Решение по делу № 2-294/2023 от 03.03.2023 - о признании незаконным и отмене приказа о прекращении(расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании морального вреда и взыскании судебных издержек.

Дело № 2-294/2023

Решение

Именем Российской Федерации

№0;

г.Хасавюрт 03 марта 2023 года

Хасавюртовский районный суд Республики Дагестан в составе председательствующего судьи Алиева М.А., при секретаре судебного заседания Алхановой К.К., с участием истца ФИО2, представителя истца ФИО3, представителя ответчика ПАО «Россети Северный Кавказ»-«Дагэнерго» ФИО4, помощника прокурора Хасавюртовского района Турабова Т.З., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к Филиалу ПАО « Россети Северный Кавказ»-«Дагэнерго» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении(расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании морального вреда и взыскании судебных издержек,

установил:

ФИО5 обратился в суд с иском к Филиалу ПАО « Россети Северный Кавказ»-«Дагэнерго» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении(расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании морального вреда и взыскании судебных издержек.

Требования истцом мотивированы тем, что приказом директора Филиала ПАО « Россети Северный Кавказ»-«Дагэнерго» №95-лс от 01.07.2020 года он был принят на работу на должность начальника РЭС. С 12.09.2022 года по 26.09.2022 и с 27.09.2022 г. по 06.10.2022 г. в связи с болезнью он находился на больничном. Листки трудоспособности были оформлены ГБУ РД«Хасавюртовским ЦРБ». 13.09.2022 года, о нахождении на больничном им по телефону было сообщено сотруднице кадрового отдела ФИО14

Приказом директора Филиала ПАО «Россети Северный Кавказ»- «Дагэнерго» ФИО6 №-у от 13.09.2022 года, на основании п.5 4.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор с ним был прекращен и он был уволен с должности начальника Северные РЭС. Согласно приказу об увольнении, основанием увольнения явилось неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Вышеуказанный приказ о расторжении трудового договора считает незаконным по следующим основаниям.

Согласно ст. 81 ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В связи с вышеизложенным, расторжения трудового договора в период его нетрудоспособности является незаконным.

Просит признать незаконным и отменить приказ директора Филиала ПАО «Россети Северный Кавказ»- «Дагэнерго» ФИО6 №- у от 13.09.2022 года о прекращении (расторжении) с ним с 13.09.2022 г. трудового договора. Восстановить его в должности начальника Северные РЭС Филиала ПАО «Россети Северный Кавказ»- «Дагэнерго». Взыскать с ответчика в его пользу в счет компенсации морального вреда 30000 руб. Взыскать с ответчика в его пользу все судебные расходы.

В судебном заседании истец ФИО5 и его представитель ФИО3 заявленные требования поддержали, просили удовлетворить. При этом представитель ФИО5- ФИО3 суду пояснил, что Истец в нарушение требований ст.81 ТК РФ, уволен в период нахождения на больничном. В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ (часть третья статьи 192 ТК РФ). В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2). Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника. Однако, в приказе об увольнении истца не указано в чем выражается виновный проступок истца и вместо этого приведена статья ТК. Верховный суд в своих определениях выразил позицию о том, что если в приказе допущенное нарушение описано общими фразами, то такой приказ является незаконным. Из приказа об увольнении должно быть ясно, какие именно должностные обязанности наруши. работник. В приказе не приведены конкретные даты неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей и не отражено, в чем выражались допущенные им нарушения. В п 10 "Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), указано, что если в приказе об увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателья определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей. В ходе рассмотрения дела стало очевидным, что истец уволен за невыполнение планов по потерям. Однако, если испытательный срок истек, уволить сотрудника за плохие результаты нельзя. Результат работы по трудовому договору нельзя ставить в зависимость от конечного результата. Для работника характерен процесс исполнения обязанностей, а не услуга, которую он в итоге окажет работодателю. Предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом. Этим трудовой договор и отличается от договора оказания услуг. Лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда и с достижением определенных показателей. Обязывая работника выполнять определенный план, работодатель фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за не достижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права. Работодатель должен доказать именно наличие виновных действий со стороны истца и наступившие негативные последствия, а если виновных действий не имелось, но хозяйствующий субъект не выполнил определенный план по потерям или выручке, то это является финансовым риском акционерного общества Россети. Подход, согласно которому само по себе невыполнение определенного плана нельзя считать дисциплинарным проступком, нашел свое подтверждение в судебной практике. Судьи указывают, что основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должно являться виновное неисполнение им своих обязанностей. Если же работник выполнял трудовые действия, составляющие его трудовую функцию, но это не привело к желаемому работодателем результату, вменять это в вину работнику нельзя. Невыполнение плана лишь тогда можно считать нарушением, когда к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей. Такого основания, как «не достижение результата», для увольнения по инициативе работодателя не существует. На момент увольнения истец являлся членом профсоюза. Согласно ст.373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Проект приказа и материл в отношении истца работодателем были направлены в профсоюзную организацию 08.09.2022 г, а уже 13.09.2022 г., т.е. без получения мотивированного мнения и до истечения семи рабочих дней, истец был уволен, что также является незаконным.Если даже допустить, что со стороны истца имелись какие то нарушения, то необходимо учитывать следующее. Верховный суд РФ говорит о том, что проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.В нарушение вышеуказанных положений, ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, обстоятельства. Нужно учитывать, что увольнение является крайней мерой применяемой в отношении работника.

