Решение по делу № 2-292/2023 от 06.04.2023.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 апреля 2023 года г. Жигулевск

Жигулевский городской суд Самарской области в составе

председательствующего судьи Тришкина Е.Л.,

при секретаре Гольник Л.А.,

с участием помощника прокурора г. Жигулевска Орлова А.С.,

истца ФИО1, его представителя ФИО2, действующего на основании устного ходатайства,

представителя ответчика ЗАО «ЖСМ» ФИО3, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-292/2023 по иску ФИО1 к ЗАО «ЖСМ» о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, обратился в суд с иском к ЗАО «Жигулевские стройматериалы» (далее ЗАО «ЖСМ») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование требований ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в ЗАО «ЖСМ» служба внутреннего контроля Управления экономической безопасности, с ДД.ММ.ГГГГ в должности контролера СВК ОЭБ. ДД.ММ.ГГГГ работодателем вынесен приказ №№ «О сокращении численности и штата работников предприятия». ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия №, а также Предложение о переводе на другую должность №. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает, что его увольнение было произведено незаконно, поскольку работодателем была нарушена процедура увольнения, работодателем не были предложены все имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Кроме того, указывает, что о нарушениях своих прав со стороны работодателя ему стало известно ДД.ММ.ГГГГ год от бывших работников ЗАО «ЖСМ», которые обратились в суд за защитой нарушенных прав и решением суда были восстановлены на работе.

Ссылаясь на указанные выше обстоятельства, согласно уточненным требованиям в последней редакции от ДД.ММ.ГГГГ, истец, просит суд:

- восстановить срок на обращение в суд за восстановлением нарушенных трудовых прав;

- признать незаконным приказ генерального директора ЗАО «ЖСМ» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № на основании п.2 ч.1, ст.81Трудового кодекса Российской Федерации незаконным;

- восстановить ФИО1 на работе в должности контролера службы внутреннего контроля отдела экономической безопасности в ЗАО «ЖСМ» с ДД.ММ.ГГГГ;

- запись № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в трудовой книжке ФИО1, – признать не действительной;

- взыскать с ЗАО «ЖСМ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по момент вынесения судебного решения, в размере 196 670 руб. 18 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; премию по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ г., в размере согласно локальных нормативных актов работодателя.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда по Самарской области.

В судебном заседании истец, его представитель, действующий на основании устного ходатайства, уточненные исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении на основании доводов, изложенных в исковом заявлении, и в уточненных исковых заявлениях.

Представитель ответчика – ЗАО «Жигулевские стройматериалы» ФИО3 в судебном заседании требования иска не признала, полагая, что процедура увольнения истцов по сокращению штата работников работодателем была соблюдена, поддержала доводы, изложенные в отзыве на исковое заявление. В отзыве указала, что ФИО1 был принят на работу в ЗАО «ЖСМ» контролером на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ., с ним заключен трудовой договор №. ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 был уволен из ЗАО «ЖСМ» в связи с сокращением численности (штата) работников, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

В целях сохранения устойчивой работы предприятия, достижения запланированных показателей себестоимости продукции, поддержания производительности труда, работодателем проводились оптимизационные мероприятия по изменению организационной структуры и штатного расписания предприятия.

Исходя из того, что работники Службы внутреннего контроля ЗАО «ЖСМ» не наделены полномочиями и функциями по охране имущества предприятия, с целью обеспечения сохранности основных средств и товарно-материальных ценностей, руководством предприятия было принято решение о заключении договора со специализированной охранной организаций ООО ЧОО «Вымпел-Самара», имеющей лицензию на осуществление частной охранной деятельности № от «ДД.ММ.ГГГГЧО №).

В связи с этим ДД.ММ.ГГГГ. по ЗАО «ЖСМ» был издан приказ № № «Об утверждении и введении в действие организационной структуры и изменения штатного расписания» в соответствии с которым с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания предприятия исключена Служба внутреннего контроля.

Во исполнение приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ по ЗАО «ЖСМ» был издан приказ № № «О сокращении численности и штата работников предприятия», в соответствии с которым из действующего штатного расписания ЗАО «ЖСМ» с ДД.ММ.ГГГГ исключены следующие штатные единицы: начальник службы внутреннего контроля Отдела экономической безопасности, начальник смены службы внутреннего контроля отдела экономической безопасности, контролер службы внутреннего контроля отдела экономической безопасности.

