РЕШЕНИЕ
ИФИО1
02.03.2023 года <адрес>
Автозаводский районный суд <адрес> в составе
судьи Лапиной В.М.,
при секретаре ФИО3,
с участием истца ФИО2,
представителя ответчика ФИО4,
рассмотрев в открытом судебном заседании посредством видеоконференц-связи на базе Измайловского районного суда <адрес> гражданское дело № по иску ФИО2 к ПАО Сбербанк о заключении трудового договора в письменной форме, внесении записей в трудовую книжку, взыскании неполученного заработка по вине работодателя и компенсации причиненного морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 предъявил в Автозаводский районный суд <адрес> иск к ПАО Сбербанк о заключении трудового договора в письменной форме, внесении записей в трудовую книжку, взыскании неполученного заработка по вине работодателя и компенсации причиненного морального вреда.
Исковые требования мотивированы тем, что истец откликнулся на вакансию «Клиентский менеджер прямых продаж» в ПАО «Сбербанк» на сайте hh.ru, в результате чего был приглашён на интервью (собеседование) по адресу Москва, <адрес> на ДД.ММ.ГГГГ в 11:00.
По результатам собеседования было предложено 2 другие вакансии: Финансовый консультант», «Менеджер внешней дистрибуции».
Было согласовано прохождение «пробного дня» на должность «Менеджера внешней дистрибуции» по адресу: <адрес> под руководством Руслана ДД.ММ.ГГГГ в 10:00 час.
Накануне, ДД.ММ.ГГГГ пришло СМС с информацией о заполнении анкеты для трудоустройства.
В назначенный день в офисе руководитель Руслан дал задание поработать на 2-х точках с другими сотрудниками, чтобы в том числе ознакомиться со спецификой работы. На первой точке по адресу <адрес> до 14:00, в дальнейшем до конца рабочего дня по адресу: <адрес>.
На рабочем месте были предоставлены служебные планшеты коллег для заведения заявок на банковские продукты от клиентов/потенциальных клиентов ПАО Сбербанк. Истцом было заведено несколько заявок на служебный планшет коллег. В конце рабочего дня ФИО2 связался с руководителем Русланом и дал обратную связь по выполненной работе.
В дальнейшем специалист по подбору персонала, который ДД.ММ.ГГГГ проводил собеседование, сказал, что истцу отказали в приеме на должность «менеджера внешней дистрибуции» и была предложена должность «финансового консультанта». ДД.ММ.ГГГГ истец был приглашен на «пробный день» в офис банка по адресу <адрес> 9:00.
По результатам пробного дня и дополнительного собеседования с руководителем направления Русланом ФИО2 пришел отказ.
Считает, что данные действия сотрудников банка противоречат действующему трудовому законодательству, поскольку истец имеет релевантный опыт работы в другом банке более 2-х лет, имеет высшее образование, заполнил предварительные документы для заключения трудового договора.
Руководители на местах (Русланы) не заключили с истцом трудовой договор перед допуском к работе и впоследствии в течение 3-х рабочих дней его не заключили, несмотря на то, что ФИО2 в первом случае отработал полноценный рабочий день, во втором случае неполный с 9 ч. до 14 ч.
Уточнив исковые требования, истец просил суд обязать ответчика заключить с ним трудовой договор в должности «Финансовый консультант» с ДД.ММ.ГГГГ с окла<адрес> 900 рублей; Внести сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку; Взыскать с ответчика в пользу истца заработок за время вынужденного прогула со дня незаконного увольнения ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 240 771 рубль и вплоть до момента вынесения судом решения по делу; выплатить компенсацию морального вреда 5000 рублей.
Истец в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, представила письменные возражения на исковое заявление (л.д. 31-35).
Суд, выслушав истца, представителя ответчика, изучив письменные материалы гражданского дела, находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, не оспаривается сторонами, что ДД.ММ.ГГГГ кандидат ФИО2 откликнулся на позицию Клиентский менеджер.
ДД.ММ.ГГГГ по итогам проведения телефонного интервью, кандидат был приглашен на собеседование ДД.ММ.ГГГГ к 11.00 по адресу: <адрес>.
ДД.ММ.ГГГГ по результатам проведения собеседования было предложено рассмотреть вакансии «клиентский менеджер».
ДД.ММ.ГГГГ кандидат был приглашен на очную встречу ДД.ММ.ГГГГ по адресу: <адрес> для проведения собеседования, которое включало 2 этапа (собеседование и Welcome day).
ДД.ММ.ГГГГ кандидат прибыл на очную встречу по адресу: <адрес>. Кандидат был представлен сотрудникам. Руководителем ФИО5 было проведено собеседование с кандидатом.
После чего кандидат в рамках Welcome day наблюдал за работой сотрудника.
В процессе знакомства с предстоящей работой и функционалом кандидат в сопровождении сотрудника посетили две «активности» (<адрес>, площадь Тверская Застава <адрес>), различающиеся спецификой работы.
