копия

№

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

2 июня 2025 года город Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты – Мансийского автономного округа - Югры в составе:

председательствующего судьи Зобниной Е.В.,

при секретаре судебного заседания Штрак Е.В.

с участием прокурора г. Нижневартовска Кирилловой К.С.,

истца К. и его представителя ФИО1, действующей на основании ордера от <дата> №,

представителей ответчика – акционерного общества «Самотлорнефтегаз», - ФИО2, ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску К. к акционерному обществу «Самотлорнефтегаз» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

К. обратился в Нижневартовский городской суд с указанным иском, мотивируя свои требования тем, что с <дата> состоял с ответчиком в трудовых отношениях, с <дата> в должности начальника сектора сопровождения экспертиз и архива проектно-сметной документации отдела планирования проектно-изыскательских работ управления по проектно-изыскательским работам. Приказом от <дата> № действие трудового договора от <дата> № с истцом прекращено, и истец уволен с <дата> в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для увольнения послужил приказ от <дата> № об изменении организационной структуры и внесении изменений в штатной расписание. Полагает, что работодателем нарушена процедура увольнения, выразившаяся в не предложении всех вакантных должностей, и нарушении преимущественного права на оставление на работе. С учетом увеличенных исковых требований просит признать приказ от <дата> №-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в отношении К. незаконным; восстановить истца в должности начальника сектора отдела планирования ПИР управления по ПИР АО «СНГ» с <дата>; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула; взыскать в счет компенсации морального вреда 100 000 рублей.

Истец К. в судебном заседании на удовлетворении исковых требованиях настаивал. Пояснил, что ответчик действует незаконно, что установлено решениями судов. В период проведения сокращения при предоставлении работодателем списка вакантных должностей, во-первых списки предоставлялись в нечитаемом виде, что подтверждено материалами дела, во-вторых предлагались не все вакансии, а именно: на вакантные должности переводились работники с постоянной ставки, не смотря на формулировку приказа «до заполнения вакантной должности», что является незаконным.

Представитель истца по ордеру ФИО1 в судебном заседании на требованиях настаивала по доводам, изложенным в исковом заявлении. Пояснила, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца, поскольку, не были предложены все вакантные должности; увольнение произошло с нарушением действующего законодательства.

Представители ответчика АО «СНГ» ФИО5 и ФИО6 в судебном заседании просили в удовлетворении исковых требований отказать по доводам, изложенным в возражениях. Пояснили, что процедура сокращения не нарушена. Истцу предлагались все вакантные должности, в том числе, на которые он не подходил по образованию и стажу работы.

Третьи лица, в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагающего, исковые требования подлежащими удовлетворению, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

К., приказом № от <дата> принят на работу с <дата> в Управление капитального строительства Отдела комплектации ОАО «Самотлорнефтегаз» в порядке перевода из ОАО «РН-Нижневартовск».

Дополнительным соглашением № от <дата> к трудовому договору № от <дата> К. принял на себя обязательства исполнять трудовые обязанности по должности Главный специалист в отделе Управление наземных сооружений Отдел планирования обустройства и проектных работ.

Дополнительным соглашением от <дата> к трудовому договору № от <дата> К. принял на себя обязательства исполнять трудовые обязанности по должности Начальник отдела Управление наземных сооружений Отдел планирования обустройства и проектных работ.

Дополнительным соглашением № от <дата> к трудовому договору № от <дата> К. принял на себя обязательства исполнять трудовые обязанности в АО «Самотлорнефтегаз» по должности Главный специалист в отделе Управление наземных сооружений Отдел планирования обустройства и проектных работ в г.Нижневартовске.

Дополнительным соглашением № от <дата> к трудовому договору № от <дата> К. переведен в Управление по проектно-изыскательским работам Отдел планирования проектно-изыскательских работ Сектор сопровождения экспертиз и архива проектно-сметной документации на должность Начальника сектора постоянно с <дата> с местом работы в Нижневартовске.

