Решение по делу № 02-4879/2025 от 27.06.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отмене дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-4879/2025 УИД 77RS0021-02-2024-023071-94

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 апреля 2025 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Завалишиной Н.В.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4879/2025 по иску ФИО1 к ООО «Индид» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отмене дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «Индид», в котором просил признать незаконными приказы работодателя от 31.10.2024 № 1 об объявлении замечания и от 05.11.2024 № 25 о расторжении трудового договора (увольнении) с работником, восстановить его на работе в должности менеджера по работе с ключевыми заказчиками, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.11.2024 по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что на основании заключенного 22.08.2024 между сторонами трудового договора № И 341 он был принят на работу в расположенное в адрес обособленное подразделение указанного Общества на должность менеджера по работе с ключевыми заказчиками с испытательным сроком в течение трех месяцев, однако 31.10.2024 он был привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а 05.11.2024 был уволен работодателем в соответствии со ст. 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания). Свое увольнение истец считает незаконным, указывая на безосновательность дисциплинарного взыскания и увольнения, а также на нарушение процедуры увольнения, поскольку последний искусственно создавал условия для применения к нему дисциплинарного взыскания, при применении которого не учел обстоятельства его вынужденного отсутствия на рабочем месте, включая собственные действия, отсутствие каких-либо вредных последствий его отсутствия, его предшествующее поведение; объективных сведений о ненадлежащем выполнении им своих трудовых функций документы об увольнении не содержат, ответчик уклонился от оценки добросовестного исполнения им своих должностных обязанностей и достигнутых им результатов деятельности за период работы, отсутствие дисциплинарных взысканий, вместе с тем, документы о непрохождении испытания, приказ об увольнении, уведомления, расчеты и иные документы ему работодателем не предоставлялись, а его заявление об увольнении по собственному желанию оставлено работодателем без внимания.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, его представитель по доверенности фио в судебном заседании настаивал на удовлетворении исковых требований по доводам иска, указывая на то, что сложившееся между сторонами конфликтная ситуация была вызвана негативной реакцией работодателя на отказ истца от выполнения требования ответчика от октября 2024 года об увольнении из организации по собственному желанию, с которым он не согласился и сообщил о возможности прекращения трудовых отношений по соглашению сторон с учетом достигнутых результатов его работы, в чем ему было отказано, после чего со стороны работодателя стали предприниматься действия по его понуждению к увольнению, в том числе путем создания условий для привлечения к дисциплинарной ответственности, тогда как отсутствие истца на рабочем месте 24.10.2024 носило вынужденный характер из-за плохого самочувствия и было обусловлено действиями самого ответчика, который не возражал против этого и фактически предоставил истцу отгул на 3 дня, а в последующем истец фактически был лишен ответчиком возможности выполнять свои трудовые функции, его доступ к рабочему месту был ограничен, как и доступ ко всем электронным инструментам, в результате чего и под давлением работодателя он оформил заявление об увольнении по собственному желанию, которое ответчик принимать отказался, в связи с чем оно было направлено в адрес последнего по почте.

Представитель ответчика ООО «Индид» по доверенности фио в судебном заседании исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать по доводам письменных возражений, указывая на то, что увольнение истца осуществлено работодателем в рамках закона и установленной процедуры увольнения, трудовые отношения с истцом были расторгнуты на основании ч. 1 ст.71 ТК РФ в связи с непрохождением установленного ему при приеме на работу испытания, о чем истец был заблаговременно предупрежден с указанием послуживших основанием для признания его невыдержавшим испытание причин и при наличии у ответчика достаточных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений в соответствии с указанными положениями трудового законодательства. Требования истца об оспаривании дисциплинарного взыскания являются несостоятельными, так как факт его отсутствия на рабочем месте подтверждается актами и его же объяснениями, уважительность причин отсутствия истца на рабочем месте им не подтверждена, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком не нарушен.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено при данной явке.

Выслушав объяснения представителей сторон, а также заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Так, ст. 15 ТК РФ определено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ (основные права и обязанности работника) работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Согласно абз. 2 ч.1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 22.08.2024 между работодателем ООО «Индид» и работником ФИО1 был заключен трудовой договор № И 341 на неопределенный срок, в соответствии с которым последний в соответствии со штатным расписанием принят на должность менеджера по работе с ключевыми заказчиками с должностным окладом в размере сумма в месяц; место работы - обособленное подразделение ООО «Индид», место нахождения: ...адрес.

