Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<адрес> ДД.ММ.ГГГГ года

Индустриальный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Мазунина В.В.,

при секретаре Александровской И.В.,

с участием истца К, его представителя ФИО1, по доверенности, представителя ответчика ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» С, по доверенности

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К к ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор

установил:

К обратился в суд с иском к ГБУЗ ПК «<данные изъяты>», указав, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в указанной организации в должности врача анестезиолога – реаниматолога. По договоренности с заведующим отделением анестезиологии и реанимации Ш и по согласованию с отделом кадров ДД.ММ.ГГГГ истцом было подано заявление об увольнении из учреждения по инициативе работника с тем условием, что через месяц он будет принят на ту же работу в той же должности. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен. ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» с заявлением о приеме на работу на должность врача анестезиолога – реаниматолога, предоставив необходимые документы. Однако в приеме на работу главным врачом было отказано. ДД.ММ.ГГГГ он направил заявление с просьбой разъяснить причины отказа в приеме на работе. В ответ на заявление ему сообщено об отсутствии вакансий в учреждении. С отказом в приеме на работу он не согласен, т.к. знает, что в ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» недостаточно врачей анестезиологов – реаниматологов.

На основании изложенного истец просит признать незаконным отказ ответчика в приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ. Обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор для приема на работу в должности врача анестезиолога реаниматолога.

В судебном заседании истец и его представитель поддержали исковые требования, по доводам иска.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, указав, что вакансий для приема на работу К по должности врача анестезиолога – реаниматолога в учреждении на момент подачи заявления не имелось. В учреждении имеется 41 ставка врачей анестезиологов-реаниматологов, которые заняты, в том числе по совместительству. В учреждении имеется 0,25 вакантной ставки врача анестезиолога – реаниматолога, но принять врача на указанную ставку невозможно, т.к. эта ставка на высокотехнологичную помощь, которая включает в себя палиативную помощь в отделении сестринского ухода в корпусе на ФИО2, 10 и хирургическую помощь акушерского профиля и травмотолого-ортопедического профиля. В операционный день на указанной ставке может быть занято несколько человек, одного врача принять невозможно.

Суд, выслушав участников процесса, изучив материалы гражданского дела, приходит к следующему.

Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ К работал в ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» в должности врача анестезиолога – реаниматолога.

ДД.ММ.ГГГГ К уволен из ГБУЗ ПК «<данные изъяты> по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

ДД.ММ.ГГГГ К подал на имя главного врача ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» заявление о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность врача анестезиолога-реаниматолога. (л.д.8).

На заявлении К главным врачом ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» проставлена виза «Отказать».

ДД.ММ.ГГГГ К в адрес главного врача ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» направлено требование о разъяснении причин отказа в приеме на работу. (л.д.9).

ДД.ММ.ГГГГ К ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» сообщено, что вакансия врача реаниматолога-анестезиолога на дату подачи заявления К не объявлена, сообщения о вакансии в службу занятости населения не направлялись, не размещались в средствах массовой информации. (л.д.10).

Из штатного расписания ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» следует, что на момент подачи К заявления о приеме на работу в учреждении имелось 41,25 ставок врачей анестезиологов-реаниматологов. (л.д.57-58).

Исходя из штатной расстановки, из 41,25 ставок врачей анестезиологов-реаниматологов заняты по основному месту работы 23 ставки. Из 23 врачей анестезиологов – реаниматологов 20 работают на условиях внутреннего совместительства. 0,25 ставки по должности врача-анестезиолога реаниматолога вакантны.

Из показаний свидетеля Ш, допрошенного в судебном заседании, следует, что он работает заведующим отделения анестезиологии и реанимации ГБУЗ ПК «<данные изъяты>». В учреждении работает 23 врача анестезиолога- реаниматолога при наличии на 41,25 ставки. Три врача работают на одной ставке по семейным обстоятельствам, остальные врачи работают на 1,5 – 2 ставки. Рабочее время в среднем 160 часов в месяц. С К у него была договоренность, что он увольняется на 1 месяц, затем пишет заявление о приеме на работу. Он включил К в график дежурств на ноябрь ДД.ММ.ГГГГ года. Но затем в приеме на работу ему было отказано, при этом отделом кадров информация до свидетеля о невозможности приема на работу К доведена не была. При увольнении К писал два заявления об увольнении и о приеме на работу. Но в приеме на работу ему было отказано. По поводу К он беседовал с главным врачом, которым ему сказал, что это его дело. С чем связано решение главного врача он не знает. В ДД.ММ.ГГГГ года был принят один врач анестезиолог-реаниматолог. В последнее время никто работать на указанной должности не желает, учреждение нуждается во врачах анестезиологах-реаниматологах. Он был уверен, что К примут на работу. К мог быть принят на работу на свободную ставку, т.е. которая занята по совместительству, т.к. нагрузка на врачей большая, врачи работают больше двух ставок, а это плохо. При приеме на работу К нагрузка могла бы быть перераспределена.

