Решение по делу № 2-483/2022 от 27.09.2022 | Мензелинский районный суд (Республика Татарстан)

дело № 2-483/2022

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

27 сентября 2022 года г. Мензелинск РТ

Мензелинский районный суд Республики Татарстан в составе председательствующего судьи Дияровой Л.Р., при секретаре Галиевой А.Ф., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Трест Камдорстрой» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, расходов на представителя,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Трест Камдорстрой» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, ссылаясь, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на должность начальника юридического отдела в АО «Трест Камдорстрой» по трудовому договору № с внесением записи в трудовую книжку Должностной оклад был установлен п. 3.1. трудового договорам в размере 32000 руб. в месяц. Дополнением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истцу была установлена премиальная система оплаты труда, состоящая из двух частей: повременной части (оклада) равной 80000 (в том числе оклад 32000 руб. и надбавки в размере 48000 руб.) и премиальной (стимулирующей) части, размер которой мог достигать до 35000 руб. в месяц.

Согласно п.2 указанного дополнительного соглашения помимо причитающихся работнику на день увольнения заработной платы и компенсаций за неиспользованные дни отпуска, работнику выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере 15 (пятнадцати) средних заработных плат работника.

ДД.ММ.ГГГГ истец уволился по собственному желанию, о чем была внесена запись в трудовую книжку, однако работодатель указанную в пункте 2 дополнительного соглашения денежную компенсацию в размере 15 (пятнадцати) средних заработных плат работника не выплатил.

Сведения о доходе Истца, исчисляются исходя из справки 2НДФЛ за 2021 год. За период с августа 2021 года по декабрь 2021 года доход составил 541926 руб. 40 коп.; количество рабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 97 дней; среднедневной доход составляет 5586 руб. 87 коп. (541 926 руб. 40 коп./97).

Согласно п. 4.1. Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работнику устанавливается 40- часовая рабочая неделя с выходными днями суббота и воскресенье. Таким образом, число среднестатистических оплачиваемых дней в месяце равно 20.

Среднемесячная заработная плата истца составляет 111 737 руб. 40 коп. (5 586 руб. 87 коп. * 20 число среднестатистических оплачиваемых дней в месяце).

Денежная компенсация в размере 15 (пятнадцати) средних заработных плат - работника, которые обязан выплатить работодатель составляет 1676 061 руб. (111 737 руб. 40 коп * 15).

Расчёт процентов по задолженности за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (ст. 236 ТК РФ)

Период просрочки

Задолженность

по

дней

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

Всего денежная компенсация составляет: 1852270 руб. 88 коп. (1 676 061 руб. + 176 209 руб. 88 коп.).

Таким образом, с АО «Трест Камдорстрой» в пользу ФИО1 подлежит взысканию денежная компенсация в размере 1 852 270 руб. 88 коп за период со дня увольнения по день подачи иска.

Просит взыскать с АО «Трест Камдорстрой» в пользу ФИО1 денежную компенсацию в размере 1852270, 99 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, расходы по оплате юридических услуг в размере 80000 руб. 00 коп.

В судебном заседании ФИО1 заявленные требования поддержал и пояснил следующее. Ранее работал начальником группы компании «Мегаполис», и генеральный директор АО «Трест Камдорстрой» его пригласил в АО «Трест Камдорстрой». Он согласился и устроился начальником юридического отдела АО «Трест Камдорстрой». В компании «Мегаполис» у него заработная плата была 80000 рублей, квартальную премию давали в размере одного оклада, служебной автомашиной он пользовался как своим, давали ГСМ и телефон, в конце года получал бонусы где-то 1000000 рублей. У ответчика ему обещали официальную заработную плату примерно 100000 рублей, служебный автомобиль не ниже марки Фольксваген Туарег, которым он должен был пользоваться как своим, ГСМ, и каждые 3 месяца премию в размере 100000 рублей, по итогам года в первый раз не менее 200000-250000 рублей, в следующие годы не менее 1000000 рублей. Договоренность была с директором в устной форме. Был заключен трудовой договор. Из того, что ему обещали ему, не выделили служебную машину, он был вынужден добираться до работы на такси, платил ежедневно по 900 рублей. Генеральный директор ему предложил заключить дополнительное соглашение, где предусмотрено о выплате при увольнении 15 средних заработных плат. Один экземпляр соглашения дали ему, второй экземпляр остался на предприятии. Спустя 1,5 месяца рассматривался вопрос о признании ответчика банкротом, на предприятии началась задержка заработной платы. Задержка заработной платы его не устраивала, и он уволился. При этом сумму по дополнительному соглашению ему не выплатили. Положением об оплате труда и премировании работников организации выплата такой компенсации не предусмотрена. Выплату ему назначили по договоренности с генеральным директором предприятия по его предложению. Кому отдали второй экземпляр дополнительного соглашения, он пояснить не может. Просит исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании представитель истца по доверенности и ордеру адвокат Сафин Р.Р. заявленные требования поддержал по указанным в иске основаниям. Дополнительно пояснил, что закон содержит указание на минимальный размер заработной платы, размер максимальной заработной платы не предусмотрен. Вознаграждение подлежала выплате истцу, а также компенсация морального вреда, расходы на юридические услуги.

