Дело (№)

УИД: 36RS0(№)-68

РЕШЕНИЕ

И(ФИО)1

27 июня 2025 года <адрес>

Коминтерновский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Шурухиной Е.В.,

при секретаре (ФИО)3,

с участием прокурора (ФИО)6,

истца (ФИО)2,

представителя ответчика (ФИО)7,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску прокурора <адрес> в интересах (ФИО)2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сельта» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула,

установил:

прокурор <адрес>, действуя в интересах (ФИО)2, обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Сельта» с требованиями:

- признать пропуск срока для обращения в суд в связи с болезнью уважительной причиной и восстановить срок;

- признать незаконным приказ от (ДД.ММ.ГГГГ) № ДН215У, изданный ООО «Сельта» об увольнении (ФИО)2 по пп. «а», п. 6, ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

- признать записи, сделанные в трудовой книжке об увольнении (ФИО)2 недействительными;

- восстановить (ФИО)2 с (ДД.ММ.ГГГГ) на работе в ООО «Сельта» в должности водителя-экспедитора;

- взыскать с ООО «Сельта» в пользу (ФИО)2 средний заработок за время вынужденного прогула с (ДД.ММ.ГГГГ) по дату вынесения решения суда.

В обоснование заявленных требований указано, что прокуратурой района на основании обращения (ФИО)2, инвалида 2 группы, проведена проверка соблюдения требований трудового законодательства ООО «Сельта». В ходе проверки установлено, что (ФИО)2 на основании трудового договора (№)ДН250Л-1 от (ДД.ММ.ГГГГ) в период с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) осуществлял трудовую деятельность в ООО «Сельта» в должности водителя-экспедитора. Приказом № ДН215У-1 от (ДД.ММ.ГГГГ) (ФИО)2 уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прог<адрес> с тем, согласно сведениям БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника (№)» (ФИО)2 в период с (ДД.ММ.ГГГГ) открыты больничные листы. Так, (ДД.ММ.ГГГГ) БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая больница (№) им. (ФИО)4» (ФИО)2 открыт больничный лист (№), который продлен БУЗ ВО «ВГКП (№)» с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) (больничные листы №(№), 910197763750, 910202088261). С (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) БУЗ ВО «ВГКП (№)» открыт больничный лист (№), который продлен до (ДД.ММ.ГГГГ) (больничные листы (№), 910210107818). С (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) БУЗ ВО «ВГКП (№)» открыт больничный лист (№). С (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) БУЗ ВО «ВГКП (№)» открыт больничный лист (№), который продлен больничным листом (№) с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ). С (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) ФГБУ «НМИЦ ТО им. (ФИО)5» Санкт-Петербург открыт больничный лист (№), который продлен больничным листом (№) с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) БУЗ ВО «ВГКП (№)». С (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) БУЗ ВО ВГКБСМП (№) открыт больничный лист (№). С (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) БУЗ ВО «ВГКП (№)» открыт больничный лист (№), который продлен больничным листом (№) с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ). С (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) БУЗ ВО «ВГКП (№)» открыт больничный лист (№), который продлен (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) ((№)). С (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) БУЗ ВО «ВГКП (№)» открыт больничный лист (№), который продлен с 24.09.20254 по (ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Таким образом, в нарушение требований трудового законодательства (ФИО)2 уволен незаконно.

Согласно приказу об увольнении № ДН215У-1 от (ДД.ММ.ГГГГ) основанием увольнения (ФИО)2 является докладная записка от (ДД.ММ.ГГГГ), акты об отсутствии на работе (ДД.ММ.ГГГГ), (ДД.ММ.ГГГГ), (ДД.ММ.ГГГГ), уведомление о необходимости представить объяснения (ДД.ММ.ГГГГ), акт о непредоставлении объяснений от (ДД.ММ.ГГГГ), служебная записка от (ДД.ММ.ГГГГ). Однако, на момент проверки указанные документы ООО «Сельта» не представлены (по сведениям работодателя утеряны). Кроме того, уведомление о необходимости предоставить объяснение (ФИО)2 не получено. Работодателю было известно о нахождении (ФИО)2 на больничном с (ДД.ММ.ГГГГ), поскольку отчисления в ОСФР по <адрес> на имя (ФИО)2 организацией производились, что подтверждается расчетными листками за период июль-август 2024 года. Также в табеле учета рабочего времени имеется отметка «Б» (больничный), в том числе на дату увольнения – (ДД.ММ.ГГГГ). В платежных поручениях отметка о перечислении денежных средств по больничным листам за период июль-август 2024 года.