Одновременно стороны пришли к соглашению, что работнику устанавливается испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания - три месяца со дня фактического начала работы.

В период испытания работник обязуется еженедельно предоставлять работодателю письменные отчеты о проделанной работником работе в течение отчетного периода, с указанием количества времени затраченного работником на выполнение поручений работодателя, результата их выполнения и иных существенных сведений о проделанной работником работе в отчетном периоде. Для целей настоящего пункта, отчетным периодом признается - одна календарная неделя. Отчет за отчетный период должен быть подготовлен работником и передан работодателю в последний рабочий день этого отчетного периода, не позднее 12 часов 00 минут. Критериями успешного прохождения испытания являются полное, качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, исполнение приказов (распоряжений) работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, действующих у работодателя локальных нормативных актов и требований к работе, соблюдение трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности (п. 1.6 Трудового договора).

Вместе с тем, 22.08.2024 между сторонами (участниками электронного взаимодействия) заключено соглашение, по условиям которого гражданин использует усиленную неквалифицированную электронную подпись (НЭП) в корпоративной информационной системе (далее СБИС) в соответствии с ФЗ от 06.04.11 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» для подписания электронных документов в рамках трудовых отношений с компанией, исполнения должностных обязанностей и реализации предоставленных полномочий в процессе своей трудовой деятельности. Электронные документы, подписанные НЭП, равнозначны по юридической силе документам на бумажных носителях, подписанным собственноручными подписями при условии, что НЭП признана действительной по результатам проверки. Использование НЭП в СБИС не исключает возможность использования Сторонами иных способов взаимодействия в рамках трудовых отношений с Компанией. Электронные документы стороны получают, создают, подписывают и отправляют, а также производят ознакомление с ними в Личном кабинете СБИС (далее ЛК) на сайте https://onLine.sbis.ru/ (л.д. 83-84).

На основании указанного соглашения трудовой договор и приказ о приеме истца на работу подписан сторонами в электронном виде с использованием НЭП.

Согласно п. 5.3. Должностной инструкции менеджера по работе с ключевыми клиентами ООО «Индид», утвержденной руководителям организации 01.09.2022, оценка деловых качеств и результатов работы работника проводится на основе объективных показателей, мотивированного мнения непосредственного руководителя и коллег.

Истец ознакомлен с такой инструкцией 22.08.2024, о чем свидетельствует его электронная подпись (л.д. 95-100).

Приказом ООО «Индид» от 31.10.2024 № 1 к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка - в связи с совершением им дисциплинарного проступка (отсутствие на работе без уважительных причин с 25.10.2024 по 31.10.2024) (л.д. 166).

Приказом ООО «Индид» от 05.11.2024 № 341 действие трудового договора от 22.08.2024 с работником ФИО1 с 05.11.2024 на основании ст. 77 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания) прекращено, документы основания –п. 1.6 трудового договора от № И 341 от 22.08.2024, уведомление о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания № ИПИ/30-10-24/018 от 31.10.2024, заключение о неудовлетворительном результате испытания от 31.10.2024 № 2, докладные записки фио от 12.09.2024, фио от 24.10.2024, фио от 24.10.2024, акты об отсутствии на рабочем месте № 2/2024г. от 25.10.2024, № 3/2024 от 28.10.2024, № 4/2024 от 29.10.2024, № 5/2024 от 30.10.2024, № 6/2024 от 31.10.2024, № 7/2024 от 01.11.2024, № 8/2024 от 02.11.2024, данные электронной пропускной системы бизнес центра Башня Федерация (Восток) по адресу: адрес, требования о даче объяснений Исх. № ИПИ/28-10-24/017 от 28.10.2024, Исх. № ИПИ/31-10-24/020 от 31.10.2024, Исх. № ИПИ/02-11-24/002 от 02.11.2024, объяснения ФИО1 от 30.10.2024, 31.10.2024, 05.11.2024, Приказ № 1 от 31.10.2024 об объявлении работнику замечания (л.д. 173).