В первой «точке» (<адрес> <адрес>) истец провел 30 минут, наблюдая за действиями работников банка. Далее отправился на вторую «точку» по рекомендации ФИО8, т.к. имеют разную специфику. Вторая «точка» продаж находится по адресу: <адрес>.
Во второй «точке» руководитель ФИО5 провел заключительное собеседование с ФИО6
ФИО5 была проведена оценка, презентационных навыков, навыков выявления потребностей, навыков урегулирования конфликтов, навыков решения проблем и принято решение об отказе кандидату в трудоустройстве, о чем руководитель ФИО5 сообщил в HR (л.д. 53-59).
ДД.ММ.ГГГГ руководитель ФИО5 проставил статус «Не согласован руководителем» (л.д. 103).
ДД.ММ.ГГГГ дополнительно рекрутером была предоставлена обратная связь кандидату в устном формате и направлено SMS-сообщение ПО Skillaz.
ДД.ММ.ГГГГ кандидат был приглашен на очную встречу ДД.ММ.ГГГГ по адресу: <адрес> для проведения собеседования, которое включало 2 этапа (собеседование и Welcome day).
ДД.ММ.ГГГГ предоставлена обратная связь, что кандидат не согласован по этой позиции от вышестоящего руководителя ФИО7 по результатам Welcome day и итогового интервью с руководителем ФИО9X. (л.д. 60-63).
ДД.ММ.ГГГГ рекрутером была предоставлена обратная связь кандидату в устном формате и направлено SMS-сообщении от Skillaz.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Банк воспользовался своим правом на организацию подбора персонала с помощью различных мероприятий: анкетирование, интервью, собеседование, пробный день и т.п.
Согласно п. 4.3.3 Регламента подбора и приема на работу персонала в территориальные банки (ТБ) ОАО «Сбербанк России» № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 37-46) непосредственный руководитель: проводит собеседование с кандидатами и информирует Специалиста по подбору персонала о результатах проведенного собеседования; организует собеседование кандидатов с Вышестоящим руководителем (для немассовых должностей).
Вышестоящий руководитель: проводит собеседование с кандидатами и информирует Специалиста по подбору персонала о результатах проведенного собеседования (для немассовых должностей).
При этом определение и формирования отборочных этапов при выборе кандидатов зависит от потребности работодателя и экономической целесообразности.
Стандартом подбора сотрудников канала внешней дистрибуции определена схема процесса подбора сотрудника, которая включает в себя: проведения индивидуального интервью, Welcome day и проверку кандидата подразделением безопасности/комплаенс (л.д. 47-49).
Пунктом 4.3.4.1. Регламента подбора и приема на работу персонала в территориальные банки (ТБ) ОАО «Сбербанк России» № от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено обязательная проверка кандидата на основании заполненной Анкеты кандидата (л.д. 36).
Стандартом подбора сотрудников канала внешней дистрибуции установлено, что процесс оценки запускается автоматически и идет параллельно с этапами индивидуального интервью и Welcome day, если анкета безопасности заполнена кандидатом в полном объеме.
Индивидуальное интервью и Welcome day могут проходить как в один день, так и в разные дни.
В данном случае при собеседовании кандидата на вакансии «клиентский менеджер прямых продаж» и «финансовый консультант» Индивидуальное интервью и Welcome day проходили: ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.
Стандартом подбора сотрудников канала внешней дистрибуции установлено, что структура Welcome day включает в себя знакомство с командой; знакомство с функционалом (кандидат посещает активности совместно с сотрудником и руководителем), беседа с руководителем (оценка готовности кандидата к должности и принятие решения о предложении вакансии или неготовности предложить вакансию).
Доводы истца о том, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит понятие «пробный день» и он полагает, что, проходя собеседование, а также выполнение заданий на 2-х точках с другими сотрудниками, чтобы в том числе ознакомиться со спецификой работы, оформление заявок от клиентов/потенциальных клиентов ПАО Сбербанк через служебные планшеты работников Сбербанка являлся его первым рабочим днем, когда работодатель допустил истца к работе и следовательно, после этого обязан заключить с ним трудовой договор, суд считает несостоятельными по следующим основаниям.
Действительно, понятие «пробного дня» не содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации, как и не содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации понятие «собеседование при приеме на работу», а также не регламентирована форма собеседования, продолжительность времени собеседования, место проведения собеседования и т.д.
Однако, при приеме работника на работу в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу с учетом его образования, опыта, квалификации и т.д.
Следовательно, для принятия решения о заключении трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, работодатель вправе провести собеседование с работником. В какой форме, продолжительности по времени и т.д. проводится собеседование при приеме работника на работу, нормы трудового законодательства не регламентируют, а, следовательно, дают право работодателю определять форму собеседования самостоятельно, в том числе и в форме «пробного дня».
По смыслу ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Критерием преимущественного права на заключение трудового договора являются деловые качества работника.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (части 5 и 6 ст. 64 ТК РФ).
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть вторая статьи 64 ТК РФ).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).
Частью пятой статьи 64 Трудового кодекса РФ определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть шестая статьи 64 ТК РФ).