В целях реализации положений Трудового кодекса РФ и иных нормативно-правовых актов приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ Отделу управления персоналом ЗАО «ЖСМ» было поручено:

- составить список работников, подлежащих увольнению по сокращению численности (штата) и представить его на утверждение Генеральному директору ДД.ММ.ГГГГ,

- персонально под роспись вручить не позднее ДД.ММ.ГГГГ каждому работнику, подлежащему сокращению, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации,

- разъяснить порядок проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников, критерии, в соответствии с которыми работникам предлагается другая имеющаяся в ЗАО «ЖСМ» работа, а также порядок возможного увольнения в связи с сокращением численности (штата) работников,

- информировать работников о гарантиях и компенсациях, предоставляемых при увольнении по сокращению численности (штата),

- предлагать сокращаемым работникам все имеющиеся вакантные должности или работы, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Необходимо отметить, что между ЗАО «ЖСМ» и ООО ЧОО «Вымпел-Самары» была достигнута договоренность о переводе контролеров предприятия в частную охранную организацию с обеспечением обучения по специальности охранник за счет средств ЗАО «ЖСМ».

Служба внутреннего контроля Отдела экономической безопасности полностью исключалась из структуры предприятия и аналогичные сокращаемым должностей в штате предприятия не оставалось.

ЗАО «ЖСМ» направлено письмо (исх. №) председателю первичной профсоюзной организации ЗАО «ЖСМ» о принятии ЗАО «ЖСМ» решения о сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 4.1 ст.81 ТК РФ с приложением списков работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата).

ДД.ММ.ГГГГ ЗАО «ЖСМ» уведомило <данные изъяты> о принятии ЗАО «ЖСМ» решения о сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с приложением списков работников, подлежащих увольнению.

ДД.ММ.ГГГГ истцом персонально получено Уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ. о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации, о чем свидетельствует его роспись на уведомлении.

ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 вручено Предложение № от ДД.ММ.ГГГГ «О переводе на другую работу» с указанием всех имеющихся на предприятии 11 вакансий, о чем свидетельствует его роспись на уведомлении.

ФИО1 отказался «от перевода на другую должность», о чем сделал соответствующую запись на Предложении.

У работодателя отсутствует обязанность предлагать сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии, в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

В течение всего срока со дня уведомления о предстоящем сокращении у работодателя не было новых вакансий, соответствующих квалификации и опыту работы ФИО1

Перечень имеющихся вакансий в ЗАО «ЖСМ» размещен в свободном доступе, на информационных стендах предприятия, на стойках в кабинете управления персонала.

В день увольнения работнику произведен полный расчет и выдана на руки трудовая книжка. Никаких заявлений о переводе на имеющиеся вакансии от работника не поступало.

После увольнения менеджера по персоналу, данная вакансия была исключена из штатного расписания.

Относительно должности водителя автомобиля (легкового) 4 разряда в цехе автотранспорта и спецтехники

В соответствии с должностной инструкцией водитель автомобиля (легкового) 4 разряда должен иметь среднее образование, категорию управления В, должен иметь стаж по профессии водитель по категории В не менее трех лет в течение последних десяти лет до приема на работу в Общество.

Требования к опыту работы водителя легкового автомобиля 4 разряда обоснованы тем, что водитель осуществляет перевозки как внутри предприятия, так и осуществляет перевозки иных работников предприятия, в том числе длительные междугородние командировки, перевозку ТМЦ.

Согласно данных трудовой книжки ФИО1:

- с ДД.ММ.ГГГГ г. он работал <данные изъяты>»,

- с ДД.ММ.ГГГГ г. <данные изъяты> <адрес>,

- с ДД.ММ.ГГГГ г. он работал <данные изъяты>,

- с ДД.ММ.ГГГГ г. он работал <данные изъяты>,

- с ДД.ММ.ГГГГ г. он работал <данные изъяты>,

- с ДД.ММ.ГГГГ г. он работал <данные изъяты>

- с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал <данные изъяты>

Таким образом, стаж по профессии водитель по категории «В» у ФИО1 отсутствует, водителем легкового автомобиля он не работал.

Соответственно, квалификация ФИО1 не соответствует требованиям, предъявляемым к должности водителя автомобиля (легкового) 4 разряда.