Представитель ответчика - ПАО «Россети Северный Кавказ»- «Дагэнерго» ФИО4 заявленные истцом требования не признал, просил в иске отказать, представил суду возражения в котором указывает, что 01.07.2020 г. был заключен трудовой договор № между ФИО5 (далее - Истец) и Филиалом ПАО «Россети Северный Кавказ» - «Дагэнерго» (далее — Ответчик, Филиал).

С требованиями, изложенными Истцом в исковом заявлении Филиал не согласен по следующим основаниям: 1. Приказом №395-у от 13.09.2022г. Истец уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имея дисциплинарное взыскание.

В исковом заявлении Истец не отрицает то, что в отношении него были приняты меры дисциплинарного приказом №145 от 14.01.2022г. «О применении дисциплинарного взыскания», приказом №161 от 05.04.2022г. «О применении дисциплинарного взыскания», №180 от 22.06.2022г. «О применении дисциплинарного взыскания», перечисленные приказы является действующими, истцом не обжалованы и не отменены.

В период работы Истца в должности начальника Северных РЭС одной из основных обязанностей являлось обеспечение плановых показателей, недопущение превышения уровня фактических потерь в сетях РЭС над уровнем, установленным показателями деятельности РЭС согласно плана производственной деятельности филиалов и управляемых Обществ.

В соответствии п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В последующем за повторное неисполнение должностных обязанностей, также положении РЭС, приказом от 13.09.2022г №395-у Истец был уволен с занимаемой должности за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения послужило за ненадлежащее исполнение приказа ПАО «Россети Северный Кавказ» от 20.06.2022г. №267 «Об утверждении планов производственной деятельности филиалов и управляемых Обществ на 3 квартал 2022 года», выразившееся в невыполнении планового уровня потерь электроэнергии на Июль месяц, а также неисполнении пункта 2.3 соответствующих положений о РЭС.

С приказом ПАО «Россети Северный Кавказ» от 20.06.2022г. № 267 «Об утверждении планов производственной деятельности филиалов и управляемых Обществ на 3 квартал 2022 года», Истец был ознакомлен 01.07.2022г., что подтверждается листком ознакомления.

07.09.2022г. Истцу было направлено уведомление о представления объяснения по факту выявления уровня потерь электроэнергии Северных РЭС выше планового уровня потерь, утвержденного приказом №267 от 20.06.2022г.

07.09.2022г. на имя директора Филиала была представлена объяснительная по поводу уведомления о предоставления объяснений от 07.09.2022г. от Истца.

13.09.2022г. Филиал направил в адрес Истца уведомление о расторжении трудового договора и необходимости явиться за трудовой книжкой, а также приказ о расторжении трудового договора от 13.09.2022 №-у с описью вложения. Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 36700074389852, письмо вручено адресату 13.09.2022г.

В связи с этим Филиал считает, что все процедуры о прекращения (расторжения) трудового договора с работником были соблюдены.

В исковом заявлении Истец указывает на то, что в день увольнения он находился на больничном.

Согласно п. 3.1.15 правил внутреннего трудового распорядка Филиала в случае, если выход на работу вовремя по каким-либо обстоятельствам не возможен, работник обязан предупредить в течение 1 часа после начала рабочего дня непосредственного руководителя о причинах не выхода на работу. При отсутствии на работе по причине болезни, ухода за больным членом семьи, работник обязан подтвердить факт нетрудоспособности предъявлением листка нетрудоспособности или другими документами в день выхода на работу (п. 3.1.15).