Таким образом, вопреки требованиям ст. 193 ТК РФ ответчиком ООО «Сельта» меры по получению от работника письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте не приняты, а (ДД.ММ.ГГГГ) работодателем незаконно был издан приказ № ДН215-1 об увольнении (ФИО)2 на основании пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Процессуальный истец полагает, что поскольку законных оснований для увольнения (ФИО)2 за прогул у ответчика не имелось, работник подлежит восстановлению в прежней должности, а также имеет право на выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке.

Помощник прокурора (ФИО)6 и истец (ФИО)2 поддержали заявленные исковые требования по изложенным в иске доводам и основаниям, полагали исковые требования подлежащими удовлетворению.

Представитель ответчика (ФИО)7 против удовлетворения заявленных требований возражал, полагая их необоснованными, так же указал на отсутствие оснований для восстановления (ФИО)2 срока для подачи иска в суд, ссылаясь на злоупотребление правом со стороны истца.

В соответствии со ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст. 12 ГПК РФ гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Стороны пользуются равными правами по представлению доказательств и участию в их исследовании.

В соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

На основании ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Согласно ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В соответствии с пунктом 2 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (ДД.ММ.ГГГГ) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (ДД.ММ.ГГГГ) N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (ДД.ММ.ГГГГ) N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", согласно которым судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Также в данном постановлении обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В ходе рассмотрения гражданского дела установлено, что при привлечении (ФИО)2 к дисциплинарной ответственности и последующем увольнении работник не уведомлялся о необходимости дать объяснения; у него был открыт больничный лист в связи с продолжительной болезнью, приказ об увольнении им не был получен. Как указывает заявитель, о факте увольнения ему стало известно по информации из приложения «Госуслуги», полученной (ДД.ММ.ГГГГ), после чего последовало его обращение в Государственную инспекцию труда в <адрес> (ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 83-84), а затем в <адрес> (ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 8-9).

Принимая во внимание указанные обстоятельства, длительное нахождение истца на больничном листе, учитывая, что в спорном правоотношении работник является слабой стороной, нарушение прав которого связано с нарушением работодателем процедуры увольнения, суд приходит к выводу о наличии причин, объективно препятствующих подаче (ФИО)2 искового заявления о восстановлении на работе в установленный законом месячный срок, в связи с чем ходатайство о его восстановлении подлежит удовлетворению.

Разрешая заявленные исковые требования, суд приходит к следующему.

Перечень оснований, при наличии которых работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Так, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Как разъяснено в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (ДД.ММ.ГГГГ) (№) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено в ходе рассмотрения гражданского дела и следует из представленных суду письменных доказательств, (ДД.ММ.ГГГГ) между Обществом с ограниченной ответственностью «Сельта» (работодатель) и (ФИО)2 (работник) заключен трудовой договор (№)ДН250Л-1, по условиям которого работник принимается на работу на должность водитель-экспедитор категории С в подразделение Автоколонна (л.д. 51-55).

Трудовая функция работника определяется наименованием должности в штатном расписании и должностной инструкцией (пункт 1.2 договора).

Согласно пункту 1.3 договора местом работы является подразделение: Автоколонна, расположенное по адресу: 396311, <адрес> А.

Работа по настоящему договору является для работника основным местом работы на 1 ставку (пункт 1.4 договора).

Датой начала работы является (ДД.ММ.ГГГГ) (пункт 1.5 договора).

Трудовые обязанности работника связаны с выполнением работ, имеющих разъездной, в пути или иной характер работы (связанный со служебными поездками по городу). За выполнение работ, имеющих разъездной характер работы, работнику устанавливаются компенсации и льготы, указанные в положении о разъездном характере работы.

Права и обязанности работника и работодателя поименованы в разделе 2 трудового договора, в котором отмечено, что: работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной настоящим оговором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственным стандартам организации и безопасности труда; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законодательством (п. 2.1 договора).

В свою очередь пунктом 2.2 договора оговорена обязанность работника лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию; соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.

Пунктом 2.6 договора закреплено, что работодатель имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил трудового распорядка; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

При этом в договоре указано, что работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора; знакомить работника с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью; осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами.

Разделом 3 договора закреплены условия платы труда, где сторонами оговорено, что работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Размер тарифной ставки работника составляет 55 рублей в час. Ставки почасовой оплаты утверждаются штатным расписанием в соответствии с требованием «Положения об оплате труда работников ООО «Сельта». Выплата повременной части заработной платы работника производится исходя из фактически отработанных часов по итогам месяца (пункт 3.2 договора).

Выплата заработной платы производится согласно статьи 136 Трудового кодекса РФ не реже чем каждые полмесяца: 30 числа – за первую половину расчетного месяца; 15 числа – за вторую половину расчетного месяца (пункт 3.6 Договора).