Из приведенных положений статьи 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств.
Профессиональные качества ФИО2 были оценены по всем стандартам и этапам оценки кандидатов, установленных Сбербанком, которые отражены в инструкции «Подбор сотрудников» (л.д. 92-94).
ФИО2 прошел интервью на роль клиентского менеджера (л.д. 98-103) и на роль финансового консультанта (л.д. 105-108), где указаны причины отклонения кандидатуры истца на указанные должности.
Так, по итогам интервью на роль клиентского менеджера, истец набрал 4 балла, при этом 10 и менее баллов означает, что кандидат не рекомендован к трудоустройству (л.д. 103). В разделе «Итоговое решение по кандидату» расписано, почему ФИО2 не рекомендован к трудоустройству: не проявлял активности; на предыдущем месте работы не использовал планшет; имеет неделовой стиль общения, вступает в споры с действующими сотрудниками.
По итогам интервью на роль финансового консультанта, истец набрал 9 балла, при этом 10 и менее баллов означает, что кандидат не рекомендован к трудоустройству (л.д. 108, оборотная сторона). В разделе «Итоговое решение по кандидату» расписано, почему ФИО2 не рекомендован к трудоустройству: продемонстрировал низкий уровень знаний продукта, продемонстрировал низкий навык продажи, обратная связь от поставщика отрицательная; интерес не проявлял, сидел в телефоне.
Таким образом, ответчик (работодатель) отказал в трудоустройстве истцу не по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, а по основаниям, связанным с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств.
Судом установлено, что ФИО2 не направлял запрос о получении мотивированного отказа в заключении трудового договора.
При этом, на досудебную претензию истца, ответчик дал письменный ответ (л.д. 7), что не отрицается истцом.
Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, предписывающих работодателю обязанность заключить с кандидатом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу. Трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях.
Согласно ч. 6 ст. 64 Трудового кодекса РФ кандидат вправе обжаловать письменный отказ в заключении трудового договора и просить возмещение компенсации морального вреда и затрат на трудоустройство (например, медицинский осмотр, проживание, проезд и т.п). Такие требования ФИО2 не заявлены.
Судом установлено, что заявление о приеме на работу ФИО2 не подавал, с внутренними нормативными документами Банка не знакомился (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ), пропуск на него не оформлялся, сведения в ФСС не направлялись, к трудовым обязанностям не приступал, не заявлял о чинении препятствий в допуске на рабочее место. В связи с чем, утверждение о фактически возникших трудовых отношениях является неверным и не соответствует фактическим обстоятельствам дела.
По обоим вакансиям (клиентский менеджер и финансовый консультант) кандидату была дана обратная связь о том, что итогам конкурсного отбора, банк не готов предложить данную вакансию (л.д. 97, 104).
Таким образом, исходя из норм трудового законодательства и фактических обстоятельств дела, трудовые отношения между ФИО2 и ПАО Сбербанк не возникли. Доказательств обратного в материалы дела истцом не представлены.
В силу ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим ограничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия к котором в частности относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция; дата начала работы и срок; условия оплаты труда; компенсации и другие.
В силу ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (п. 13 Рекомендации № Международной организации труда «О трудовом правоотношении»).
При этом проведение банком собеседования (в форме анкетирования, интервьюирования и т.д.) при приеме на работу и проверка профессиональной годности и квалификации претендента не противоречит нормам действующего трудового законодательства и не свидетельствует о фактическом допуске ФИО2 для исполнения трудовых обязанностей.
Согласно статье 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
При указанных обстоятельствах отсутствуют правовые основания для вывода о наличии между сторонами фактических трудовых отношений.
Поскольку отсутствует факт трудовых отношений между сторонами, отсутствуют и правовые основания для взыскания заработной платы в пользу истца.
В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частью первой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Согласно ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми настоящий трудовое законодательство связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
ФИО2 указывает, что фактически трудовые отношения начались с ДД.ММ.ГГГГ, при этом срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора истек ДД.ММ.ГГГГ, поскольку ДД.ММ.ГГГГ нерабочий день.
С исковым заявлением ФИО2 обратился ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 11), т.е. за пределами срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Истцом в материалы дела представлены листки нетрудоспособности, из которых следует, что общий период нетрудоспособности составил 15 дней – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 20-21).
Между тем доказательств невозможности подачи искового заявления до ДД.ММ.ГГГГ или после ДД.ММ.ГГГГ истцом не представлено.
В связи с вышеизложенным, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО2 к ПАО Сбербанк о заключении трудового договора в письменной форме, внесении записей в трудовую книжку, взыскании неполученного заработка по вине работодателя и компенсации причиненного морального вреда.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ПАО Сбербанк о заключении трудового договора в письменной форме, внесении записей в трудовую книжку, взыскании неполученного заработка по вине работодателя и компенсации причиненного морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца с момента вынесения решения в окончательной форме в Самарский областной суд через Автозаводский районный суд <адрес>.
Решение в окончательной форме составлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья В.М. Лапина