Таким образом, сокращение численности и штата работников ЗАО «ЖСМ» проведено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства РФ. ФИО1 не уведомлял работодателя о наличии у него каких-либо документов, подтверждающих возможность его работы по иным вакансиям, в том числе водителем автомобиля (легкового), не сообщал о наличии у него водительского удостоверения.

При поступлении на работу в ЗАО «ЖСМ» ФИО1 оформлялась анкета в которой он изложил сведения о себе.

Кроме того, в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ которое получено ФИО1 под роспись, указано, что в случае если в соответствии с действующим законодательством он имеет право на какие-либо гарантии и компенсации, предоставляемые в связи с сокращением численности (штата) работников, он должен предоставить соответствующие подтверждающие документы в кратчайшие сроки.

Никаких дополнительных документов ФИО1 работодателю не предоставил. Следовательно, работник не был заинтересован в предоставлении ему работы на ЗАО «ЖСМ».

Касаемо требований о компенсации морального вреда, истцом не представлено каких-либо доказательств факта причинения ему морального вреда, не представлено обоснование требуемого истцом размера компенсации такого вреда с учетом объема и характера нравственных или физических страданий и т.д.

Кроме того, ФИО1, как и всем иным работникам Службы внутреннего контроля, предлагалась работа охранником в ООО ЧОО «Вымпел-Самара» с сохранением того же размера заработной платы, с обучением за счет средств ЗАО «ЖСМ», которое в настоящее время оказывает ЗАО «ЖСМ» охранные услуги. ФИО1 от работы в ЧОО отказался.

Представитель третьего лица – Государственной инспекции труда Самарской области в судебное заседание не явился, о дате, месте и времени судебного заседания извещен надлежаще, о причинах неявки не уведомил.

Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего требования иска подлежащими частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Правовая позиция Верховного Суда РФ по данному вопросу отражена в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Таким образом, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Судом установлено, что ФИО1, с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ЗАО «Жигулевские стройматериалы», работал в должности контролера службы внутреннего контроля Управления экономической безопасности. ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1, в письменном виде был заключен трудовой договор N №, дополнительными соглашениями к которому изменялись условия оплаты труда и выдачи спецодежды.

Приказом ЗАО «ЖСМ» о переводе работника на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, переведён в Службу внутреннего контроля Отдела экономической безопасности в должности контролера.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ЗАО «ЖСМ» издан приказ № № "Об утверждении и введении в действие организационной структуры и изменения штатного расписания», которым из организационный структуры предприятия с ДД.ММ.ГГГГ исключается служба внутреннего контроля отдела экономической безопасности, а также приказ № №, которым из штатного расписания предприятия с ДД.ММ.ГГГГ исключаются, в т.ч. должности контролеров службы внутреннего контроля отдела экономической безопасности в количестве 88 штатных единиц.

Пунктом 2.5 приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ отделу управления персоналом поручено предлагать сокращаемым работникам все имеющиеся вакантные должности или работы, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес председателя первичной профсоюзной организации ЗАО «ЖСМ» и руководителя <данные изъяты> направлены сообщения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками данного предприятия, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Уведомление о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой штатной должности вручены истцу ДД.ММ.ГГГГ.

Предложением ЗАО «ЖСМ» адресованным ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ, последнему предлагался перевод на другую работу по ряду должностей, истец от перевода отказался, что лично отразил в предложении.

Более уведомлений с предложениями о трудоустройстве работодателем в адрес истца не направлялось. Доказательств обратного суду не представлено.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с истцом был прекращен в связи с сокращением численности и штата работников организации в соответствии с п. 2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что на ЗАО «Жигулевские стройматериалы» в период с ДД.ММ.ГГГГ (принятие работодателем решения о сокращении штата работников) по ДД.ММ.ГГГГ (дата увольнения истца) имелась следующая вакантная должность, которая истцу к трудоустройству не предлагалась, а именно – должность водителя автомобиля (легкового) 4 разряда в цехе автотранспорта и спецтехники (введена приказом от ДД.ММ.ГГГГ № №). Как следует из объяснений представителя ответчика, на указанную должность было трудоустроено иное лицо.