Оплата работы в выходные и праздничные дни производится с соблюдением требований трудового законодательства Российской Федерации. Оплата работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) производится в повышенном размере. Размер доплаты – 20 % часовой тарифной ставки (оклада), рассчитанная за каждый день работы в ночное время.

Пунктом 4.1 договора закреплено, что работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего дня, а также время и продолжительность перерывов на отдых и питание определяются согласно графику рабочего времени.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок и вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами (п. 6.1, 6.2 договора).

В должностной инструкции водителя-экспедитора категории С Автоколонна в расширительном значении перечислены должностные обязанности лица, занимаемого названную должность, в том числе его ответственность и права, среди которых указано, что работник имеет право знакомиться с проектами решений руководства компании, касающиеся его деятельности (п. 6.1 инструкции); при этом работник несет в том числе дисциплинарную ответственность за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей (п. 5.1 инструкции), за предоставление недостоверной информационно-справочной и другой информации (документации), несвоевременное предоставление различных сведений и отчетности (пункт 5.2 инструкции).

Обстоятельства заключения между работником и работодателем договора на вышеназванных условиях не оспаривались в ходе рассмотрения гражданского дела.

Согласно приказу (распоряжению) о прекращении трудового договора с работником (увольнении) № ДН215У-1 от (ДД.ММ.ГГГГ) (ФИО)2 отсутствовал с (ДД.ММ.ГГГГ) в том числе (ДД.ММ.ГГГГ), на рабочем месте в течение дня (смены) без уважительных причин, объяснение и документы, подтверждающие причину, не предоставил. Учитывая, что работник допустил грубое нарушение трудовой дисциплины, что понесло для работодателя дополнительные затраты, постановлено применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Уволить (ФИО)2 за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности – подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Из содержания приказа следует, что основаниями для его издания являлись: докладная записка от (ДД.ММ.ГГГГ); акты об отсутствии на рабочем месте от (ДД.ММ.ГГГГ), (ДД.ММ.ГГГГ), (ДД.ММ.ГГГГ); уведомление о необходимости предоставить объяснения (ДД.ММ.ГГГГ); акт о не предоставлении объяснений от (ДД.ММ.ГГГГ); служебная записка от (ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно рукописной отметке в данном приказе кадрового администратора (ФИО)8 от (ДД.ММ.ГГГГ), (ФИО)2 с приказом под роспись не ознакомлен в связи с неявкой в кадровое подразделение в день увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 61).

<адрес> на основании обращения (ФИО)2 проведена проверка соблюдения требований трудового законодательства ООО «Сельта» при увольнении материального истца по инициативе работодателя, в рамках которой представитель ООО «Сельта по доверенности (ФИО)7 сообщил, что (ФИО)2 осуществлял трудовую деятельность в должности водителя-экспедитора категории С в период с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ). В период с 22 мая по (ДД.ММ.ГГГГ) работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, в том числе не уведомив своего непосредственного руководителя об уважительности причин такого отсутствия. Документы, связанные с увольнением (докладные записки, акты об отсутствии), в том числе подтверждающие направление в адрес работника соответствующих уведомлений, не сохранились; объяснительные о причинах отсутствия на рабочем месте от работника не поступали. За период с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) оплата трудовой деятельности (ФИО)2 не осуществлялась в связи с фактическим невыходом работника. Копии больничных листов от работника в адрес ООО «Сельта» не поступали (л.д. 62).

Согласно представленной в рамках прокурорской проверки и приобщенной к материалам гражданского дела справке ООО «Сельта» от (ДД.ММ.ГГГГ) о предоставлении средней заработной платы за период с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) (ФИО)2 начислена заработная плата в следующем размере:

- за сентябрь 2023 года сумма дохода составила 20710,88 рублей, количество отработанных часов – 34;

- за октябрь 2023 года сумма дохода составила 0 рублей, количество отработанных часов – 0;

- за ноябрь 2023 года сумма дохода составила 0 рублей, количество отработанных часов – 0;

- за декабрь 2023 года сумма дохода составила 0 рублей, количество отработанных часов – 0;

- за январь 2024 года сумма дохода составила 0 рублей, количество отработанных часов – 0;

- за февраль 2024 года сумма дохода составила 0 рублей, количество отработанных часов – 0;

- за март 2024 года сумма дохода составила 0 рублей, количество отработанных часов – 0;

- за апрель 2024 года сумма дохода составила 0 рублей, количество отработанных часов – 0;

- за май 2024 года сумма дохода составила 0 рублей, количество отработанных часов – 0;

- за июнь 2024 года сумма дохода составила 0 рублей, количество отработанных часов – 0;

- за июль 2024 года сумма дохода составила 0 рублей, количество отработанных часов – 0;

Размер среднечасовой заработной платы составил 609,14 рублей (л.д. 66).

