РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва7 февраля 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., с участием помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Золотаревой М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2425/2025 по иску ФИО2 к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке недействительной,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке недействительной.

В обоснование заявленных требований истец указала, что на основании трудового договора № 195/24 от 13.05.2024 г. работала в ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» в должности руководителя социальной службы. В соответствии с условиями трудового договора, предусмотрен испытательный срок 3 месяца с даты начала работы по трудовому договору. Работа по трудовому договору являлась для истца основной, с должностным окладом в размере 104 000 руб. Истец указывает, что качественно и добросовестно исполняла свои должностные обязанности, однако ответчик подверг истца дискриминации в сфере труда, препятствовал в осуществлении трудовой деятельности, понуждая истца к увольнению. 17.06.2024 г. истцу выдано требование о предоставлении объяснений по факту неоднократных опозданий на утреннюю конференцию, вместе с тем, в трудовом договоре не указан график работы, в устной форме истцу сообщено, что рабочий день начинается в 09 час. 00 мин. и заканчивается в 17 час. 30 мин. Истцом даны объяснения, в которых последняя указала, что опоздания связаны со сложной транспортной ситуацией. 18.06.2024 г. истцу выдано требование о предоставлении объяснений по факту не предоставления в сроки концепции и деятельности социальной службы и проекта штатного расписания социальной службы. По данному факту истец указала, что письменных требований о предоставлении концепций со стороны руководства не поступало, в период с 24.05.2024 г. по 29.05.2024 г. посредством мессенджеров переданы рабочие материалы по данному вопросу для обсуждения и согласования. Приказом № 982-к от 20.06.2024 г. истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. 21.06.2024 г. истцу вручено уведомление о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку при трудоустройстве работодатель не ознакомил истца с должностной инструкцией, не оказывал ей содействия и не предоставлял необходимой информации для исполнения должностных обязанностей, оказывал психологическое давление.

Основываясь на изложенном, истец, уточнив требования в ходе рассмотрения дела в порядке ст.39 ГПК РФ, просит признать незаконными и отменить приказ № 982-к от 20.06.2024 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, приказ № 5086-лс от 25.06.2025 г. о прекращении трудового договора, восстановить истца в ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» в прежней должности руководителя социальной службы с 27.06.2024 г., признать запись в трудовой книжке об увольнении по ч.1 ст. 71 ТК РФ недействительной, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27.06.2024 г. по 07.02.2025 г. в размере 1 625 836 руб. 85 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец ФИО2 и ее представитель по доверенности ФИО3 в судебном заседании заявленные требования поддержали.

Представители ответчика по доверенностям ФИО4, ФИО5 в судебном заседании заявленные требования не признали по основаниям письменных возражений.

Выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования, в части восстановления на работе, не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Статья 22 ТК РФ, устанавливающая обязанности работодателя, направлена на обеспечение прав работников. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью и т.д.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 13.05.2024 г. между ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (работодатель) и ФИО2 (работник) заключен трудовой договор (эффективный контракт) № 195/24, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по выполнению трудовой функции, предусмотренной настоящим договором и действующим законодательством Российской Федерации, а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

Работник принимается на должность руководителя социальной службы ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (п.1.2).

Трудовой договор заключается на неопределенный срок (п.1.6).

Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 3 месяца с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания выплата выходного пособия работнику не производится (п.1.7).

В соответствии с п.4.1 трудового договора должностной оклад работнику устанавливается согласно профессиональной квалификационной группы в размере 104 000 руб.

В силу пункта 2.2 договора работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором, Уставом, должностными инструкциями, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и установленные действующим законодательством; соблюдать условия настоящего договора; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и условия коллективного договора; соблюдение трудовой дисциплины; своевременно оповещать работодателя о невозможности по уважительным причинам выполнять обусловленную настоящим договором работу; соблюдать правила медицинской этики, деонтологии и субординации; не разглашать сведения, полученные при исполнении профессиональных обязанностей и относящихся к конфиденциальным персональным данным (фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация), предусмотренных Конституцией РФ и федеральными законами; не разглашать сведения, составляющие врачебную тайну, и руководствоваться при этом действующим законодательством об охране здоровья граждан РФ; систематически повышать свою профессиональную квалификацию; исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством РФ, Уставом, локальными нормативными актами работодателя и коллективным договором.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка в ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» (Приложение № 1 к Коллективному договору на 2024-2027 годы ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ», зарегистрирован Департаментом труда и социальной защиты населения города Москвы от 04.04.2024 № 152) установлено, что работник обязан честно и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными нормативными правовыми актами; быть внимательным и вежливым к пациентам, воздерживаться и высказываний, ведущих к осложнению морально-психологического климата, выполнять требования «Кодекса профессиональной этики работников медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы»; не принимать от больных в качестве компенсации за лечение подарков и передачи других материальных ценностей и денег, а также не заключать в своих интересах с больными имущественных договоров и соглашений.