Обращаясь в суд с требованиями о признании незаконными указанного дисциплинарного взыскания и своего увольнения, истец ссылался на то, что работодателем нарушена процедура его увольнения, кроме того полагал, что объективных сведений о ненадлежащем выполнении им трудовых функций не имеется.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить в том числе дисциплинарные взыскания в виде замечания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

По смыслу положений ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Положениями ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Рассматривая требования истца в части оспаривания приказа работодателя от 31.10.2024 № 1 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка - в связи с совершением им дисциплинарного проступка (отсутствие на работе без уважительных причин с 25.10.2024 по 31.10.2024), суд приходит к следующему.

Так, согласно представленным стороной ответчика данными электронной пропускной системы бизнес центра Башня Федерация (Восток), истец в период с 25.10.2024 по 30.10.2024 отсутствовал на адрес «Башня Федерация», 31.10.2024 находился в башне в период с 12ч. 38м. по 12ч. 54м. (15 минут) (153-156).

В связи с отсутствием истца на рабочем месте без уважительных причин ответчиком в отношении последнего 25.10.2024, 28.10.2024, 29.10.2024, 30.10.2024 и 31.10.2024 составлены соответствующие акты - № 2/2024 от 25.10.2024, № 3/ 2024 от 28.10.2024, № 4/2024 от 29.10.2024, № 5/2024 от 30.10.2024, № 6/2024 от 31.10.2024 (л.д. 141-143).

Отсутствие истца в указанные даты также зафиксировано в табеле учета рабочего времени работодателя за октябрь и ноябрь 20204 (л.д. 164-165).

Письмами № ИПИ/28-10-24/017 от 28.10.2024 и № ИПИ/31-10-24/020 от 31.10.2024 по фактам отсутствия на рабочем месте работодателем у истца запрошены письменные объяснения, такие письма получены и подписаны истцом в электронном виде 28.10.2024 и 31.10.2024 (л.д. 157-158, 161-162).

В электронном виде в системе КЭДО работником работодателю представлены объяснения:

- от 30.10.2024 относительно отсутствия на рабочем месте 24, 25 и 28 октября 2024 с указанием на то, что его отсутствие было связано с временной нетрудоспособностью, обусловленной заболеванием - повышением температуры, невозможностью передвигаться вне дома, о чем работодатель был уведомлен, а в период с 25.10.2024 по 28.10.2024 он выполнял работу в удаленном формате (л.д. 159).

- от 31.10.2024 относительно отсутствия на рабочем месте в период 29.10.2024 по 31.10.2024 с указанием на то, что его отсутствие связано с действиями ответчика в виде отключения доступа к CRM, корпоративной электронной почте и календарю, ограничении доступа в офис, запрещении коммуникации с иными сотрудниками (л.д. 163).

Одновременно установлено, что ответчиком в отношении истца в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин 01.11.2024, 02.11.2024 и 05.11.2024 также составлены акты от 01.11.2024, 02.11.2024 и 05.11.2024, которые предметом спора не являются.

Вместе с тем, ни работодателю, ни суду надлежащие доказательства вынужденного отсутствия истца на рабочем месте в период с 25.10.2024 по 30.10.2024 в связи с болезнью (соответствующий больничный лист) работником представлены не были; сведений о предоставлении истцу работодателем отгула или отпуска за свой счет в материалах настоящего дела также не имеется, как не имеется и сведений о поручении истцу ответчиком удаленной работы, а потому такое отсутствие истца на рабочем месте в указанный период времени не может быть признано судом обоснованным.

К представленному стороной истца медицинскому заключению адрес компаний «МЕДСИ» и листу осмотра хирурга суд относится критически, поскольку таковые датированы 29.10.2024, при этом в них указано, что пациент трудоспособен, показано консервативное медикаментозное лечение.

При указанных обстоятельствах критически суд относится и к утверждениям истца об ограничении ему работодателем доступа к рабочему месту в период 29.10.2024 по 31.10.2024 (деактивации учетной записи «Pipedrive» и удалении аккаунта корпоративной электронной почты), поскольку несмотря на возникшую между сторонами конфликтную ситуацию и гипотетическое ограничение ответчиком его доступа ко всем электронным инструментам, данными электронной пропускной системы бизнес центра Башня Федерация (Восток) подтверждается, что истец имел физическую возможность находиться непосредственно на рабочем месте, однако на рабочем месте истец с 24.10.2024 отсутствовал, а факт поручения ему работы дистанционным способом также не нашел своего подтверждения.