Из представленных ООО «Сельта» табелей учета рабочего времени в период с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) следует, что (ДД.ММ.ГГГГ) (ФИО)2 не явился на работу, в последующем с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) (день увольнения) у него был открыт больничный лист (л.д. 67-69).

Согласно представленным в материалы дела расчетным листкам ООО «Сельта» в мае 2024 года (ФИО)2 начислено 1897,83 рублей, в том числе по больничному листу 1897,83 рублей.

В июне 2024 года начисление заработной платы (ФИО)2 не производилось.

В июле 2024 года (ФИО)2 начислено 1 897,83 рублей, в том числе по больничному листу 1 897,83 рублей.

В августе 2024 года (ФИО)2 при увольнении было начислено 100790,95 рулей, в том числе по больничному листу 1897,83 рублей; компенсация отпуска при увольнении по календарным дням 98893,12 рублей (л.д. 64-65).

Из приложенных к иску письменных доказательств следует, что истец (ФИО)2, (ДД.ММ.ГГГГ) года рождения, является инвали<адрес> группы бессрочно, что подтверждается справкой серии МСЭ-2006 (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 15-16).

В ходе проведения прокурорской проверки объективно установлено, что в период нахождения (ФИО)2 и ООО «Сельта» в трудовых отношениях, оформленных договором (№)ДН250Л-1 от (ДД.ММ.ГГГГ), у работника имелись открытые больничные листы.

При этом, в период с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) (ФИО)2 на работу не выходил; доказательств уважительности причин неявки на рабочее место не представил.

Как указывает ответчик ООО «Сельта» неявка (ФИО)2 на работу в период с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) послужила поводом для издания приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № ДН215У-1 от (ДД.ММ.ГГГГ) на основании пп. «а», п. 6 части 1 81 ТК РФ, законность которого является предметом рассматриваемого судом спора.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, а также несет иные обязанности, предусмотренные ТК РФ.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Увольнение по основанию прогула применяется работодателем в качестве дисциплинарного взыскания с соблюдением установленной законом процедуры применения к работнику такого рода взысканий

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен главой 20 ТК РФ.

В соответствии с абзацем 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно абзацу 3 этой же статьи к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В свою очередь, подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Действующим законодательством предусмотрена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Так, в соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Этой же статьей установлено, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных норм действующего законодательства до применения дисциплинарного взыскания работнику предлагается дать объяснения, для чего устанавливается срок не менее двух рабочих дней.

Кроме того, в силу абзаца 5 статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Оценивая в системной совокупности представленные в материалы дела письменные доказательства, а также доводы и возражения сторон, суд приходит к выводу о наличии со стороны ООО «Сельта» процедурных нарушений при увольнении (ФИО)2 по инициативе работодателя на основании приказа № ДН215У-1 от (ДД.ММ.ГГГГ)., поскольку ответчиком не представлены акты об отсутствии работника (ДД.ММ.ГГГГ), (ДД.ММ.ГГГГ) и (ДД.ММ.ГГГГ) на работе, а также уведомление работника о даче письменных объяснений по факту неявки на работу в указанный в приказе период, а так же увольнение работника в период его временной нетрудоспособности.

Как следует из материалов дела на момент издания оспариваемого приказа, (ФИО)2 в период с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) БУЗ ВО «ВГКП (№)» был открыт больничный лист (№), который продлен в период с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) ((№)).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Данное положение закона, запрещающее увольнение работника по инициативе работодателя во время болезни работника, направлено на защиту прав работника и гарантирует сохранение трудовых отношений в период временной нетрудоспособности.

В случае неуведомления работником работодателя о своей нетрудоспособности по уважительной причине и предоставлении листка нетрудоспособности в первый рабочий день после болезни, приказ об увольнении работника по инициативе работодателя подлежит отмене.

Также при увольнении работника по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, если в этот период времени он был нетрудоспособен и представил работодателю больничный лист, приказ работодателя подлежит отмене как незаконный, а работник восстановлению на работе в прежней должности.

При этом в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (ДД.ММ.ГГГГ) (№) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся разъяснения о том, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо умышленное сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как следует из представленного стороной ответчика табеля рабочего времени за июль 2024 года, работодателю было известно о нахождении (ФИО)2 в день его увольнения на больничном листе в связи с нетрудоспособностью по состоянию здоровья, что само по себе является грубым нарушением установленной законом процедуры увольнения работника по указанным ООО «Сельта» в приказе основаниями.