Однако Истец не предъявил необходимые документы, более того не известил своего непосредственного руководителя об открытии листка нетрудоспособности.

Следовательно, доводы о том, что было сообщено сотруднице кадрового отдела ФИО7 о нахождении на больничном не подтверждаются и несут сомнительный характер, а также нет подтверждения о том, что Истец сообщил о причине отсутствия на рабочем месте своему непосредственному начальнику, об имеющемся больничном листе.

Так согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

2. Истец в своем исковом заявлении также ссылается на моральные и нравственные страдания полученные в связи с потерей работы, однако Филиал не согласен с данным доводом ввиду следующего.

Так, в соответствии со ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающие на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием для возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от Дата N 1C "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", под моральным вредом понимаются нравственные илг физические страдания, причиненные действиями (бездействием) посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу законе нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная <данные изъяты> и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Наличие морального вреда определяется судом на основании конкретных обстоятельств дела, с учетом представленных истцом доказательств (любые фактические данные, установленные объяснениями сторон и третьих лиц, показаниями свидетелей, письменными доказательствами, вещественными доказательствами и заключениями экспертов) о характере причиненных физических и нравственных страданий.

Судом учитывается также степень вины причинителя вреда, его имущественное положение, обстоятельства, связанные с виновным поведением самого потерпевшего, и иные сведения.

Исходя из принципа состязательности гражданского процесса, обязанность доказывания факта причинения и степени морального вреда лежит на истце. Поэтому, если он не представит суду убедительных доказательств причинения ему нравственных или физических страданий, а также наличия причинно-следственной связи между вредом и действиями ответчика, в иске должно быть отказано.

Так же, согласно постановлению пленума Верховного Суда № 10 от 20 декабря 1994 г., суду необходимы доказательства характера, объема, тяжести нравственных страданий, суд должен учесть индивидуальные особенности потерпевшего, другие конкретные обстоятельства, влияющие на переживание морального вреда. Одним из доказательств факта причинения лицу, претендующему на компенсацию морального вреда (нравственных или физических страданий) может быть заключение эксперта-психолога (согласно п. 1 ст. 55 ГПК РФ), в котором отражены:

наличие у субъекта психологической составляющей нравственных страданий - изменений психической деятельности;

степень этих изменений, включающая такие характеристики, как обратимость, длительность, глубина, объем;

индивидуально-психологические особенности, повлиявшие или способные повлиять в будущем на негативные изменения психической деятельности;

причинно-следственная связь изменений психической деятельности и действий причинителя вреда.

Однако Истцом не представлено никаких доказательств причинения ему нравственных или физических страданий.

В связи с вышеизложенным и в соответствии со ст. 149 ГПК РФ, ст. 392 ТК РФ, просит в удовлетворении иска ФИО5 отказать в полном объеме.

Выслушав объяснения сторон, исследовав представленные суду доказательства, оценив их, приняв во внимание заключение прокурора, полагавшего требования ФИО5 обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Как установлено в судебном заседании приказом директора Филиала ПАО «Россети Северный Кавказ»- «Дагэнерго» №-лс от 01.07.2020 г истец ФИО5 был принят на должность начальника Северные РЭС.

Согласно Приказу директора Филиала ПАО «Россети Северный Кавказ»- «Дагэнерго» ФИО6 №-у от 13.09.2022 года, на основании п.5 4.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор с ФИО1 был прекращен и он был уволен с должности начальника Северные РЭС.

Как основания увольнения ФИО5 указаны: Служебная записка ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ №с, итоги работы РЭС/ГЭС филиала ПАО "Россети Северный Кавказ" - "Дагэнерго" за июль 2022 года, приказ ПАО "Россети Северный Кавказ" от ДД.ММ.ГГГГ № "Об утверждении планов производственной деятельности филиалов и АО "Чеченэнерго" на 3 квартал 2022 года", служебная ФИО10 "О предоставлении отчетности" от ДД.ММ.ГГГГ №МР8/ДЭФ/01-00/4716, объяснительная ФИО5 от 07.09.2022г.,приказ № от ДД.ММ.ГГГГ "О применении дисциплинарного взыскания", приказ № от ДД.ММ.ГГГГ "О применении дисциплинарного взыскания", приказ № от ДД.ММ.ГГГГ "О применении дисциплинарного взыскания"

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: допущены ли ФИО5 нарушения трудовых обязанностей, если да, то могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеется ли признак неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, учтены ли работодателем положения части 5 статьи 192 ТК РФ при применении дисциплинарного взыскания.