При таких данных, учитывая, что факт нарушения истцом трудовых обязанностей в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин и соответственно нарушение правил внутреннего трудового распорядка нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, суд приходит к выводу о наличии у работодателя законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, при этом ответчиком соблюдены предусмотренные ст.ст. 192, 193 ТК РФ порядок и срок наложения дисциплинарного взыскания, в связи с чем правовых оснований для признания незаконным приказа работодателя от 31.10.2024 о применении к истцу дисциплинарного взыскания у суда не имеется, а потому требования истца в указанной части судом отклоняются.

Разрешая требования истца об оспаривании его увольнения, суд исходит из следующего.

Ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе; отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания; в случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы; в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В соответствии с ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст.71 ТК РФ).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом само по себе предоставление работодателю права уволить работника по данному основанию обусловлено правовой природой трудовых отношений, предполагающих выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя (ст. 15 ТК РФ), а также вытекающим из конституционных предписаний (ст. 8 ч. 1; ст. 34 ч.1 Конституции Российской Федерации) правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.

Предусмотренный же ч. 1 ст. 71 ТК РФ специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 927-О, от 26 марта 2020 г. № 707-О, от 23 июля 2020 г. № 1826-О и др.). При этом само увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий.

Так, из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Согласно содержащимся в п. 10 упомянутого Постановления Пленума ВС РФ разъяснениям, под деловыми качествами работника следует в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностными качествами работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Право оценки профессиональных и деловых качеств работника в период испытательного срока является прерогативой работодателя. Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих как качество выполнения работником трудовых обязанностей, так и его деловых качеств, (производственной этике, стилю общения, поведению, интеграции в коллектив и т.п.).

Из изложенного следует, что испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, т.е. является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально. Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда рассматривающего соответствующий спор.

Из представленного работодателем заключения по результатам испытания № 2 от 31.10.2024 следует, что ФИО1 не выдержал испытания и не соответствует поручаемой в ООО «Индид» работе по должности менеджер по работе с ключевыми заказчиками; за время работы в ООО «Индид» ФИО1 не продемонстрировал ожидаемых от него результатов и не подтвердил соответствие его квалификации поручаемой ему в ООО «Индид» работе, в частности:

- продемонстрировал неудовлетворительные результаты проведения переговоров с заказчиками (был недостаточно готов к встречам с заказчиками компании, был неспособен отвечать на интересующие заказчиков вопросы относительно продаваемого ПО, что привело к недовольству заказчиков работой менеджеров ООО «Индид», а также могло подорвать престиж ООО «Индид»);

- неэтично и неуважительно вел себя по отношению к коллегам компании, высокомерно с ними разговаривал, давал понять, что они занимают нижестоящие должности по отношению к его должности;

- допускал превышение своих должностных обязанностей (это выражалось в даче поручений коллегам, которые не входят в их должностные обязанности);

- нарушал внутренние процессы ООО «Индид», пытался начать работу с заказчиками, которые прикреплены к другим менеджерам;

- отсутствовал на рабочем месте с 25.10.2024 по 31.10.2024 (без учета выходных дней 26 и 27.10.2024) с 9.00 ч. по 18.00 ч. без уважительной причины.

Указанные в заключении от 31.10.2024 выводы подтверждаются представленными стороной ответчика документами: докладной запиской менеджера по работе с ключевыми заказчиками фио от 12.09.2024 о нарушении истцом внутренних рабочих процессов организации, выразившихся в неоднократной работе с закрепленными за иными менеджерами клиентами компании без их ведома, что привело к ухудшению работы в коллективе; докладной запиской координатора продаж фио от 24.10.2024 о том, что истец неоднократно повышал на нее голос, не являясь его подчиненной отдавал ей распоряжения, требовал от нее выполнения не входящей в ее обязанности работы; докладной запиской пресейл-инженера фио от 24.11.2024 о низкой компетенции истца по программным продуктам компании, отказе от базового обучения по ним, плохой подготовкой истца к запланированным встречам с заказчиками, о недостоверном преувеличении истцом результатов деловых встреч; актами об отсутствии на рабочем месте.

