьи Галкина Н.Б.

Ковалёв А.А.