Установлено, что приказом от <дата> № «Об изменении организационной структуры и внесении изменений в штатное расписание» АО «СНГ» с целью обеспечения эффективности процесса по ПИР с <дата> отдел планирования ПИР Управления по ПИР упразднен.

Из приложения к приказу от <дата> № следует, что выводу из штатного расписания с <дата> подлежат 9 должностей Управления по ПИР, и вводу в штатное расписание 8 должностей.

Приказом от <дата> №-к действие трудового договора от <дата> № с К. было прекращено, он был уволен с <дата> в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для увольнения послужил приказ от <дата> № об изменении организационной структуры и внесении изменений в штатной расписание.

В связи с чем, К. обратился в суд с иском о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда (гражданское дело №).

По указанному гражданскому делу № по иску К. к АО «СНГ» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда решением Нижневартовского городского суда от <дата> исковые требования К. были удовлетворены, он был восстановлен на работе в АО «СНГ» в прежней должности.

Приказом № от <дата> К. вновь был уволен в связи сокращением штата работников. Основанием для увольнения так же послужил приказ от <дата> № об изменении организационной структуры и внесении изменений в штатной расписание.

К. вновь обратился в суд с иском о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда (гражданское дело №).

По указанному гражданскому делу № по иску К. к АО «СНГ» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда решением Нижневартовского городского суда от <дата> исковые требования К. были удовлетворены, он был восстановлен на работе в АО «СНГ» в прежней должности.

Судами указано на злоупотребления права со стороны ответчика, несмотря на это приказом № от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником действие трудового договора от <дата> № прекращено. К., начальник сектора Отдела планирования проектно-изыскательских работ Управления по проектно-изыскательским работам, уволен с <дата> по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч,1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Основание увольнения: приказ «Об изменении организационной структуры и внесении изменений в штатное расписание» от <дата> №.

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 N 930-О, от 28.03.2017 N 477-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 24.09.2012 N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2011 N 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2) даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии с ч.1 и ч. 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, АО «СНГ» направлено уведомление о принятии решения о сокращении штата председателю первичной профсоюзной организации.

На основании ч. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от <дата> № «О занятости населения в Российской Федерации» АО «СНГ» направлено уведомление в КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский центр занятости населения».

В судебном заседании установлено, что <дата> К. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (с датой увольнения <дата>) под подпись.

<дата> К. вручено уведомление о необходимости предоставления информации о наличии оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации, при которых увольнение в связи с сокращением штата не допускается (с приложением подтверждающих документов), от работника информация о наличии у него данных оснований не поступила.

<дата> в Нижневартовский центр занятости населения направлены уведомления о сокращении штата работников АО «Самотлорнефтегаз» <дата>.

<дата> Председателю первичной профсоюзной организации АО «Самотлорнефтегаз» было вручено уведомление «О сокращении численности и штата работников АО «Самотлорнефтегаз» № от <дата>.

<дата> К. вручено уведомление «О наличии вакантных должностей в организации», содержащее информацию о 386 вакантных должностях/профессиях, с указанием требований к образованию, опыту работы, наличию необходимых знаний и навыков по каждой должности/профессии, с предложением выразить согласие/несогласие на перевод.

<дата> К. вручено уведомление «О наличии вакантных должностей в организации», содержащее информацию о 51 вакантной должности/профессии, с указанием требований к образованию, опыту работы, наличию необходимых знаний и навыков по каждой должности/профессии, с предложением выразить согласие/несогласие на перевод.

<дата> К. вручено уведомление «О наличии вакантных должностей в организации», содержащее информацию о 390 вакантных должностях/профессиях, с указанием требований к образованию, опыту работы, наличию необходимых знаний и навыков по каждой должности/профессии, с предложением выразить согласие/несогласие на перевод.

<дата> К. вручено уведомление от <дата> «О наличии вакантных должностей в организации», содержащие информацию о наличии в АО Самотлорнефтегаз» 36 вакантных должностей/профессий, образованных в АО Самотлорнефтегаз», с указанием требований к образованию, опыту работы, наличию необходимых знаний и навыков по каждой должности/профессии, с предложением выразить согласие/несогласие на перевод.