Таким образом, судом установлено, что обязанность работодателя ЗАО «ЖСМ» по предложению образовавшийся в течение периода времени с начала проведения организационно-штатных мероприятий (предупреждения ФИО1 об увольнении) по день увольнения вакансии водителя автомобиля (легкового) 4 разряда в цехе автотранспорта и спецтехники, исполнена не была, на нее было трудоустроено иное лицо. При этом работодатель, вопреки требованиям ст. 179 ТК РФ, не разрешал вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников лиц, претендующих на одну должность.

При указанных обстоятельствах увольнение истца судом признается незаконным, как совершенное работодателем – ЗАО «ЖСМ» с грубым нарушением требования трудового законодательства (не исполнения работодателем обязанности предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 и ст. 180 ТК РФ), а требование о восстановлении на работе - подлежащим удовлетворению.

Доводы представителя истца о том, что у работодателя отсутствовали сведения о наличии у ФИО1, соответствующей квалификации, в связи с чем должность водителя ему не предлагалась, суд отвергает, поскольку каких-либо препятствий для предложения ФИО1, представить соответствующие документы, подтверждающие право управления транспортным средством, судом не установлено.

Кроме того, вопреки доводам представителя ответчика, в представленной ФИО1, анкете от ДД.ММ.ГГГГ имелись сведения о наличии у него в собственности автомобиля, что свидетельствует о наличии у него права управления транспортными средствами.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В связи с принятием судом решения о восстановлении на работе, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация за время вынужденного прогула из расчета среднедневного заработка, за вычетом выплаченного при увольнении выходного пособия в связи с увольнением по сокращению штата.

Как следует из представленного расчета ЗАО «ЖСМ», за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, подлежат начислению денежные средства, без учета НДФЛ, в размере 252 867 руб. 37 коп. (НДФЛ 37 784 руб.), выплачено ответчиком в связи с увольнением 76 402 руб. 05 коп., а, следовательно, к взысканию включительно судом определяется сумма в размере 177 466 руб. 11 коп.

Указанный расчет судом признается выполненным арифметически верно, советующим законодательству, в частности ст. 139 ТК РФ, согласно которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

С учетом изложенного не принимается во внимание расчет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, предоставленный стороной истца.

Также на основании п.5.2 Трудового договора, заключенного ДД.ММ.ГГГГ, в пользу истца подлежит взысканию годовая премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ (Приказ ЗАО «ЖСМ» № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате премии работникам ЗАО «ЖСМ» по итогам работы в ДД.ММ.ГГГГ, в размере 15 660 руб. (18 000 – 13%), согласно расчету ЗАО «ЖСМ» годовой премии по итогам работы в ДД.ММ.ГГГГ.

По тем же основаниям признаются подлежащими удовлетворению и требования истца о взыскании компенсации морального вреда, поскольку судом установлено, что его увольнение ответчиком было осуществлено с нарушением предусмотренного трудовым законодательством порядка увольнения, в результате чего истец на протяжении длительного периода времени был лишен права трудиться. Однако при определении размера данной компенсации, суд, учитывая характер нарушения, степень нравственных страданий истца, которому в установленном законом порядке было выплачено трудовое пособие, и исходя из принципа соразмерности, считает необходимым снизить размер заявленной к взысканию компенсации до 5 000 рублей.

В порядке ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе и взыскания заработка обращается судом к немедленному исполнению.

С ответчика, кроме того, в порядке ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, от уплаты которой истец при предъявлении иска был освобожден в силу закона в размере 5 462 руб. 52 коп. (5 162 руб. 52 коп. за требования имущественного характера, 300 руб., за требование неимущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ генерального директора ЗАО «Жигулевские стройматериалы» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с ФИО1 на основании п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в должности контролера службы внутреннего контроля отдела экономической безопасности ЗАО «Жигулевские стройматериалы» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ЗАО «Жигулевские стройматериалы» ИНН № в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., уроженца <адрес>, паспорт №, выдан <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ (№):

- заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 177 466 руб. 11 коп.,

- премию по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ год в размере 15 660 руб.,

- компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей,

а всего 198 126 руб. 11 коп.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ЗАО «Жигулевские стройматериалы» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 5 462 руб. 52 коп.

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработка за время вынужденного прогула обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме путем подачи жалобы в Жигулевский городской суд.

Судья Жигулевского городского суда

Самарской области Е.Л. Тришкин

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья Жигулевского городского суда

Самарской области Е.Л. Тришкин