Уведомлением исх. № ИПИ/30-10-24/018 от 31.10.2024 на основании неудовлетворительных испытаний и положений ст. 71 ТК РФ, работодатель сообщил истцу о предстоящем увольнении через три дня с момента получения уведомления.

Приказом ООО «Индид» от 05.11.2024 № 341 действие трудового договора от 22.08.2024 с 05.11.2024 на основании ст. 77 ТК с истцом прекращено.

Таким образом, анализ представленных доказательств указывает на то, что ответчиком перед увольнением истца произведена оценка его профессиональных и деловых качеств, выводы заключения работодателя о том, что истец не выдержал испытания и не соответствует поручаемой ему работе по должности менеджера по работе с ключевыми заказчиками подробно мотивированы в заключении от 31.10.2024 и согласуются с представленными доказательствами, оснований не согласиться с которыми у суда не имеется.

Доводы истца о том, что его увольнение обусловлено не его профессиональными качествами, а вызвано дискриминацией в сфере труда опровергаются представленными доказательствами, не оспоренными в ходе рассмотрения дела; каких-либо объективных и достоверных доказательств того, что ответчик вынуждал истца к увольнению из организации по собственному желанию суду не представлено.

При этом суд отмечает, что истец уволен не в результате прогула, а на основании совокупной оценки работодателем результатов трудовой деятельности истца, его профессиональных навыков и качеств в период установленного трудовым договором испытательного срока.

Доводы истца о том, что при его увольнении ответчик оставил без внимания его заявление об увольнении по собственному желанию, судом также отклоняются, поскольку такое заявление было направлено в адрес ответчика почтой 31.10.2024 и получено последним 06.11.2024, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления № 12310046064801 (л.д. 185), т.е. уже после даты увольнения истца 05.11.2024.

Отклоняя доводы истца об уклонении работодателя от обязанности по направлению уведомлений и документации, суд исходит из того, что в соответствии с соглашением сторон об электронном взаимодействии истцу направлялись документы посредством системы КЭДО СБИС и электронной почты, в частности уведомление о предстоящем увольнении получено 31.10.2024 и подписано им электронной подписью в тот же день (167-168); с приказом об увольнении он ознакомлен 07.11.2024, о чем в копии приказа имеется его подпись с пометкой – не ознакомлен с приказом в день увольнения в связи с отсутствием на работе (л.д. 173); окончательный расчет с истцом подтверждается соответствующими расчетными листками за период с августа по ноябрь 2024 года (л.д. 181).

При таких данных, учитывая, что неудовлетворительный результат испытания, влекущий увольнение в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ не свидетельствует о совершении работником дисциплинарного проступка и не требует предусмотренного ст. 193 ТК РФ соблюдения порядка увольнения, и работодатель вправе принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником в любое время в течение испытательного срока, выясняя профессиональные и деловые качества работника в течение испытательного срока без обязанности истребования у работника объяснений относительно допущенных работником нарушений, а неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, тогда как анализ представленных в ходе рассмотрения дела доказательств свидетельствует о том, что в настоящем случае результаты испытания оценены работодателем с учетом выполнения истцом возложенных на него должностных обязанностей, а также с учетом оценки его деловых качеств, что является исключительной прерогативой работодателя, принимая во внимание отсутствие факта злоупотребления работодателем своим правом при проведении оценки деловых и профессиональных качеств истца, а также факт того, что о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания истец предупрежден ответчиком в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания истца работником, не выдержавшим испытание, суд приходит к выводу, что увольнение истца по основаниям ст. 71 ТК РФ произведено при наличии объективных результатов неудовлетворительного испытания и соблюдении порядка увольнения по данному основанию, в связи с чем требования истца о признании приказа о его увольнении подлежат отклонению вместе с производными требованиями о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из того, что нарушение трудовых прав истца действиями/бездействиями работодателя не нашло своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, при этом истцом не представлены доказательства того, что ему ответчиком причинены какие-либо нравственные страдания и компенсация морального вреда может быть взыскана на общих основаниях.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Индид» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отмене дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке Московский городской суд через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Н.В. Завалишина

Решение суда в окончательной форме изготовлено 27 июня 2025 года.