УИД: 66RS0004-01-2022-009123-64

№ 2-512/2023 (№ 33-15529/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 28.09.2023

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Зоновой А.Е.,

судей Резозубовой Т.Л., Ершовой Т.Е.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Серебряковой И.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ОПТОСТАР-ЛОГИСТИК» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ответчика

на решение Ленинского районного суда г. Екатеринбург от 19.06.2023.

Заслушав доклад судьи Ершовой Т.Е., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

01.12.2022 ФИО1 обратился к иском ответчику Обществу с ограниченной ответственностью «ОПТОСТАР-ЛОГИСТИК», в котором с учетом окончательно сформированной позиции и отказа от части исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате за декабрь 2021г. и январь 2022г., просил установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком в должности водитель-экспедитор в период с 18.05.2021г. по 31.03.2022г. включительно, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01.02.2022г. по 31.03.2022г. включительно в общем размере 140000 рублей 00 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей 00 копеек.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что он согласно сведениям о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица, полученными от ПФ РФ, работал у ответчика в период времени с 18.05.2021г. по 31.12.2021г. При этом, истец работал у ответчика в должности водителя топливозаправщика вахтовым методом на территории ХМАО-Югры на объектах обслуживания ответчика в ООО РН-ГРП Нягань. К работе он приступил 18.05.2021г., и закончил трудовые отношения в феврале 2022г. по причине неоплаты его труда ответчиком. Истец указывает, что трудовой договор между ним и ответчиком заключен не был, ему не предоставлялся, при этом, ему поясняли, что он трудоустроен официально. В феврале 2022г., после того, как ответчик перестал производить оплату труда, истец прекратил осуществлять свои обязанности и покинул объект. За все время работы расчет с ним производился путем перечисления ему средств на карту, суммы были разные, т.к. в состав заработной платы включались и командировочные, в среднем он получал от ответчика 70000,00руб. в месяц. Ему не были выплачена заработная плата до момента увольнения, в связи с чем, он просит взыскать ее с ответчика, а также взыскать в его пользу компенсацию морального вреда. В своих уточнениях, истец также указал на то, что поскольку представленный в дело трудовой договор с его стороны не подписан, он просит установить факт трудовых отношений в период времени с 18.05.2021г. по 31.03.2022г., когда он был фактически уволен ответчиком.

Определением суда от 19.06.2023 принят отказ истца от исковых требований в части взыскания задолженности по заработной плате за декабрь 2021 года, январь 2023 года, производство по делу в указанной части прекращено.

Решением Ленинского районного суда г. Екатеринбург от 19.06.2023 исковые требования удовлетворены частично.

Установлен факт трудовых отношений между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «ОПТОСТАР-ЛОГИСТИК» в должности водитель-экспедитор в период с 18.05.2021 по 31.03.2022 включительно.

С Общества с ограниченной ответственностью «ОПТОСТАР-ЛОГИСТИК» в пользу ФИО1 взыскана задолженность по заработной плате за период с 01.02.2022 по 31.03.2022 включительно в размере 140000 рублей 00 копеек, компенсация морального вреда в размере 15000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части иска отказано.

С Общества с ограниченной ответственностью «ОПТОСТАР-ЛОГИСТИК» в доход бюджета МО «город Екатеринбург» взысканы судебные расходы по уплате государственной пошлины в размере 4600 рублей 00 копеек.

С таким решением не согласился ответчик, принес на него апелляционную жалобу, в которой указал, что не согласен с решением суда в части взыскания заработной платы, считает его незаконным, необоснованным, вынесенным с нарушением норм материального права.

В обоснование своих доводов указывает на то, что у суда отсутствовали основания для взыскания задолженности по заработной плате в период с 01.02.2022 по 31.03.2022, поскольку истец трудовую деятельность в интересах работодателя не осуществлял. 29.01.2022 истец подал заявление об увольнении по собственному желанию и после указанной даты трудовую деятельность не осуществлял. Увольнение истца состоялось только 31.03.2022 в связи с поздним поступлением заявления об увольнении в головной офис ответчика. Утверждение истца о том, что он приостановил работы в связи с имеющейся задолженностью по заработной плате, являются голословными и противоречат поданному им заявлению об увольнении. Срок выплаты заработной платы не позднее 12 числа следующего месяца. Суд, выйдя за пределы заявленных исковых требований истца, под видом компенсации вынужденного простоя по вине работодателя, взыскал в пользу истца заработную плату за период, в котором истец фактически не осуществлял трудовую деятельность. Не согласен с определенным судом размером заработной платы в сумме 70000 руб., поскольку указанная сумма объективно ничем не подтверждается. Также указано на отсутствие оснований для взыскания компенсации морального вреда, поскольку истец отказался от первоначально заявленных требований о взыскании задолженности по заработной плате за январь 2023 года. Заработная плата выплачена ответчиком добровольно, других требований истец не заявлял. Также указывает на отсутствие оснований для взыскания государственной пошлины, в связи с тем, что требования истца о взыскании задолженности по заработной плате являются необоснованными и не подлежат удовлетворению.

