Решение по делу № 2-5300/2023 от 07.11.2023 - о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

66RS0003-01-2023-003696-21 <***>

Дело № 2-5300/2023

мотивированное решение изготовлено 07.11.2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 30.10.2023

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е.В.,

при помощнике судьи Макаровой В.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области», которым, с учетом уточненных исковых требований, просит признать незаконным увольнение на основании п. 9 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации; изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 23.05.2023 по 19.10.2023 в размере 104 748,69 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В обоснование иска истец указала, что 15.02.2021 принята ответчиком на работу на должность медицинской сестры в лабораторию контроля биологических факторов филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области в Орджоникидзевском, Железнодорожном Районах г. Екатеринбурга, г. Березовский и г. Верхняя Пышма», расположенном по адресу: ***. 22.03.2023 ей вручено уведомление с предложением перевода на другую местность в связи с отсутствием сотрудника в заборном пункте лаборатории контроля биологических факторов по адресу: ***. С переводом в структурное подразделение, расположенное в г.Екатеринбурге истец не согласилась, какую-либо иную работу в подразделении, расположенном по адресу: <...>, ей не предлагали. С 22.05.2023 в соответствии с приказом от 16.05.2023 № 04-01/54 истец уволена на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно информации из Единого государственного реестра юридических лиц с 2013 года местом нахождения ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» является: <...>; местом нахождения филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области в Орджоникидзевском, Железнодорожном районах г. Екатеринбурга, г. Березовский и г. Верхняя Пышма» является: ***. Таким образом, ни организация ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области», ни ее филиал не изменили, ни юридический адрес, ни фактическое место расположения. Структурное подразделение, в которое истец принята на работу, расположенное по адресу: *** также продолжает свою деятельность по прежнему месту нахождения. Структурное подразделение не перевезено в другую местность и не расформировано. Полагает, что работодателем нарушены нормы действующего трудового законодательства и увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с настоящим исковым заявлением.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, воспользовалась правом на ведение дела через представителя.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании на заявленных уточненных исковых требованиях настаивала.

Представитель ответчика ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» в судебном заседании не явился, представил заявление о рассмотрении дела в их отсутствие, ранее указывала, что с заявленными исковыми требованиями ответчик не согласен, просил в удовлетворении исковых требований отказать по доводам и основаниям, указанным в отзыве. Из отзыва следует, что довод истца о переводе в другое структурное подразделение является несостоятельным. Перевод предлагался в рамках одного филиала, следовательно, в рамках одного структурного подразделения, при этом руководство, и соответственно работодатель, размещается по адресу ***. Между тем, отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем не предусматривает предложение иной работы в подразделении, расположенном по адресу: ***. Требование компенсации за время вынужденного прогула с 22.05.2023, является необоснованным, 22.05.2023 - последний рабочий день, а значит оплаченный день, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Между тем на основании приказа от 16.05.2023 № 04-01/54 А истцу выплачено двухнедельное выходное пособие в размере среднего заработка, что подтверждается расчетным листком.

Заслушав представителя истца, оценив фактические обстоятельства, исследовав представленные суду письменные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» является юридическим лицом, его местонахождение определено адресом: ***, филиал ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области в Орджоникидзевском, Железнодорожном районах г. Екатеринбурга, г. Березовский и г. Верхняя Пышма» расположен по адресу: ***. Положение о филиале ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области в Орджоникидзевском, Железнодорожном районах г. Екатеринбурга, г. Березовский и г. Верхняя Пышма» утверждено приказом ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» от 12.09.2013 №02-01-01-01/432. Изменения в устав ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» о наличии филиалов, территории их обслуживания, места нахождения утверждены приказом Роспотребнадзора от 28.12.2018.

Из материалов дела следует, что 15.02.2021 истец принята на работу в ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» на должность медицинской сестры в лабораторию контроля биологических факторов.

Согласно п. 1.2, п. 1.3. трудового договора истец принята на работу в филиал ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области в Орджоникидзевском, Железнодорожном районах г. Екатеринбурга, г. Березовский и г. Верхняя Пышма», расположенный по адресу: *** и осуществляет работу в структурном подразделении работодателя в лаборатории контроля биологических факторов.

Указанные обстоятельства подтверждаются трудовым договором, заявлением о принятии на работу, приказом (распоряжением) о приеме работника на работу №04-01/15 от 15.02.2021.

Уведомлением от 22.03.2023 истец извещена о предстоящем изменении условий трудового договора в части перевода на работу в другую местность без изменения трудовой функции и прочих условий ранее заключенного трудового договора.