Согласно Приказу директора Филиала ПАО «Россети Северный Кавказ»- «Дагэнерго» ФИО6 №-у от 13.09.2022 года, на основании п.5 4.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор с ФИО5 был прекращен и он был уволен с должности начальника Северные РЭС.

Как основания увольнения ФИО5 указаны: Служебная записка ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ №с, итоги работы РЭС/ГЭС филиала ПАО "Россети Северный Кавказ" - "Дагэнерго" за июль 2022 года, приказ ПАО "Россети Северный Кавказ" от ДД.ММ.ГГГГ № "Об утверждении планов производственной деятельности филиалов и АО "Чеченэнерго" на 3 квартал 2022 года", служебная ФИО10 "О предоставлении отчетности" от ДД.ММ.ГГГГ №МР8/ДЭФ/01-00/4716, объяснительная ФИО5 от 07.09.2022г., приказ № от ДД.ММ.ГГГГ "О применении дисциплинарного взыскания", приказ № от ДД.ММ.ГГГГ "О применении дисциплинарного взыскания", приказ № от ДД.ММ.ГГГГ "О применении дисциплинарного взыскания"

Как усматривается из объяснительных ФИО5 поданные 17.03.2022, 28.03.2022, 29.04.2022, 31.05,2022, 14.07.2022, 10.08.2022 и 07.09.2022 г. на имя руководителя ответчика неоднократно и до применения к нему дисциплинарных взысканий по приказам № от ДД.ММ.ГГГГ "О применении дисциплинарного взыскания", приказ № от ДД.ММ.ГГГГ "О применении дисциплинарного взыскания", приказ № от ДД.ММ.ГГГГ "О применении дисциплинарного взыскания" была доведена, что причина невыполнения планового уровня потерь электроэнергии связано с тем, что по Северному РЭС :1. Нет приборов учета для замены вышедших из строя ПУ. Абоненты, которые потребляют электроэнергию при работающем приборе учета 3000 кВт,ч после того, как сбивается ПУ и становится нерасчетным, абоненты начинают потреблять в два-три раза больше электроэнергии, этим самым и образуются потери. 2.) по Северному РЭС для выполнения планового уровня потерь необходимы: 2000 шт. однофазных ПУ; 20 шт. 5А 3-х фазных ПУ; 2220 шт. приборов учета типа СО-4446, которые не соответствуют классу точности и для повышения опроса АСКУЭ необходимо: ретрансляторов 40 шт., шлюзы-10 шт.

Ответчик должен доказать наличие виновных действий со стороны истца и наступившие негативные последствия.

Само по себе невыполнение определенного плана нельзя считать дисциплинарным проступком.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должно являться виновное неисполнение им своих обязанностей.

Как усматривается из объяснений ФИО5 невыполнение планового уровня потери электроэнергии связано с необеспечением ответчиком необходимого оборудования и приборов, что не оспаривается ответчиком.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей признается нарушением трудовой дисциплины тогда, когда оно осуществляется без уважительных причин. При установлении причин неисполнения работником своих обязанностей следует иметь в виду, что работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, и создавать надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику (ст. ст. 22, 239 ТК).

При изложенных обстоятельствах суд считает, что ответчиком не представлены доказательства подтверждающие совершение ФИО8 виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с чем, приказ об его увольнении не может быть признан законным и обоснованным.

Кроме того согласно справке № от 03.03.2023 года Первичной Профсоюзной организации Филиала ПАО « Россети Северный Кавказ»-«Дагэнерго» ФИО5 является членом профсоюза.

Согласно ст.373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Проект приказа и материл в отношении истца работодателем были направлены в профсоюзную организацию 08.09.2022 г, а уже 13.09.2022 г., т.е. без получения мотивированного мнения и до истечения семи рабочих дней, был издан приказ об увольнении истца, с нарушением процедуры увольнения, что также является незаконным.

Согласно листкам нетрудоспособности ГБУ РД « Хасавюртовская ЦРБ» ФИО5 находился на больничном по болезни с 12.09.2022 г. по 26.09.2022 г. с 27.09.2022 г. по 06.10.2022 г.

Таким образом, Приказом директора Филиала ПАО «Россети Северный Кавказ»- «Дагэнерго» ФИО6 №-у от 13.09.2022 года, на основании п.5 4.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор с ФИО5 был прекращен и он был уволен с должности начальника Северные РЭС, когда ФИО5 находился на больничном, отсутствовал на работе по уважительной причине, то есть с нарушением процедуры увольнения.