В заседание суда апелляционной инстанции не явились истец ФИО1, представитель ответчика о рассмотрении дела извещены почтовой связью, а также путем размещения соответствующей информации на официальном интернет-сайте Свердловского областного суда.

Руководствуясь положениями ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила о рассмотрении дела при данной явке.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в ее пределах (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого решения суда, ввиду следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

В ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Таким образом, по смыслу ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно применил положения ч. 3 ст. 16, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающие заключение трудового договора путем фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя и правильно применил при разрешении спора правовые позиции, приведенные в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

При разрешении спора суд исходил из того, что факт исполнения истцом трудовых обязанностей в период с 18.05.2021 по 31.03.2022 года в должности водителя-экспедитора в ООО «ОПТОСТАР-ЛОГИСТИК» подтверждается совокупностью представленных доказательств.

Установив факт наличия задолженности ответчика по выплате заработной платы, суд первой инстанции взыскал в пользу истца задолженность по заработной плате за период с 01.02.2022 по 31.02.2022 в размере 140 000 руб.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

Суд апелляционной инстанции соглашается с выводами суда первой инстанции о наличии оснований для установления факта трудовых отношений и их правовым обоснованием.

В части установления факта трудовых отношений решение суда ответчиком не обжалуется, в связи с чем законность и обоснованность решения в указанной части в силу положений ч. 1, 2 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не может являться предметом проверки суда апелляционной инстанции.

Разрешая требования о взыскании задолженности по оплате труда, суд первой инстанции обоснованно исходил их того, что в силу положений ст. ст. 135, 136, Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику, в связи с чем такие документы должны находиться у работодателя, который в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязан доказать, что установленная работнику заработная плата выплачена своевременно и в полном объеме. При этом выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.

Суд первой инстанции установив, что истец не был уволен с работы до 31.03.2022 и был готов приступить к работе, получив задание и(или) вызов на объект от работодателя, однако работодатель заданий на выполнение истцом работ не предоставлял, выплата заработной платы за январь 2022г. и окончательный расчет истцу произведены только 16.11.2022г., пришел к выводу о том, что истец незаконно был лишен возможности трудиться, поскольку самостоятельно осуществлять трудовую деятельность без выдачи ему работодателем (иным уполномоченным лицом) путевых листов и транспортных накладных объективно не имел возможности.

Суд отметил, что отсутствие дальнейшей необходимости в сохранении трудовых отношений не освобождало общество от обязанности надлежащим образом оформить либо прекращение трудовых отношений с истцом, либо решить в установленном порядке вопрос с оплатой труда, привлечения его вновь к трудовой деятельности, обеспечения его работой, в том числе, иным рабочим местом на другом объекте, однако указанные действия ответчиком совершены также не были, в связи с чем пришел к выводу, что указанное влечет обязанности выплатить заработок за время вынужденного прогула.

Определяя размер заработной платы в отсутствии доказательств согласованного сторонами размера ежемесячной заработной платы, проанализировав представленные истцом выписки о перечислении денежных средств, платежные поручения, суд первой инстанции согласился с позицией истца о согласованном размере заработной платы в размере 70000 руб. в месяц. Приходя к такому выводу, суд принял во внимание сведения Тюменьстата о средней начисленной заработной плате таких работников в ХМАО-Югре, из которых следует, что средняя заработная плата по профессиональной группе «водители легковых автомобилей, такси, фургонов» составляла 72043 руб.

Принимая во внимание, что каких-либо документов, которые могли бы с достоверностью свидетельствовать о выплате работодателем работнику заработной платы за спорный период, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца средней заработной платы за спорный период.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции в части наличия оснований для возложения на ответчика материальной ответственности в размере средней заработной платы в связи с невозможностью исполнения истцом трудовых обязанностей по вине работодателя, исходя из следующего.

