Решение по делу № 2-1400/2023 от 09.03.2023

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 марта 2022 года

г. Мытищи, Московская область

Мытищинский городской суд Московской области в составе: председательствующего судьи Колесникова Д.В.,

с участием старшего помощника Мытищинского городского прокурора

ФИО2,

при секретаре Троицкой Е.Д.,

с участием истца, представителя истца по доверенности, представителя ответчика по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФИО10 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФИО11 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований с учетом уточнений указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ, принят на работу на должность заместителя генерального директора по корпоративным вопросам. ДД.ММ.ГГГГ Истцом получено уведомление № об увольнении по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления о сокращении штата работников (пункт 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № действие трудового договора прекращено, истец был уволен с работы ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

ДД.ММ.ГГГГ Мытищинским городским судом <адрес> по делу № увольнение ФИО1 было признано незаконным. Истец был восстановлен в должности.

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление об увольнении по истечении двух месяцев со дня получения уведомления о сокращении штата работников.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №, которым трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, прекращен ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Полагал данный приказ незаконным, поскольку ответчиком истцу были предложены не все вакантные должности.

Просил суд признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ФИО1 на работе в ФИО12 в должности заместителя генерального директора по корпоративным вопросам, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО4 исковые требования поддержала, просила суд их удовлетворить по основаниям, изложенным в уточненном иске.

Представитель ответчика ФИО13 в судебном заседании исковые требования не признал, просил суд в их удовлетворении отказать по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего подлежащими удовлетворению требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как разъяснено пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Так, согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий: - действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; - соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; - работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; - работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; - работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Судом установлено, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ, принят на работу, на должность заместителя генерального директора по корпоративным вопросам. ДД.ММ.ГГГГ Истцом получено уведомление № об увольнении по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления о сокращении штата работников (пункт 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № действие трудового договора прекращено, истец был уволен с работы ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

На основании приказа генерального директора ФИО14 от ДД.ММ.ГГГГ г. № было принято решение о сокращении штата работников и расторжении трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ истцом получено уведомление № об увольнении в связи с сокращением штата работников организации (пункт 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец уволен с занимаемой должности.

Обращаясь с настоящим иском, истец ссылался на допущенные ответчиком нарушения и указывал, что работодателем ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии.

Указанные доводы истца заслуживают внимания в силу следующего.

Так, согласно Штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ № в административно-управленческом персонале ФИО15 имелась должность «Менеджер по работе с арендаторами». Согласно Штатной расстановке по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ должность «Менеджер по работе с арендаторами» занимал ФИО5

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 уволился по собственному желанию, что подтверждается ответом Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес> и <адрес> (Пенсионный фонд по <адрес> и МО) от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ на указанную должность была принята ФИО6, что подтверждается указанным ответом Пенсионного фонда по <адрес> и <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, указанная должность не была предложена ФИО1, чье образование и квалификация позволяли ее занять.

Согласно документам, представленным ответчиком, указанная должность не значится в Штатном расписании с ДД.ММ.ГГГГ, однако из ответа Пенсионного фонда по <адрес> и МО от ДД.ММ.ГГГГ не следует, что ФИО6 увольнялась или ее должность сокращалась.

Вместе с тем, согласно ответу из Пенсионного фонда по <адрес> и МО от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в период, когда действовало уведомление о предстоящем сокращении истца, на должность «Менеджер по работе с арендаторами» ДД.ММ.ГГГГ была принята ФИО6

Согласно представленным штатным расписаниям до даты уведомления ФИО1 о предстоящем сокращении и после его увольнения указанная должность «Менеджер по работе с арендаторами» у ответчика имелась.

Так, должность «Менеджер по работе с арендаторами», согласно представленному ответчиком Приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-ШР на период уведомления истца о предстоящем сокращении была выведена из штатного расписания ответчиком. В последующем, согласно представленной ответчиком форме СЗВ-ТД введена снова, о чем свидетельствует прием ФИО6 на работу в ФИО16 с ДД.ММ.ГГГГ на указанную должность.

Кроме того, суд отмечает, в соответствии с п. 2.4. ст. 11 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» с ДД.ММ.ГГГГ работодатель обязан представлять сведения о работающих у него работниках в случаях приема на работу, переводов на другую постоянную работу и увольнения, подачи ими заявлений о продолжении ведения трудовых книжек или о предоставлении им сведений о трудовой деятельности в Пенсионный фонд РФ.

Вышеуказанные сведения представляются работодателем в Пенсионный фонд РФ в форме «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», утвержденной Постановлением Правления ПФР от ДД.ММ.ГГГГ №п.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

В силу ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

Законодательством РФ не предусмотрена подача организацией сведений по форме СЗВ-ТД в отношении физических лиц, с которыми заключены гражданско-правовые договоры.

Таким образом, в случае, если бы с ФИО6 в действительности был заключен договор гражданско-правового характера, то указанные сведения не нашли бы своего отражения в форме СЗВ-ТД, представленной Пенсионным фондом по <адрес> и МО от ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, как следует из уведомления о предстоящем увольнении Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлен о наличии вакантной должности техника энергетического центра.

Из ответа отделения фонда пенсионного и социального страхования РФ по <адрес> и <адрес> следует, что ДД.ММ.ГГГГ на должность техника энергетического центра принят ФИО7, что не оспаривалось ответчиком. Приказом № VES 8-у от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен в связи с сокращением штата работников с ДД.ММ.ГГГГ.

Новый сотрудник принят на предложенную истцу должность до увольнения ФИО8, при этом доказательств отказа истца от предложенной должности материалы дела не содержат. Таким образом, право истца на замещение вакантной должности было нарушено, процедура увольнения не соблюдена.

При таких обстоятельствах, суд, приходит к выводу, что при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании увольнения незаконным подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Суд соглашается с расчетом среднего дневного заработка, представленного ответчиком, согласно которому общая сумма заработка за период с сентября 2021 года по август 2022 года составила 686 627,33 рублей, количество рабочих дней – 86. Таким образом, средний дневной заработок истца составит 686 627,33 : 86 = 7984, 03 руб. рублей.

Средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 7984,03 х 116 р.д. = 926147,48 рублей.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в 30 000 рублей.

Вместе с тем, оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 12461 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ФИО17 о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в ФИО18 в должности Заместителя генерального директора по корпоративным вопросам с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФИО19 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 756 088 руб., компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части заявленных требований ФИО1 к ФИО20 о взыскании компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Взыскать с ФИО21 в доход бюджета городского округа Мытищи государственную пошлину в размере 10 760 руб. 88 коп.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Мытищинский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Д.В. Колесников

Мотивированное решение составлено -ДД.ММ.ГГГГ.