Стороной истца в обосновании исковых требований указано, что в штатных расстановках на <дата>, <дата>, <дата>, <дата> имеются вакансии, на которые может претендовать истец, но на которые временно переведены другие сотрудники предприятия. Информация о временных переводах ответчиком АО «Самотлорнефтегаз» в штатных расстановках умышленно скрыта.

Так из предоставленных уведомлений «О наличии вакантных должностей в организации» следует, что должности: Заместитель генерального директора по ПБОТОС, Руководитель Самотлорского комплексного проекта, Менеджер по подготовке нефти и газа Самотлорский комплексный проект, Менеджер по подготовке нефти и газа Самотлорский комплексный проект, Менеджер по автоматизации производственных процессов Самотлорский комплексный проект, Начальник сектора судебной практики, Помощник руководителя, Начальник отдела социально-бытового обслуживания, Заместитель начальника отдела делопроизводства, Главный маркшейдер, Начальник управления по ГО, предупреждению и ликвидации ЧС, Главный ведущий специалист Сектор эксплуатации и внедрения оборудования, Начальник региональной инженерно- технической службы, Заместитель начальника службы по добыче и подготовке нефти, Заместитель начальника службы ПБОТОС, Начальник управления подготовки нефти и газа, Начальник отдела - главный метролог, Начальник управления эксплуатации трубопроводов, Начальник отдела капитального ремонта скважин, Начальник управления качества, Начальник отдела контроля ПИР, Начальник управления организации труда и мотивации персонала, Начальник управления по ПИР, Менеджер управления по ПИР, Начальник учебного центра были вакантны, что подтверждается приказами, предоставленными самим ответчиком (т. 13 л.д. 199-238), с формулировками «временно», «до заполнения вакантной должности», «на период отсутствия основного работника», «производственная необходимость».

Установлено, что К. имеет высшее образование, его квалификация по диплому - «инженер» по специальности - «оборудование нефтегазопереработки», по дополнительному (к высшему) образованию имеет дополнительную квалификацию «переводчик английского языка в сфере профессиональной коммуникации».

Как следует из материалов дела, в Обществе, кроме предлагаемых истцу должностей имелись, в соответствии с образованием и квалификацией, вакантные вышеперечисленные должности, которые не были предложены истцу.

При таких обстоятельствах, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику временно свободные должности, так как для них не предусмотрено исключений. Если работник, увольняемый по сокращению, откажется от данной вакансии, то работодатель вправе принять временно на работу нового работника.

Согласно материалам дела, в период предупреждения работодателем истца об увольнении, ему вручались уведомления о наличии вакантных должностей в организации, между тем, АО «СНГ» не были приняты все меры по трудоустройству К., увольняемого по сокращению штата, а именно, ему не были предложены работодателем все имеющиеся в АО «СНГ» на тот период вакансии.

Довод стороны ответчика об отсутствии указанных вакансий, поскольку данные должности фактически были заняты сотрудниками, которые работали на предприятии на временных ставках, является не состояте6льным, поскольку указанное не освобождает работодателя от исполнения обязанностей, предусмотренных частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в целях принятия исчерпывающих мер по сохранению трудовых отношений с постоянным работником, должность которого подлежит сокращению. При этом обязанность при вышеуказанных обстоятельствах по постоянному трудоустройству временных работников в силу трудового законодательства у ответчика отсутствовала.

При указанных обстоятельствах, суд полагает, что работодателем была нарушена норма части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, располагая вакантными должностями, не предложил их работнику, которую истец имел реальную возможность выполнять.

Указанные обстоятельства в силу трудового законодательства служат основанием для восстановления работника на работе.

Кроме того, судом неоднократно в ходе судебных заседаний стороне ответчика разъяснялись положения главы 6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не смотря на это, ответчиком не предприняты меры по предоставлению суду письменных доказательств (шрифт не менее 12-14), которые бы не вызывали затруднение в их изучении и исследовании.