31.05.2024 г. на имя заместителя директора по лечебной работе – главного врача ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО6 поступила служебная записка от заведующего Клиническим филиалом № 1 ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО7 о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей (дисциплины) руководителем социальной службы ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО2 из которой следует, что 17.05.2024 г., 20.05.2024 г. и 31.05.2024 г. заведующим Клиническим филиалом № 1 ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО7 зафиксированы неоднократные опоздания руководителя социальной службы ФИО2 на утреннее совещание (ВКС – видеоконференцсвязь), начинающуюся в 09 час. 00 мин.

19.06.2024 г. на имя и.о. директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО6 поступила служебная записка от заместителя главного врача по медицинской части ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО8, из которой следовало, что 20.05.2024 г. руководитель социальной службы ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» повторно опоздала на утреннее совещание (ВКС – видеоконференцсвязь) и заместителем главного врача по медицинской части ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО8 сделано устное замечание по данному факту (предыдущее опоздание допущено работником 17.05.2024 г.).

ФИО2 18.06.2024 г. представлены письменные объяснения.

Приказом ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 20.06.2024 г. № 982-к за нарушение трудовой дисциплины, выразившихся в нарушении раздела 5 «Рабочее время и время отдыха» подпункта «Режим рабочего времени работников администрации и подразделения наука» правил внутреннего трудового распорядка работников ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» Приложения № 1 к Коллективному договору ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» на 2024-2027 годы», руководителю социальной службы ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО2 объявлено замечание.

Истец ознакомлена с приказом 20.06.2024 г., о чем свидетельствует ее собственноручная подпись.

Также ФИО2 поручалось в двухнедельный срок с момента трудоустройства представить предложения по рациональному распределению имеющихся кадров (переводу части специалистов по социальной работе, социальных работников из наркологических отделений с социальную службу), дополнительному набору работников исходя из имеющегося штатного расписания социальной службы (15 вакантных ставок).

И.о. директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО6 во исполнение поручения Директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» о предоставлении на согласование руководству - Концепции организации и деятельности социальной службы и проекта штатного расписания социальной службы ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» (сроки исполнения установлены до 28.05.2024 г., 06.06.2024 г., 13.06.2024 г.), руководителю социальной службы ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО2 18.06.2024 г. направлено требование о предоставлении работником письменных объяснений.

21.06.2024 г. на имя Директора ГБУЗ«МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО9 поступила служебная записка от заместителя главного врача по медицинской части ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО8, из которой следовало, что руководителем социальной службы ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» ФИО2 20.06.2024 г. представлены письменные объяснения, по результатам рассмотрения которых сообщалось следующее: ФИО2 поручалось в двухнедельный срок с момента трудоустройства представить Концепции организации и деятельности социальной службы (структура службы, цели и задачи, целевая группа пациентов, организация работы, взаимодействие с другими подразделениями, распределение кадрового ресурса, тайминг рабочего времени специалистов по социальной работе, социальных работников).

ФИО2 представлены материалы, которые являются констатацией существующего положения или предварительными, не проработанными предложениями, которые работодателем не рассмотрены как концепция социальной службы.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО8 подтвердил изложенное им в вышеуказанной служебной записке, дополнительно пояснив суду, что главным врачом 13.05.2024 г. дано указание в двухнедельный срок подготовить концепцию организации и деятельности социальной службы, установлен срок две недели, изучив представленные истцом материалы, главным врачом они признаны неудовлетворительными, поскольку не выглядели как Концепция, не учтены ресурс и иное, дан срок для устранения недостатков около 10 дней, двух недель. Недостатки не устранены, в связи с чем свидетель и главным врачом сделан вывод, что исполнить поручение у ФИО2 не получилось, и вряд ли получится.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что под незаконностью применения дисциплинарного взыскания понимается, либо отсутствие законного основания для его применения (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), либо несоблюдение ответчиком, по делам рассматриваемой категории, установленного законом порядка привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Учитывая, что о проступке истца ответчику стало известно 17.05.2024 г., 20.05.2024 г., 31.05.2024 г., а дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, дисциплинарное взыскание в отношении истца применено 20.06.2024 г., то есть за пределами предусмотренного ст. 193 ТК РФ месячного срока.

