Решение по делу № 2-3199/2024 от 03.03.2025 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за нарушение сроков выплат причитающихся сумм, морального вреда.

74RS0003-01-2024-003251-08

2-72/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Челябинск 03.03.2025

Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Шелеховой Н.Ю.,

при помощнике судьи Зайц В.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Эс Ай Ди Инжиниринг» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за нарушение сроков выплат причитающихся сумм, морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнений – т. 3 л.д. 195-197) к ООО «Эс Ай Ди Инжиниринг», в котором окончательно просил:

– отменить приказ об увольнении №-к от 20.05.2024 и восстановить на работе в должности исполнительного директора с 21.05.2024;

– взыскать средний заработок за дни вынужденного прогула с 21.05.2024 по день вынесения решения, исходя из размера 14736,82 руб.;

– взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 98056,81 руб.;

– взыскать компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении на сумму 98056,81 руб. за период с 21.05.2024 по 13.12.2024 в размере 24546,89 руб.;

– взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В обоснование требований указано, что на основании приказа ответчика №-к от 20.05.2024 истец уволен с должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения, работодателем не предложены все имеющиеся вакансии, увольнение является мнимым в связи с отсутствием реального сокращения штата работников организации, истец неоднократно был уволен по инициативе работодателя, однако судебными актами восстановлен в должности, что свидетельствует о недобросовестном поведении последнего. Кроме того, работодателем не выплачена в полном объеме компенсация за отпуск, на сумму задолженности которой подлежит начислению компенсация за задержку выплаты заработной платы. Незаконное увольнение истца причинило ему моральные и нравственные страдания, которые подлежат компенсации.

В судебном заседании представители истца ФИО2, ФИО3 в судебном заседании поддержали уточненные исковые требования в полном объеме.

Прокурор Шафиков Д.М. в судебном заседании в своем заключении полагал обоснованными требования о восстановлении истца на работе.

Представитель ответчика ООО «Эс Ай Ди Инжиниринг» ФИО4 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом посредством телефонограммы, смс-сообщения в соответствии с имеющемся смс-согласием, направлением судебной повестки на адрес электронной почты юридического лица, а также ответчик извещен путем размещения соответствующей информации на официальном интернет-сайте суда в соответствии с частью 2.1 статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (т. 4 л.д. 40-43, 45). Ранее в судебных заседаниях представитель ответчика ФИО4 исковые требования не признала, представила письменный отзыв на иск (т. 2 л.д. 91-92, л.д. 78-81, л.д. 137-135, т. 3 л.д. 134-135).

С учетом изложенного, руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с тем, что лица, участвующие в деле, извещены надлежащим образом и за срок, достаточный для обеспечения явки и подготовки к судебному заседанию, суд полагает возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие неявившихся лиц, извещенных о дате и времени судебного заседания.

Суд, заслушав мнение явившихся лиц, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

В судебном заседании установлено, что на основании приказа ООО «Эс Ай Ди Инжиниринг» №-к от 04.05.2016 ФИО1 принят на должность исполнительного директора основного подразделения, с ним заключен трудовой договор.

Приказом ООО «Эс Ай Ди Инжиниринг» №-к от 01.11.2022 ФИО1 уволен с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Решением Тракторозаводского районного суда г. Челябинска от 04.04.2023 увольнение признано незаконным, истец восстановлен на работе в должности исполнительного директора ООО «Эс Ай Ди Инжиниринг» с 02.11.2022.

Приказом работодателя от 02.10.2023 истец вновь уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Решением Тракторозаводского районного суда г. Челябинска от 06.03.2024 увольнение признано незаконным, истец восстановлен на работе в должности исполнительного директора ООО «Эс Ай Ди Инжиниринг» с 03.10.2023.

Приказом работодателя № от 07.03.2024 ФИО1 восстановлен на работе с 03.10.2023, допущен к исполнению трудовых обязанностей (т. 2 л.д. 23).

Приказом работодателя № от 15.03.2024 принято решение о сокращении штата в связи с необходимостью оптимизации штатной структуры организации и улучшения бизнес-процессов общества, с исключением с 15.05.2024 должности исполнительного директора (т. 2 л.д. 110).

15.03.2024 в адрес истца направлено уведомление о сокращении штата и предложении вакантных должностей, в частности кладовщика 1 разряда с заработной платой 42652,50 руб. (т. 2 л.д. 160).

13.05.2024 в адрес истца снова направлено уведомление о сокращении штата и предложении вакантных должностей (т. 2 л.д. 162).

В указанных уведомлениях в качестве основания сокращения штата имеется ссылка на приказ о сокращении должности №-11.03.2024 от 11.03.2024. Пояснений от ответчика не поступило.