Анализируя имеющиеся в материалах дела доказательства, оценивая их относимость, допустимость и достоверность каждого в отдельности, а также достаточность и взаимную связь в их совокупности, суд находит доводы иска о грубом нарушении ответчиком процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения на основании приказа № ДН215У-1 от (ДД.ММ.ГГГГ) обоснованными, а заявленные исковые требования о признании приказа № ДН215У-1 от (ДД.ММ.ГГГГ) незаконным, записей в трудовой книжке об увольнении (ФИО)2 недействительными, восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащими полному удовлетворению.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По смыслу закона вынужденным прогулом признается время со дня первого дня невыхода работника на работу и до дня вынесения решения о восстановления на работе.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

В силу разъяснений содержащихся в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от (ДД.ММ.ГГГГ) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Постановления Правительства РФ от (ДД.ММ.ГГГГ) N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

Как указал Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума от (ДД.ММ.ГГГГ) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (абзац четвертый пункта 62).

При определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от (ДД.ММ.ГГГГ) N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (с изменениями и дополнениями), при расчете среднего заработка для всех случаев его определения учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно пункту 4 Положения N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 9 Положения N 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Определяя средний дневной заработок, суд принимает во внимание положения, регулирующие порядок оплаты труда, штатное расписание, особенности режима рабочего времени (ненормированный рабочий день, работа в режиме гибкого времени, сменная работа, почасовая оплата или за отработанную смену); а также отсутствие начисления заработной платы в продолжительный период перед увольнением ввиду невыхода его на работу в связи с нахождением на больничном листе.

Из трудового договора, заключенного между работником и работодателем следует, что работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, размер тарифной ставки составляет 55 рублей в час (пункт 3.2 договора).

Как следует из представленной ответчиком ООО «Сельта справки, и не оспорено истцом, среднее количество рабочих часов по производственному календарю в занимаемой должности составляет 1611 часов.

Как следует из пункта 10 Постановления Правительства РФ от (ДД.ММ.ГГГГ) N 922 (ред. от (ДД.ММ.ГГГГ)) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

С учетом обстоятельства длительного нахождения истца на больничном листе в период, предшествующий увольнению, суд при расчете среднего заработка принимает во внимание положения пункта 10 Постановления Правительства РФ от (ДД.ММ.ГГГГ) N 922, и исходит из определенного в данном пункте среднемесячного количества календарных дней – 29,3.

Таким образом, среднедневной заработок суд определяет исходя из следующего расчета:

55 рублей (определенная договором оплата труда за 1 час рабочего времени) х 1611 дней (среднее количество рабочих дней в периоде) = 88605 рублей – средний заработок в месяц.

88605 / 29,3 (среднее количество дней в месяце) = 3024,06 рублей – средний заработок за 1 день.

Таким образом, размер оплаты вынужденного прогула за период с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) (329 дней) составит 994915,74 рублей (3024,06 х 329) и подлежит к взысканию с ООО «Сельта» в пользу истца (ФИО)2

В соответствии с положениями ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

При таких обстоятельствах, в силу положений ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ООО «Сельта» в пользу (ФИО)2 за три месяца в размере 265814,87 рублей подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворённой части исковых требований.

Таким образом, поскольку истец был освобожден от уплаты госпошлины, с ответчика ООО «Сельта» на основании ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 30898,00 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

восстановить (ФИО)2 процессуальный срок для обращения в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Сельта» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула.

Исковые требования прокурора <адрес> в интересах (ФИО)2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сельта» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула удовлетворить.

Признать приказ Общества с ограниченной ответственностью «Сельта» от (ДД.ММ.ГГГГ) №ДН215У об увольнении (ФИО)2 по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Признать записи, сделанные в трудовой книжке об увольнении (ФИО)2 (ДД.ММ.ГГГГ) по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ недействительными.

Восстановить (ФИО)2 с (ДД.ММ.ГГГГ) на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Сельта» в должности водителя-экспедитора.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сельта» (ИНН: <***>) в пользу (ФИО)2 ((ДД.ММ.ГГГГ) года рождения, СНИЛС: <***>) средний заработок за время вынужденного прогула с (ДД.ММ.ГГГГ) по (ДД.ММ.ГГГГ) в размере 994 915,74 рубля.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за три месяца в размере 265814,87 рублей подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сельта» государственную пошлину в доход бюджета городского округа <адрес> в размере 30898 рублей.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Коминтерновский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.В.Шурухина

Решение в окончательной форме

принято (ДД.ММ.ГГГГ).