Решение по делу № 2-2881/2025 от 04.06.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

86RS0002-01-2025-000798-55

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 мая 2025 года г. Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Плотниковой О.Л.,

при секретаре Сембаевой О.М.,

с участием помощника прокурора Кирилловой К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2881/2025 по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Геолого-Технологическая компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с вышеуказанным исковым заявлением, мотивируя требования тем, что между ним и обществом с ограниченной ответственностью «Геолого-Технологическая компания» ( далее – ООО «ГТК») был заключен срочный трудовой договор №25 от 12 октября 2022 года к которому в последующем было заключено шесть дополнительных соглашений, которые корректировали условия трудового договора в части изменения тарифной ставки, предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска, продление срока действия трудового договора. Так в редакции дополнительного соглашения №6 от 01 октября 2024 года данный трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок. В трудовую книжку истца внесена запись №57 от 12 октября 2022 года о его приеме на работу в центральную инженерно-техническую службу на должность начальника смены. Приказом №57 от 31 декабря 2024 года истец был уволен по основанию п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации в вязи с истечением срока трудового договора с внесением соответствующей записи №58 в трудовую книжку истца. Данное увольнение считает незаконным, поскольку при приеме на работу с ним был заключен договор на неопределенный срок, а не срочный трудовой договор, так как оснований для заключения срочного трудового договора не было, начальник смены в центральную инженерно-техническую службу требовался на постоянной основе, данная работа не являлась сезонной и не зависела от определенного вида работ. Кроме этого при трудоустройстве на работу к ответчику он полагал, что трудоустраивается на неопределенный срок. Поскольку имеется нарушение его трудовых прав, то имеется основания для взыскания компенсации морального вреда, который истец оценивает в 100 000 рублей. Просит признать приказ №57 от 31 декабря 2024 года незаконным, запись №58 в его трудовой книжке недействительной и восстановить его на работе в ООО «ГТК» с 01 января 2024 года в должности начальника смены в центральной инженерно-технической службе и взыскать среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 31 декабря 2024 года по дату вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец в судебном заседании доводы, изложенные в иске, поддержал и на требованиях настаивал, так ж пояснил, что его работа являлась сменной с часовой тарифной ставкой. После подачи иска ответчик предлагал восстановиться на работе, но поскольку он не согласился с предложенной ему суммой за вынужденный прогул, он не согласился.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании требования представляемого поддержал, так же пояснил, что истцу должна быть выплачена средний заработок исходя из среднедневного заработка, а не из среднечасовой ставки, поэтому расчет ответчика считает не верным.

Представитель ответчика ФИО3 судебном заседании с исковыми требованиями не согласился по доводам, изложенным в возражениях на иск, так же пояснил, что истцу предлагалось заключить мировое соглашение, на что он отказался, в связи с чем, полагает, что истец злоупотребляет своим правом.

Выслушав истца с его представителем, представителя ответчика, заслушав прокурора, считавшего требования истца обоснованными, изучив материалы дела, суд считает исковые требования подлежащими удовлетворению.

Статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 названного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового. В частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Из приведенных нормативных положений следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Судом установлено, что 12 октября 2022 года между ООО «ГТК» и ФИО1 заключен трудовой договор №25, согласно которого он принимается на работу в ООО «ГТК» на должность начальника смены в центральную инженерно-техническую службу, при этом данный трудовой договор является трудовым договором по основной работе и заключается на период с 12 октября 2022 года по 31 декабря 2022 года. Работник привлекается не сменный график работы и ему устанавливается тарифная ставка в размере 106 рублей в час, районный коэффициент 1,7, северная надбавка в размере 50%.

Дополнительным соглашением №1 от 01 декабря 2022 года к трудовому договору №25 предусмотрено, что настоящий трудовой договор заключен до 31 декабря 2023 года.

Дополнительным соглашением №2 от 01 января 2023 года к трудовому договору №25 предусмотрено, что устанавливается тарифная ставка в размере 107 рублей в час.

Дополнительным соглашением №3 от 01 декабря 2023 года к трудовому договору №25 предусмотрено, что настоящий трудовой договор заключен до 31 декабря 2024 года.

Дополнительным соглашением №4 от 01 января 2024 года к трудовому договору №25 предусмотрено, что устанавливается тарифная ставка в размере 125 рублей 75 копеек в час.

Дополнительным соглашением №5 от 04 марта 2024 года к трудовому договору №25 предусмотрено, что в связи с установлением работнику инвалидности 3-ей группы на срок с 29 февраля 2024 года до 01 марта 2025 года ему предоставляется ежегодный отпуск оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней и на основании заявления работника предоставляется отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней.

Суду представлено дополнительное соглашение №6 от 01 октября 2024 года к трудовому договору №25 в котором предусмотрено, что настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок и устанавливается тарифная ставка в размере 136 рублей в час.

Так же дополнительное соглашение №6 от 01 октября 2024 года к трудовому договору №25 в котором предусмотрено, что устанавливается тарифная ставка в размере 136 рублей в час.

Как пояснил истец, сначала ему выдали подписанное дополнительное соглашение №6 от 01 октября 2024 в котором указано, что настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок, но после выдали иное дополнительное соглашение №6 от 01 октября 2024 в котором уже не было указано на заключение трудового договора не неопределенный срок, при этом он получил эти дополнительные соглашения 10 января 2025 года.