Из доводов иска следует, что указанные уведомления получены истцом 20.03.2024 и 27.05.2024 (т. 2 л.д. 161), что ответчиком не оспорено, иных доказательств направления и вручения уведомлений ответчиком не представлено.

Приказом работодателя №-к от 20.05.2024 истец уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штатов (т. 2 л.д. 27).

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям частями 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в частью 3 статьи 81, частью 1 статьи 179, 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2011 № 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт «в» пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Вместе с тем, при реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными.

В нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не доказаны причины, побудившие работодателя сократить штат работников (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.), а также наличие объективной связи между таким событием и предстоящим сокращением должности истца.

При этом действительность (реальность) сокращения подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Вместе с тем ответчиком не представлен приказ, которым было бы утверждено новое штатное расписание после внесения изменений на основании приказа № от 15.03.2024, а также само штатное расписание.

По требованию суда ответчиком представлены штатные расписания и расстановки по состоянию на 30.04.2024, иных штатных расписаний не представлено (т. 2 л.д. 150-158, т. 3 л.д. 170-182).

Как следует из материалов дела и не оспорено ответчиком, уведомление о предстоящем увольнении и предложении вакансии кладовщика от 13.03.2024 получено истцом 20.03.2024, иных сведений об ознакомлении истца с данным уведомлением не представлено.

Увольнение истца произведено 20.05.2024, то есть с соблюдением установленного законом двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Однако в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчик не представил доказательств, что действительно на 15.05.2024 в организации имелась только та вакансия (кладовщик 1 разряда), которая была указана в уведомлениях.

Положения части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации законодательно закрепляют за работодателем обязанность предлагать работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении по сокращению штата, все вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Доводы стороны ответчика о том, что в юридически значимый период новые вакансии отсутствовали допустимыми доказательствами не подтверждены.

Как следует из представленных штатных расстановок на 31.03.2024, 30.04.2024 в юридически значимы период ответчиком произведен прием сотрудника 28.03.2024 на должность инженера-конструктора 2 категории, 14.03.2024 и 19.03.2024 формовщика стеклопластиковых изделий 1 разряда, 10.04.2024 на должность заместителя главного бухгалтера, 17.04.2024 на должность слесаря механосборочных работ 2 разряда, 12.04.2024 на должность мастера цеха, 16.04.2024 на должность формовщика стеклопластиковых изделий 4 разряда, 01.04.2024 на должность начальника цеха.

Какие-либо пояснений относительно данных обстоятельств в ходе рассмотрения дела представителем ответчика не было дано.

В рамках проведения процедуры сокращения замещаемой истцом должности указанные вакантные должности, работа, соответствующая должности или нижеоплачиваемая работа, истцу не были предложены, доказательств, что на данные должности были приглашены сотрудники также не представлено.

Кроме того, проанализировав штатные расстановки со состоянию на 31.03.2024 (количество штатных единиц 113,5), а также со состоянию на 30.04.2024 (количество штатных единиц 114,5), судом установлено, что с 30.04.2024 в штатное расписание внесены изменения и введено структурное подразделение «Отдел продаж», в котором добавлена должность «менеджера отдела продаж», на которую с должности «специалиста отдела продаж» переведен иной сотрудник.

Стороной истца в обоснование своих доводов представлены распечатки с сайта HH.ru, согласно которым 15.05.2024 ответчиком размещены вакансии «менеджера», что ответчиком не оспорено в ходе рассмотрения дела (т. 3 л.д. 112-125).

Если в процессе сокращения штата в штатное расписание вводится новая должности, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем доказательств, подтверждающих, что изменения в штатное расписание по подразделениями и должностям планировались работодателем ранее спорного периода, в материалы дела не представлены.

Как следует из письменных возражений ответчика, наряду с должностью исполнительного директора, которую занимает истец, в штатном расписании общества предусмотрена должность директора по развитию. Ответчиком указано, что данные должности являются дублирующими и схожими по трудовым функциям, что экономически нецелесообразно для компании, представлено штатное расписание по состоянию на 15.03.2024, согласно которому с 21.05.2024 должность исполнительного директора исключена.

Вместе с тем довод ответчика об исключении должности исполнительного директора, о чем работодателем представлено штатное расписание на 15.03.2024, опровергается представленной им штатной расстановкой по состоянию на 31.03.2024 и на 30.04.2024, в которой такая должность имеется.

Следует также отметить, что ответчик, ссылаясь на то, что должности директора по развитию и исполнительного директора являются дублирующими и схожими по трудовым функциям, не представил доказательств отсутствия у истца преимущественного права на оставлении на работе согласно статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответчик, указывая в приказе № от 15.03.2024 о необходимости оптимизации штатной структуры организации и улучшения бизнес-процессов общества, не представил доказательств осуществления в данных целях мероприятий по представлению предложений, по оптимизации штатных единиц, созданию комиссии и пр., как и не представил доказательств того, что общество имеет возможность выполнять текущий объем работы силами меньшего количества работников без должности исполнительного директора.