Из показаний свидетеля М, допрошенного в судебном заседании, следует, что он работает врачом анестезиологом – реаниматологом в ГБУЗ ПК «<данные изъяты> <данные изъяты>». Чаще всего он работает больше чем на две ставки в месяц. Нуждаемость во врачах анестезиологах – реаниматологах имелась и имеется в настоящее время. В учреждении работает 23 врача, но ставок гораздо больше.

В соответствии со ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В п.10 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В качестве обоснования отказа в приеме на работу К ответчик указал на отсутствие вакансий в учреждении по должности врача анестезиолога – реаниматолога.

Между тем указанные доводы ответчика не соответствуют фактическим обстоятельствам, установленным судом.

Так из штатного расписания ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» следует, что 0,25 ставки по должности врача анестезиолога – реаниматолога в учреждении на момент подачи заявления К о приеме на работу являлись вакантной. Указанные обстоятельства не оспаривались ответчиком.

При этом доказательств невозможности принятия на указанную ставку К ответчиком не представлено.

Доводы стороны ответчика о том, что принять врача на указанную ставку невозможно, т.к. эта ставка на высокотехнологичную помощь, которая включает в себя палиативную помощь в отделении сестринского ухода в корпусе другом корпусе и хирургическую помощь акушерского профиля и травмотолого-ортопедического профиля и в операционный день на указанной ставке может быть занято несколько человек, одного врача принять невозможно, не свидетельствуют об отсутствии у ответчика возможности приема на работу К по его заявлению.

Кроме того в силу ст.350 ТК РФ для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

Из материалов дела следует, что из 41 ставки врачей анестезиологов – реаниматологов в ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» по основному месту работы в учреждении заняты 23 ставки, на оставшихся ставках эти же врачи трудоустроены по совместительству.

В соответствии со ст.60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Согласно ч.1 ст.282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 1 постановления Минтруда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» предписано установить следующие особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры:

а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения);

б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать: для медицинских и фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Из трудовых договоров с врачами анестезиологами - реаниматологами, осуществляющими работу по совместительству в ГБУЗ ПК «<данные изъяты>», следует, что по совместительству врачи, в нарушение требований закона, приняты на полную ставку. Из табелей учета рабочего времени следует, что продолжительность рабочего времени врачей анестезиологов-реаниматологов в ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» значительно превышает предельную продолжительность рабочего времени, установленную для врачей совместителей постановлением Минтруда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Данные обстоятельства указывают на наличие в учреждении нуждаемости в трудоустройстве новых врачей анестезиологов – реаниматологов, для обеспечения нормальной продолжительности рабочего времени.

Указанные обстоятельства подтверждены как представленными по делу письменными доказательствами, так и показаниями свидетелей Ш и М

В соответствии со ст.288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. С учетом этого возможность перераспределения рабочей нагрузки, при соблюдении требований законодательства у ГБУЗ ПК «<данные изъяты>» имелась и К мог быть принят на работу по основному месту работы.

Доказательств наличия обоснованных причин отказа в приеме на работу К ответчиком не представлено. С ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ К осуществлял трудовую деятельность у ответчика на той же должности, т.е. по своим деловым и профессиональным качествам ей соответствовал.

При таких обстоятельствах в действиях ответчика по отношению к истцу допущена дискриминация трудовых прав, исковые требования К к ГБУЗ ПК «<данные изъяты> о признании незаконным отказа в приеме на работу К по заявлению от ДД.ММ.ГГГГ и возложении обязанности на государственное бюджетное учреждение здравоохранения <адрес> «<данные изъяты>» заключить с К трудовой договор по должности врача анестезиолога – реаниматолога подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.198,199 ГПК РФ, суд

решил:

Признать незаконным отказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения <адрес> «<данные изъяты> в приеме на работу К по заявлению от ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать Государственное бюджетное учреждение здравоохранения <адрес> «<данные изъяты>» заключить с К трудовой договор по должности врача анестезиолога - реаниматолога.

Решение суда может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Индустриальный районный суд <адрес> в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья В.В. Мазунин