26 декабря 2024 года истец получил уведомление от 13 декабря 2024 года №2 в котором ему сообщалось, что в связи с прекращением 31 декабря 2024 года трудового договора ему необходимо явиться для получения трудовой книжки и причитающихся ему справок.

Приказом ООО «ГТК» от 31 декабря 2024 года №57 ФИО1 уволен с 31 декабря 2024 года в связи с истечением срока трудового договора по п.2 ч.2 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2).

Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации ).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 19 мая 2020 № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.» (далее - Постановление № 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 Постановления № 25-П).

Суд полагает, что условия как трудового договора, так и дополнительных соглашений к нему, которые были подписаны истом, определены работодателем. Доказательства, свидетельствующие о наличии у истца возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, в материалах дела отсутствуют и ответчиком не представлены.

При этом суд отмечает, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что не могло не повлиять на волеизъявление истца, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Совокупностью исследованных в судебном заседании доказательств, не оспоренных стороной ответчика подтверждается, что трудовой договор №25 от 12 октября 2022 года заключен с истцом на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, при этом впоследствии неоднократно и непрерывно данный договор продлялся на один год, то суд приходит к выводу о заключении данного трудового договора на неопределенный срок, поэтому основания для его расторжения и увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора, у ответчика отсутствовали.

Установленные судом обстоятельства влекут признание увольнения ФИО1 незаконным.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В связи с признанием судом незаконным увольнения ФИО1 с 31 декабря 2024 года, то его требование о восстановлении на работе подлежит удовлетворению и истец должен быть восстановлен на работе в должности начальника смены в Центральной инженерно-технологической службе ООО «ГТК» с 01 января 2025 года.

Учитывая, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации признано незаконным, то в соответствии с Порядком ведения хранения трудовых книжек, утвержденных приказом Минтруда России от 19 мая 2021 № 320н, зарегистрированным в Минюсте России 01 июня 2021 №63748, работодатель должен внести запись о недействительности записи об этом увольнении истца (п. 12 Порядка), в связи с чем требование истца о признании недействительной записи №58 об его увольнении в трудовой книжке подлежит удовлетворению.

Поскольку суд приходит к выводу об удовлетворении требования о восстановлении на работе, то в соответствии с ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит удовлетворению требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Учитывая утвержденный на 2025 год график работы ФИО1 вынужденным прогулом для истца является период с 01 января 2025 года по 12 мая 2025 года, принимая вов внимание количество рабочих смен в данном периоде, а именно - 726 часов.

Представленный ответчиком расчет среднечасового заработка ФИО1 судом проверен и признан выполненным верно, поскольку в данном расчете учтены фактически отработанные часы, суммы начислений за последние 12 месяцев, предшествующих увольнении, так же данный расчет выполнен в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922, согласно данного расчета среднечасовой заработок с учетом НДФЛ составил 509,27 рублей.

Таким образом за время вынужденно прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма в размере 369 730,02 рубля ( 509,27 х 726 часов).

Выплаченную работнику при увольнении компенсацию за отпуск, указанную в расчетном листке ФИО1 за декабрь 2024 года в данном случае следует расценивать как аванс. В случае, если после восстановления на работе, ФИО1 изъявит желание использовать оплачиваемый отпуск, работодатель производит перерасчет и предоставляет данный отпуск с выплатой отпускных с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска при увольнении. Такой же вывод содержится и в письме Роструда от 14 июня 2012 года №853-6-1.

Требованиями ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч.9 ст.394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При этом из разъяснений, содержащихся в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 № 33 разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Установив, что ответчиком были допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации причиненного истцу морального вреда.

Принимая во внимание степень переживаний и нравственных страданий истца в связи с незаконным увольнением, необходимость обращения в суд за восстановлением нарушенного права, учитывая принципы разумности и справедливости, судебная коллегия считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда 30 000 руб. Указанная сумма представляется соразмерной последствиям нарушенного права.

Согласно положениям ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решение суда о восстановлении на работе – подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст.333.19, ст.103 с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования город окружного значения Нижневартовск в размере 20 743 рубля.

Руководствуясь ст. ст.103, 198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «Геолого-Технологическая компания» №57 от 31 декабря 2024 года о прекращении ( расторжении ) трудового договора с ФИО1 по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.

Восстановить ФИО1 ( ИНН №) в должности начальника смены в Центральную инженерно-технологическую службу общества с ограниченной ответственностью «Геолого-Технологическая компания» (ОГРН <***>) с 01 января 2025 года.

Признать недействительной запись №58 в трудовой книжке ФИО1 об его увольнении.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Геолого-Технологическая компания» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 ( ИНН №) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 369 730 рублей 02 копейки с удержанием при выплате из указанной суммы всех налогов предусмотренных законодательством о налогах и сборах, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Геолого-Технологическая компания» (ОГРН <***>) в доход бюджета муниципального образования город окружного значения Нижневартовск государственную пошлину в размере 20 743 рубля.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в течение одного месяца после вынесения решения в окончательной форме через Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.

Мотивированное решение изготовлено 04 июня 2025 года

Судья: подпись

Копия верна:

Судья О.Л.Плотникова