РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
03 апреля 2025 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Е.В. Гейзлер, при секретаре Н.А. Кирюхиной, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2377/2025 по иску ФИО1 к ООО «Инкода» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчику, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила отменить приказ об увольнении от 16.12.2024 г., признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата, восстановить на работе в должности супервайзера в ООО «Инкода», взыскать компенсацию за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере сумма В обоснование заявленных требований истец указала, что работала у ответчика на должности супервайзера с 24.01.2024 г. по 16.12.2024 г. Приказом от 16.12.2024 г. должность истца была сокращена на основании п. 2 ч 1 ст. 81 ТК РФ. Истец не согласна с сокращением, так как указывает, что не была уведомлена о конкретной дате сокращения, с приказом №7 от 11.09.2024 г. о сокращении численности и штата организации не была ознакомлена, истцу не были предложены вакантные должности, в трудовой книжке неверно внесена запись об увольнении истца (не указан номер приказа), оттиск печати в трудовой книжке не читаем.
В судебное заседание истец явилась, доводы иска поддержала в полном объеме, просила требования удовлетворить.
В судебное заседание представитель ответчика явилась, против удовлетворения иска возражала, по доводам, изложенным в возражениях на иск. Пояснила, что процедура увольнения работодателем была соблюдена, вакантных должностей соответствующих образованию истца не имелось.
Суд, выслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, поскольку процедура увольнения нарушена не была, приходит к следующему.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
В обоснование заявленных доводов истец указывает, что работала у ответчика на должности супервайзера с 24.01.2024 г. по 16.12.2024 г. Приказом от 16.12.2024 г. должность истца была сокращена на основании п. 2 ч 1 ст. 81 ТК РФ. Истец не согласна с сокращением, так как указывает, что не была уведомлена о конкретной дате сокращения, с приказом №7 от 11.09.2024 г. о сокращении численности и штата организации не была ознакомлена, истцу не были предложены вакантные должности, в трудовой книжке неверно внесена запись об увольнении истца (не указан номер приказа), оттиск печати в трудовой книжке не читаем.
Как следует из материалов дела, 24.01.2024 г. истец была принята на должность супервайзер в ООО «Инкода». 11.09.2024 управляющим - ИП ООО «Инкода» был издан приказ № 7 о сокращении, которым принято решение об исключении из штатной структуры следующих должностей: должность «Супервайзер» одна единица, должность «Медицинский представитель» - шесть единиц.
Уведомлением № 5 от 11.09.2024 работодатель сообщил истцу, что обществом принято решение о сокращении численности и штата организации, замещаемая им штатная должность «Супервайзер» будет сокращена.
Уведомление получено работником 10.10.2024, что подтверждается почтовой квитанцией с описью вложения и истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.
Вакантных должностей у работодателя не имелось, о чем было сообщено работнику в уведомлении.
Приказом от 15.10.2024 № 8 дата вступления в силу изменений в штатное расписание изменена на 16.12.2024.
16.12.2024 действие трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, прекращено на основании сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (приказ № 003К-000013 от 16.12.2024 ).
16.12.2024 истцу были направлены все трудовые документы в связи с прекращением действия трудового договора, что подтверждается почтовой квитанцией с описью вложения.
В день увольнения с ФИО1 произведен окончательный расчет, что следует из расчетных листков и справки о доходах и суммах налога физического лица за 2024 г.
Также ООО «Инкода» выплатило работнику средний заработок за второй месяц после сокращения по его заявлению.
Факт проведения ответчиком сокращения штата подтверждается представленными в материалы дела приказом № 7 от 11.09.2024 об исключении из штатного расписания должностей «Супервайзер» и «Медицинский представитель, а также штатными расписаниями от 11.09.2024, 16.12.2024 и 17.12.2024 и штатной расстановкой на 11.09.2024 г., 16.12.2024 г.
В ходе судебного разбирательства представитель ответчика пояснила, что ООО «Инкода» осуществляет реализацию биологически активных добавок и базируется в адрес. в рамках расширения рынка сбыта товара и продвижения продукции в иных субъектах России, в начале 2024 г. компанией принято решение о найме сотрудников в г. Москва. Однако данное действие не принесло ожидаемых результатов: объем продаж и прибыль по данному региону имели стабильно негативную динамику, что следует из справки об объеме прибыли и продаж по г. Москва за период с января по август 2024 г. В этой связи работодатель принял решение о сокращении должности «Супервайзер» (одна единица) и «Медицинский представитель» (шесть единиц).
В обоснование заявленных требований истец указывает, что ей не были предложены вакантные должности медицинских представителей, которые освободились после увольнения сотрудников по соглашению сторон.
Суд не может согласиться с данными доводами истца, поскольку после увольнения данных сотрудников по соглашению сторон, у ответчика не возникло обязанности предлагать их должности ФИО1, так как приказом № 7 от 11.09.2024 также принято решение и об их сокращении.
Следовательно, данные должности не стали вакантными после прекращения трудовых договоров.
В настоящей ситуации факт прекращения ООО «Инкода» трудовых отношений с иными работниками никак не затрагивает права истца и не обязывает предлагать должность, относительно которой ранее принято решение о сокращении.
Исключение из штата должности «Супервайзер», при отсутствии доказательств дискриминационного характера действий работодателя при принятии решениям о сокращении штата свидетельствует о том, что сокращение штата являлось реальным, а не фиктивным, направленным на оптимизацию штата и рабочего процесса.
Представленные доказательства свидетельствуют о реальности сокращения и о том, что оно носило объективный характер.
Нарушений прав истца работодателем допущено не было, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения.
Вопреки доводам истца, вакантные должности после издания приказа о сокращении не освобождались.
Факт сокращения должности истца подтверждается соответствующими доказательствами, о предстоящем увольнении истец был уведомлен работодателем в установленный срок, а также проинформирован об отсутствии вакантных должностей с учетом его образования и опыта работы, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Из системного толкования судами правовых норм и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.
Приказ ООО «Инкода» от 11.09.2024 г. №7 о сокращении не затрагивает личные права истца, а является внутренним нормативным документом ООО «Инкода», в связи с чем, доводы истца о том, что она была с указанным приказом не ознакомлена, суд находит несостоятельными.
Доводы истца о том, что в трудовой книжке истца не указан номер и дата приказа об увольнении, не может свидетельствовать о незаконности увольнения, расценивается судом как техническая ошибка при внесении записи в трудовую книжку истца, что не может являться основанием для признания увольнения истца незаконным.
Таким образом, суд приходит к выводу, что нарушений прав истца работодателем допущено не было, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении истец был уведомлен работодателем в установленный срок, а также проинформирован об отсутствии вакантных должностей с учетом его образования и опыта работы, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, приказ ответчика от 11.09.2024 г. №7 и приказ о прекращении трудового договора с истцом от 16.12.2024 г. являются законными и обоснованными, в связи с чем, требование истца об отмене приказа от 16.12.2024 г., восстановлении на работе в должности супервайзера в ООО «Инкода», признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении не обоснованы и удовлетворению не подлежат.
Рассматривая требование истца о взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, суд также находит его не подлежащим удовлетворению, поскольку факт нарушения трудовых прав истца, выразившегося в незаконном увольнении своего подтверждения не нашел.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, которое является производным от требований о восстановлении на работе в удовлетворении которого отказано, суд находит его не подлежащим удовлетворению.
Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по вышеуказанным основаниям.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Инкода» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы.
Мотивированное решение суда изготовлено 04 апреля 2025 г.
Судья Е.В.Гейзлер