На основании приказа ответчика от 16.05.2023 №04-01/54 трудовой договор прекращен по п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем).

22.05.2023 трудовой договор между сторонами расторгнут в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность. Указанные обстоятельства подтверждаются трудовой книжкой АТ – III №3779641, приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №04-01/54 от 16.05.2023.

Оценивая требования иска, суд приходит к следующему.

Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1, 2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем предусмотрено пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с ликвидацией организации.

Так, в соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу части 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2005 г. N 144-О).

В абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, согласно пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации таким основанием является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации), согласно пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается, что работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка в том числе при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий работнику при расторжении трудового договора: предупреждение работника работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

При расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) или вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) законом предусмотрена выплата выходного пособия работнику в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ).

Вместе с тем, применительно к настоящему спору, работодатель в лице филиала свое место нахождения в период с 23.05.2023 по настоящее время не менял, равно как и не изменилось штатное расписание.

Как следует из изменений в устав ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» от 01.07.2019 №408, из структурных подразделений ответчика исключен Серовский филиал по железнодорожному транспорту ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области», расположенный по адресу: <...>.

Согласно выписке из штатного расписания структурного подразделения Северный Екатеринбургский филиал ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» на период с 22.05.2023 по 31.12.2023 в лаборатории контроля биологических факторов числится 3 штатных единицы «медицинская сестра» с окладом в размере 6 413,68 руб.

Таким образом, в данном случае перемещения самого работодателя в другую местность не произошло, поскольку его местонахождение как на момент заключения с истцом трудового договора, так и на момент расторжения трудового договора - осталось неизменным, филиал ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области в Орджоникидзевском, Железнодорожном Районах г. Екатеринбурга, г. Березовский и г. Верхняя Пышма», расположенном по адресу: *** А не прекратил свою деятельность, штатные единицы «медицинская сестра» не сокращены, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для предупреждения истца об увольнении по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 частей 1 и 3 Трудового кодекса РФ случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Из содержания указанной нормы следует, что правовым последствием незаконного увольнения является его признание таковым с восстановлением работника на работе либо исключительно по заявлению работника может быть принято решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из установленных обстоятельств, суд принимает решение по заявленному истцом в уточненном исковом заявлении требовании об изменении формулировки увольнения с прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем) на увольнение по собственному желанию на основании п. 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и даты увольнения на день вынесения судом решения – 30.10.2023.

Оценивая требования иска в части взыскания компенсации за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На основании Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).

Согласно раздела 4 трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата в размере:

- должностной оклад в размере 6 167 руб.,

- выплаты компенсационного характера: выплата работникам, занятым на работах с вредными условиями труда в размере 5% от должностного оклада;

-выплаты стимулирующего характера: премия по итогам работы, премия по итогам работы (за квартал, год).

30.09.2022 между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №3 от 15.02.2021, согласно условиям которого, стороны договорились установить должностной оклад в размере 6 413,68 руб.

Расчет средней заработной платы составляет: 1126,33 руб. (средний дневной заработок) *100 дней (период с 23.05.2023 по 30.10.2023 ) = 112633 рубля.

Расчет среднедневного заработка ответчиком не оспаривается и подтвержден соответствующей справкой.

Признавая увольнение истца незаконным, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 112 633 рублей за вычетом необходимых удержаний.

Проверяя требования иска в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает фактические обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца в связи с незаконным увольнением, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования в сумме 10000 рублей, полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон. Определенный размер компенсации морального вреда суд находит соответствующим положениям ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также степени причиненных истцу нравственных страданий с учетом конкретных обстоятельств и характера допущенных нарушений их прав, значимости нарушенного права.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскать госпошлину в размере 4052,66 рублей.

Суд при вынесении решения оценивает исследованные доказательства в совокупности и учитывает, что у сторон не возникло дополнений к рассмотрению дела по существу, обе стороны согласились на окончание рассмотрения дела при исследованных судом доказательствах, сторонам также было разъяснено бремя доказывания в соответствии с положениями ст.ст.12,35,56,57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1, - удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности медицинской сестры Лаборатории контроля биологических факторов ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» 22.05.2023 по п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку и дату увольнения ФИО1 с должности медицинской сестры Лаборатории контроля биологических факторов ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» 22.05.2023 по п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение с 30.10.2023 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<***>) компенсацию за время вынужденного прогула в размере 112633 рубля за вычетом необходимых удержаний, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Взыскать с ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4052,66 рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья <***> Е.В. Самойлова