Поскольку в качестве основания для издания приказа № 982-к от 20.06.2024 г. работодателем указано на отсутствие на рабочем месте 17.05.2024 г., 20.05.2024 г., 31.05.2024 г., дисциплинарное взыскание в отношении истца по проступку 17.05.2024 г. применено с нарушением установленного трудовым законодательством месячного срока, то приказ № 982-к от 20.06.2024 г., принятый в отношении ФИО2 является незаконным, в связи с чем подлежит отмене.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Приказом ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 18.06.2024 г. № 728 создана комиссия по установлению результатов испытания руководителя социальной службы, которым назначено заседание комиссии провести 20.06.2024 г. Комиссия по установлению результатов испытания (протокол заседания комиссии от 21.06.2024 г.) пришла к заключению о том, что ФИО2 не выдержала испытания и не соответствует поручаемой работе в должности руководителя социальной службы. Рекомендовано расторгнуть трудовой договор с ФИО2 до истечения срока испытания в соответствии с ч.1 ст. 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

С уведомлением о расторжении трудового договора при неудовлетворительной результате испытания ФИО2 ознакомлена 21.06.2024 г., о чем свидетельствует ее собственноручная подпись.

Приказом № 5086-лс от 25.06.2024 г. ФИО2 уволена с занимаемой должности по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

С приказом об увольнении истец ознакомлена лично под роспись. Указанные обстоятельства также истцом не оспаривались.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, что истцом не опровергнуто.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами.

Как следует из доводов искового заявления, истец считает увольнение незаконным, поскольку уведомление об увольнение она не получала. По мнению ответчика, причиной увольнения стали должностные нарушения, которые никоим образом не отражены в каких-либо актах, служебные расследования не проводились, объяснения и пояснительные записки ответчика не соответствуют действительности.

Суд считает доводы и требования истца несостоятельными, а возражения ответчика основанными на законе и подтверждающимися собранными по делу доказательствами по следующим основаниям.

В судебном заседании достоверно установлено, что о предстоящем увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ истец предупреждена работодателем в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, доказательств обратного истцом не представлено.

Согласно ст.70 ТК РФ в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ст. 71 ТК РФ, ответчиком не нарушен и доказательств обратного материалы дела не содержат.

Так, суд принимает во внимание, что увольнение истца произведено работодателем в период испытательного срока, в строгом соблюдении процедуры прекращения трудовых отношений с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

При этом, как усматривается из представленных ответчиком документов, у работодателя имелись претензии к выполнению работником должностных обязанностей.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

При этом закон не содержит в себе конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, что свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под деловыми качествами работника следует в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностными качествами работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Право оценки профессиональных и деловых качеств работника в период испытательного срока является прерогативой работодателя. Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих как качество выполнения работником трудовых обязанностей, так и его деловых качеств, (производственной этике, стилю общения, поведению, интеграции в коллектив и т.п.).

Довод истца, что ее увольнение произведено по надуманным причинам, факт невыполнения истцом должностных обязанностей доказательствами не подтвержден, судом отклоняется, поскольку указанное обстоятельство в данном случае не имеет правового значения.

Таким образом, из представленных ответчиком документов, в том числе из анализа уведомления от 21.06.2024 г., которое легло в основу увольнения истца, следует, что истец не прошла испытание, установленное ей при приеме на работу, исходя из фактически выполненной истцом работы, качества ее исполнения.

Оценив доказательства в их совокупности, а также принимая во внимание то обстоятельство, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения истца на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в связи, с чем оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе - не имеется.

Поскольку в удовлетворении основных требований судом отказано, в удовлетворении производных требований о признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, также надлежит отказать.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным увольнением, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 10 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет города Москвы в размере 600 руб., исходя из размера удовлетворенных судом требований неимущественного характера.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 (паспорт серии ***) к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (ИНН ***) о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке недействительной - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ и.о. директора ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» от 20.06.2024 г. №982-к, принятый в отношении ФИО2, о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Взыскать с ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (ИНН ***) в пользу ФИО2 (паспорт серии ***) компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (ИНН ***) государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 600 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 28 августа 2025 г.

СудьяИ.А. Орлянская