Стороной истца неоднократно обращалось внимание суда на, что именно в таком же виде уведомления «О наличии вакантных должностей в организации» предоставлялись истцу.

Поведение ответчика, в данном случае, дает основание полагать злоупотребление правом со стороны работодателя (статья 10 Гражданского кодекса Российской Федерации), поскольку после восстановления К. на работе на основании решений судов, ответчик начал производить временные переводы работников на вакансии, которые мог бы занимать истец. При этом, суду со стороны ответчика не было предоставлено убедительных доказательств таких переводов, а предоставление уведомлений работнику менее 6 шрифта, в принципе лишает возможности работника выбора имеющихся вакансий.

Таким образом, учитывая, что имело место нарушение ответчиком процедуры увольнения истца, выразившееся в том, что К. не были предложены все имеющиеся вакантные должности, суд полагает требования истца о признании приказа АО "Самотлорнефтегаз" <дата> № об увольнении К. незаконным и восстановлении его на работе в АО "Самотлорнефтегаз" в должности начальника сектора Управления по проектно-изыскательским работам Отдела планирования проектно-изыскательских работ Сектора сопровождения экспертиз и архива проектно-сметной документации с <дата>.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Временем вынужденного прогула для истца является период с <дата> по <дата>.

По смыслу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями 1 - 3, 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, установлены особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Пунктом 13 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Решением Нижневартовского городского суда от <дата> по гражданскому делу № по исковому заявлению К. к АО «СНГ» о признании права на получении премии по итогам года, признании незаконным уведомления о снижении размера коэффициента трудового вклада, восстановлении уровня профессионального статуса, взыскании недополученной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании недополученного выходного пособия, компенсации морального вреда, постановлено: «Исковые требования К. к АО «Самотлорнефтегаз» о признании права на получении премии по итогам года, признании незаконным уведомления о снижении размера коэффициента трудового вклада, восстановлении уровня профессионального статуса, взыскании недополученной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании недополученного выходного пособия, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично. Признать уведомление АО «Самотлорнефтегаз» о снижении размера коэффициента трудового вклада К. за 2022 года № от <дата> (имеющего силу приказа), незаконным. Возложить на АО «Самотлорнефтегаз» обязанность восстановить К. уровень профессионального статуса «опыт» с <дата>. Взыскать с АО «Самотлорнефтегаз» (ИНН №) в пользу К. (ИНН №) задолженность по заработной плате в размере 92 270 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период по <дата> в размере 3 592 рубля 28 копеек, выходное пособие в размере 7 307 рублей 47 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, всего взыскать сумму в размере 153 169 рублей 75 копеек. В удовлетворении остальной части исковых требований К. к АО «Самотлорнефтегаз», - отказать».

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от <дата> решение Нижневартовского городского суда от <дата> оставлено без изменения, апелляционная жалоба АО «СНГ» - без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от <дата> решение Нижневартовского городского суда от <дата> и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от <дата> оставлены без изменения, кассационная жалоба АО «СНГ» - без удовлетворения.

Кроме того, Решением Нижневартовского городского суда от <дата> по гражданскому делу№ по исковому заявлению К. к акционерному обществу «Самотлорнефтегаз» о взыскании недополученной заработной платы, взыскании премий, взыскании необоснованной удержанной суммы, взыскании денежной компенсации за задержку выплат, взыскании компенсации морального вреда, постановлено: «Взыскать с акционерного общества «Самотлорнефтегаз» (ИНН №) в пользу К. (ИНН №) премию по итогам 2022 года в сумме 298 854 рубля 15 копеек (до вычета НДФЛ), премию по итогам 2023 года в сумме 307 252 рубля 13 копеек (до вычета НДФЛ), премию к 25-летию в сумме 12 699 рубля 47 копеек (до вычета НДФЛ), убытки в виде необоснованного удержания в сумме 40 486 рублей 35 копеек, денежную компенсацию за задержку выплат в общей сумме 181 437 рублей 54 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 15 000 рублей, а всего взыскать 855 729 рублей 64 копейки.