Представитель ответчика АО «Трест Камдорстрой» по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала, суду представила письменный отзыв, пояснив следующее. С истцом дополнительное соглашение с ФИО1 не заключали, в отделе кадров и бухгалтерии предприятия такое дополнительное соглашение отсутствует. Положением об оплате труда и премировании работников организации выплата такой компенсации не предусмотрена. Практики выплаты денежных средств при увольнении не имеется. Истец проработал на предприятии менее чем полгода, предприятие имеет трудности, введена процедура наблюдения, следующее судебное заседание в Арбитражном суде РТ состоится ДД.ММ.ГГГГ; в данном случае истец был приятелем директора и подписали какие-то документы, которые на предприятии не значатся, данного соглашения не имеется в личном деле истца, в отделе кадров, дополнительное соглашение противоречит принципам разумности, финансовому положению предприятия и положению об оплате труда. Работники предприятия находились в вынужденном простое. Требование истца нарушает права других работников, которые отработали на предприятии 15-25 лет, но никаких выплат им не производится.

Третье лицо временный управляющий АО «Трест Камдорстрой» ФИО3- член Ассоциации «Саморегулируемая организация арбитражных управляющих » на судебное заседание не явилась, надлежащим образом извещена о месте и времени рассмотрения дела.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными Конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Так, частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На основании части 5 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника (оплата труда работника), как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно части 1 статьи 178 Трудового кодекса российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2 указанной статьи).

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на должность начальника юридического отдела в АО «Трест Камдорстрой» по трудовому договору № с внесением записи в трудовую книжку. Должностной оклад был установлен п. 3.1. трудового договорам в размере 32000 руб. в месяц. Дополнением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истцу была установлена премиальная система оплаты труда, состоящая из двух частей: повременной части (оклада) равной 80000 (в том числе, оклад 32000 руб., и надбавки в размере 48000 руб.) и премиальной (стимулирующей) части, размер которой мог достигать до 35000 руб. в месяц (л.д.13-14,11).

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору, согласно пункту 1 которого в случае прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя, по соглашению сторон, по инициативе работника, работодатель обязуется произвести с работником полный расчет в день увольнения. Согласно пункту 2 указанного дополнительного соглашения помимо причитающихся работнику на день увольнения заработной платы и компенсаций за неиспользованные дни отпуска, работнику выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере 15 (пятнадцати) средних заработных плат работника (л.д.12).

ДД.ММ.ГГГГ истец уволился по собственному желанию, о чем была внесена запись в трудовую книжку (л.д.15,16).

Деятельность АО «Трест Камдорстрой» на протяжении нескольких лет, в том числе, на момент прекращения с истцом трудовых отношений, являлась убыточной, что подтверждается пояснениями истца ФИО1 на судебном заседании о том, что периодически в Арбитражном суде РТ рассматривался вопрос по иску других организаций о признании банкротом, приказами по АО «Трест Камдорстрой» об объявлении вынужденного простоя от 22.12. 2021 (л.д.74), ДД.ММ.ГГГГ (л.д.75), определением Арбитражного суда Республики Татарстан от ДД.ММ.ГГГГ о введении в отношении АО «Трест Камдорстрой» процедуры банкротства – наблюдения (л.д.76-79).

Обосновывая свои исковые требования, ФИО1 ссылается на дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ, которое заключено не на основании положения о труде на предприятии, а на устной договоренности с директором предприятия.

В соответствии с отзывом ответчика, на предприятии вышеуказанное дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что предусмотренная пунктом 2 дополнительного соглашения № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ выплата работнику компенсации при расторжении трудового договора по любому основанию, не является компенсационной выплатой, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер.

Таким образом, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 к АО «Трест Камдорстрой» о взыскании дополнительной денежной компенсации в размере 15 средних заработных плат работника при увольнении; в связи с отказом в удовлетворении основного иска, следует отказать в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда и расходов на представителя.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Трест Камдорстрой» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, расходов на представителя отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Мензелинский районный суд РТ.

Мотивированное решение изготовлено 27 сентября 2022 года.

Судья Л.Р. Диярова

Решение вступило в законную силу ______________________2022 год

Судья Л.Р. Диярова

Решение29.09.2022