Довод представителя ответчика о том, что согласно п. 3.1.15 правил внутреннего трудового распорядка Филиала в случае, если выход на работу вовремя по каким-либо обстоятельствам не возможен, работник обязан предупредить в течение 1 часа после начала рабочего дня непосредственного руководителя о причинах не выхода на работу. При отсутствии на работе по причине болезни, ухода за больным членом семьи, работник обязан подтвердить факт нетрудоспособности предъявлением листка нетрудоспособности или другими документами в день выхода на работу, суд считает недостаточным основанием для увольнения ФИО5, поскольку: во первых правила внутреннего трудового распорядка Филиала и должностные обязанности истца суду не были представлены, а доказательства должны быть исследованы в судебном заседании непосредственно, во-вторых ФИО5 не была дана возможность подтвердить факт нетрудоспособности и предъявить листки нетрудоспособности, поскольку был уволен до выхода на работу и в третьих не были проверены доводы ФИО5 об извещении им начальника отдела кадров предприятия ответчика ФИО12 о нахождения на больничном.

Других доказательств, подтверждающих, обоснованность увольнения ФИО5 ответчиком суду не представлено.

Суд приходит к выводу, что при применении к ФИО5 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателем не учтено, что имелись уважительные причины, препятствовавшие исполнению трудовых обязанностей, (в своих объясненьях неоднократно доводил до работодателя об обстоятельствах препятствующие надлежащего исполнении им трудовых обязанностей - отсутствии приборов и оборудования), что свидетельствует об отсутствии в действиях истца состава дисциплинарного проступка, а, следовательно, об отсутствии основания для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Оценивая соразмерность примененного дисциплинарного взыскания к совершенному ФИО5 проступку, суд на основании анализа представленных доказательств пришел к выводу о том, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель не учел обстоятельства совершения и тяжесть проступка, степень вины истца и его предшествующее отношение к исполнению своих должностных обязанностей.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ФИО5 был уволен без законного основания и с нарушением процедуры увольнения, потому требование ФИО5 о признании незаконным, отмене приказа № 395-у от 13.09.2022 года о расторжении с ним трудового договора, о восстановление его в должности начальника Северные РЭС Филиала ПАО «Россети Северный Кавказ»- «Дагэнерго» обоснованы и подлежат удовлетворению.

Рассматривая иск ФИО5 о взыскании морального вреда, суд приходит к следующему.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 4 пункта 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, или нарушающими его личные неимущественные права либо нарушающими имущественные права гражданина.

В силу пункта 2 статьи 1099 ГК РФ моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежат компенсации только в случаях, предусмотренных законом.

Таким образом, из буквального содержания вышеприведенных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что компенсация морального вреда возможна в случаях причинения такого вреда гражданину действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. В иных случаях компенсация морального вреда может иметь место лишь при наличии прямого указания об этом в законе.

В соответствие со ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствие со ст. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При установленных судом обстоятельствах, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, суд считает, что требованиям разумности и справедливости будет отвечать удовлетворение иска ФИО5 частично, в сумме 5 000 рублей.

Рассматривая иск ФИО5 о взыскании судебных издержек, суд приходит к следующему.

В силу ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей, расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами, другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 г. N 1, лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Действующее законодательство, в том числе Гражданский процессуальный кодекс, не устанавливает ограниченного перечня документов, которыми может быть подтвержден как факт оказания услуги, так и факт ее оплаты.

Каких либо доказательств, подтверждающих, судебные издержки по делу истцом суду не представлены и потому в иске в этой части подлежит отказать.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

Исковые требования ФИО5 к Филиалу ПАО « Россети Северный Кавказ»-«Дагэнерго» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении(расторжении) трудового договора, восстановлении на работе и взыскании морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ директора Филиала ПАО «Россети Северный Кавказ»- «Дагэнерго» ФИО6 №-у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) с ФИО5 с ДД.ММ.ГГГГ трудового договора.

Восстановить ФИО5 в должности начальника Северные РЭС Филиала ПАО «Россети Северный Кавказ»- «Дагэнерго».

Взыскать с Филиала ПАО « Россети Северный Кавказ»-«Дагэнерго» в пользу ФИО5 в счет компенсации морального вреда 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Дагестан в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 07 марта 2023 года.

Председательствующий М.А.Алиев