В удовлетворении остальной части исковых требований К., отказать».

Установлено, что заработная плата истца состоит из оклада, в который в том числе включается надбавка за профессионализм, исходя из уровня профессионального статуса, и иные надбавки. Принимая во внимание, что базовая часть заработной платы является гарантированной истцу часть оплаты его труда, её изменение является существенным изменением условий труда истца. В связи с чем, при определении размера среднего месячного заработка должна учитываться и надбавка за профессионализм.

Согласно статье 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.

Сторонами предоставлен расчет среднедневного заработка истца, а именно: по расчету ответчика он составляет – 8 647 рублей 56 копеек (т.13 л.д. 76-79), по расчету истца - 12 646 рублей 16 копеек (т.13 л.д. 188-190).

Проверяя расчеты, суд приходит к выводу, что ответчиком не верно произведен расчёт среднедневного заработка истца, поскольку не учтены 5 месяцев (с сентября 2023 по январь 2024), расчет произведен по июнь 2024, а также без учетов решений Нижневартовского городского суда.

При данных обстоятельствах, при проверке расчета среднедневного заработка истца суд исходит из: периода с июля 2023 по июль 2024, количества рабочих дней, индексации, надлежащих выплат за время вынужденного прогула, премий, а также фактически полученной заработной платы, среднедневной заработок истца составил 12 646 рублей 16 копеек. Следовательно: 12 646,16х222 (дня)=2 807 447 рублей 52 копейки. Согласно материалам дела К. выплачен средний месячный заработок за первые три месяца в размере 536 235 рублей 21 копейка, таким образом, на <дата> сумма вынужденного прогула истца составляет 2 807 447,52-536 235,21=2 271 212 рублей 31 копейка.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая то, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием, в том числе и связанными с неправильным начислением заработной платы.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" следует, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Из вышеуказанного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, требование истца о взыскании компенсации морального вреда является обоснованным и в силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит удовлетворению.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, в частности незаконность увольнения истца, характер и объем причиненных истцу нравственных страданий, длительность, неоднократность нарушения прав работника, длительность невозможности трудоустройства истца, поведение ответчика связанное со злоупотреблением права, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд оценивает размер компенсации морального вреда в 70 000 рублей, поскольку, по мнению суда, указанный размер является соразмерным последствиям нарушений прав истца и компенсирует ему перенесенные им физические и нравственные страдания.

В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования город окружного значения Нижневартовск в общем размере 77 712 рублей 12 копеек (20 000 – за требование о восстановлении на работе + 20 000 – требование о компенсации морального вреда + 37 712,12 – требование материального характера).

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования К. к акционерному обществу «Самотлорнефтегаз» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ акционерного общества «Самотлорнефтегаз» (ИНН №) от <дата> № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении К..

Восстановить К. (ИНН №) в должности начальника сектора Управления по проектно-изыскательским работам Отдела планирования проектно-изыскательских работ Сектора сопровождения экспертиз и архива проектно-сметной документации акционерного общества «Самотлорнефтегаз» (ИНН №) с <дата>.

Взыскать с акционерного общества «Самотлорнефтегаз» (ИНН №) в пользу К. (ИНН №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 2 271 212 рублей 31 копейку, компенсацию морального вреда 70 000 рублей, всего 2 341 212 рублей 31 копейку.

Решение в части восстановления К. на работе – подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «Самотлорнефтегаз» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования город окружного значения Нижневартовск государственную пошлину в размере 77 712 рублей 12 копеек.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Мотивированное решение изготовлено <дата>

Судья Е.В Зобнина

подпись

«КОПИЯ ВЕРНА»

Судья __________________ Е.В. Зобнина

Подлинный документ находится в Нижневартовском городском суде

ХМАО-Югры в деле №