Также суд учитывает, что целью проведение мероприятий по сокращению ставки исполнительного директора, с учетом пояснений ответчика, явилась финансовая оптимизация и снижение нагрузки на предприятие по фонду оплаты труда, фактическая оптимизация работы предприятия заключалась в увольнении путем сокращения штата только должности исполнительного директора, занимаемой истцом, с которым ранее имелись споры по законности увольнения, по которым судебными актами истец дважды был восстановлен на работе.

В данном случае действия работодателя в части принятия организационно-штатных решений в своем реальном выражении и применительно к сложившимся фактическим правоотношениям сторон не должны допускать злоупотребления со стороны работодателя, который под видом проводимого сокращения фактически не должен осуществлять изменение условий трудового договора с работником в нарушение и в обход норм трудового законодательства.

Таким образом, суд приходит к выводу о фактическом отсутствии сокращения занимаемой истцом должности, ответчиком не предложены истцу все имевшиеся вакансии, работа, соответствующая должности или нижеоплачиваемая работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а также нарушен порядок увольнения истца в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что изданный работодателем приказ №-к от 20.05.2024 не является законным, а ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «Эс Ай Ди Инжиниринг» в должности исполнительного директора с 21.05.2024.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В силу положений статей 391, 394 Трудового кодекса Российской Федерации вынужденным прогулом, в случае восстановления работника на работе, является период со дня, следующего после издания приказа об увольнении по день вынесения судебного решения о восстановлении работника на работе.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций (часть 3 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из системного толкования приведенных норм материального права и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в случае признания увольнения работника незаконным, работодатель обязан возместить незаконно уволенному работнику средний заработок за все время вынужденного прогула, при этом заявление работника о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не обязательно.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В пункте 5 указанного Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 9 данного Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

С учетом признания увольнения истца незаконным, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 21.05.2024 по 03.03.2025.

Определяя размер среднего заработка, суд исходит из размера среднедневного заработка 11260,42 руб., исходя из справки работодателя от 05.07.2024 (т. 3 л.д. 66).

Оснований для исчисления среднедневного заработка на основании апелляционного определения от 14.11.2023 не имеется, поскольку истец после восстановления на работе продолжал работать.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 21.05.2024 по 03.03.2025 составляет 2207042,32 руб. (11260,42 руб. х 196 рабочих дней, с удержанием при выплате 13% НДФЛ.

При разрешении требований ФИО1 о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск следует руководствоваться положениями части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации и учесть, что истцом заявлено требование о восстановлении на работе.

В соответствии со статьями 114, 122 и 123 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации (право на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении), является исключением из данного общего правила.

Данная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях Трудового кодекса Российской Федерации, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по соглашению сторон или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Поскольку трудовые отношения между сторонами не прекращены, то оснований для взыскания с «Эс Ай Ди Инжиниринг» в пользу ФИО1 компенсации за неиспользованный отпуск в размере 98056,81 руб. не имеется.

В связи с отказом в удовлетворении требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд не усматривает оснований для взыскания компенсации на сумму 98056,81 руб., предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в абзаце 1 пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац 1 пункта 47 постановления от 15.11.2022 № 33).

Согласно пункта 30 постановления от 15.11.2022 № 33 при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Понятия разумности и справедливости размера компенсации морального вреда являются оценочными, не имеют четких критериев в законе, и как категория оценочная определяются судом индивидуально, с учетом особенностей конкретного дела, перечисленных в законе условий, влияющих на размер такого возмещения.

Принимая во внимание установленный судом факт нарушения трудовых прав работника действиями работодателя, имеются правовые основания для компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает обстоятельства дела, объем нарушенных ответчиком трудовых прав истца, характер причиненных ему нравственных страданий, вызванный незаконным увольнением, индивидуальные особенности истца, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, в связи с чем, приходит к выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 30000 руб. Оснований для взыскания такой компенсации в ином размере суд не усматривает.

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит, в том числе решение суда о восстановлении на работе.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 198-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт гражданина Российской Федерации №) к обществу с ограниченной ответственностью «Эс Ай Ди Инжиниринг» (ОГРН № ИНН №) удовлетворить частично.

Признать приказ №-к от 20.05.2024 о расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, заключенного с ФИО1, незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Эс Ай Ди Инжиниринг» в должности исполнительного директора с 21.05.2024.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Эс Ай Ди Инжиниринг» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2207042,32 руб. (с удержанием при выплате НДФЛ 13%), компенсацию морального вреда в сумме 30000 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение суда изготовлено 17.03.2025