В силу ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан, в числе прочего, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 1 ст. 155 Трудового кодекса РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Из указанных норм следует, что работодатель обязан предоставлять работнику работу в соответствии с условиями трудового договора, при неисполнении работодателем по его вине этой обязанности работодатель несет материальную ответственность в размере среднего заработка, а в ситуации действия причин, не зависящих от работодателя и работника, препятствующих исполнению работником трудовых обязанностей, работнику гарантируется 2/3 тарифной ставки (оклада) за период неисполнения обязанностей.

При этом стороной трудового договора является работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса РФ).

С учетом изложенных обстоятельств, при установлении ненадлежащего исполнения работодателем обязанности по предоставлению истцу обусловленной трудовым договором работы, созданием необходимых условий труда, судебная коллегия приходит к выводу о невозможности исполнения истцом трудовых обязанностей по вине работодателя.

Нарушение работодателем условий трудового договора повлекло за собой лишение работника заработной платы, обусловленной трудовым договором.

Учитывая недоказанность ответчиком объективной невозможности обеспечить истца работой по обстоятельствам, не зависящим от Общества, к спорным отношениям применяется ч. 1 ст. 155, ст. 234 Трудового кодекса РФ: за периоды не предоставления истцу работы по вине Общества ответчик обязан заплатить истцу средний заработок.

Доводы ответчика в части того, что истец не выходил на работу в связи с написанным им заявлением об увольнении, а не в связи с не предоставлением ответчиком работы, отклоняются судебной коллегией как несостоятельные, поскольку в ходе рассмотрения дела с достоверностью установлено, что истец был уволен только 31.03.2022 в связи с чем на работодателе лежала обязанность обеспечить истца работой.

Доводы ответчика о необходимости установления истцу размера заработной плате исходя из оклада, установленного в штатном расписании и трудовом договоре, отклоняются судебной коллегией как несостоятельные, поскольку материалами дела не подтверждается, что сторонами был согласован указанный размер заработной платы, трудовой договор не был подписан ФИО1, суммы, перечисляемые на счет истца, превышали указанный размер.

То обстоятельство, что в резолютивной части решения, судом первой инстанции указано на взыскание с ответчика задолженности по заработной плате за период с 01.02.2022 по 31.03.2022 в размере 140000 руб., а не на взыскание средней заработной платы не влияет на законность принятого решения, поскольку судом правильно к спорной ситуации применены положения ст. 155, 234 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы ответчика в части того, что судом не произведен расчет среднего заработка исходя из положений Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, отклоняются судебной коллегией как не состоятельные.

В силу пункта 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Исходя из изложенного судом первой инстанции размер средней заработной платы установлен исходя из размера заработной платы, что не противоречит Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Согласно пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Учитывая, что по делу установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, в соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации о компенсации морального вреда, причиненного работнику, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой обоснованно определил в сумме 15000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом характера причиненных истцу нравственных страданий, связанных с отсутствием оформления трудовых отношений, не выплаты среднего заработка, степени вины и иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также с учетом требований разумности и справедливости.

Каких-либо оснований в соответствии с представленными в дело доказательствами, для взыскания суммы компенсации морального вреда в меньшем размере судебная коллегия не усматривает.

В силу ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В случаях, когда истец освобожден от уплаты государственной пошлины, соответствующая сумма государственной пошлины взыскивается с ответчика пропорционально размеру сниженной судом неустойки (абз. четвертый п. 9 постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 22.12.2011 N 81 "О некоторых вопросах применения статьи 333 Гражданского кодекса Российской Федерации").

Поскольку заявленные исковые требования признаны подлежащими удовлетворению, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в доход местного бюджета в соответствии с правилами п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации суд первой инстанции обоснованно взыскал государственную пошлину в размере 4600 руб., исходя из размера удовлетворенных требований имущественного характера 4000 руб. (140000-100000х2%+3200), требований неимущественного характера об установлении факта трудовых отношений в размере 300 руб. и требований неимущественного характера о компенсации морального вреда в размере 300 руб.

С учетом положений ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации, с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета обоснованно взыскана государственная пошлина в размере 4600 руб.

Решение суда мотивировано, отвечает требованиям ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Выводы суда, изложенные в вынесенном решении, подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы фактически направлены на переоценку установленных судом обстоятельств. Указанные доводы являлись основанием процессуальной позиции ответчика, были приведены в ходе разбирательства дела, являлись предметом рассмотрения в суде, исследованы судом и подробно изложены в постановленном решении. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется, так как выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, спор по существу разрешен верно.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, апелляционная жалоба не содержит.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ленинского районного суда г. Екатеринбург от 19.06.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

Председательствующий: Зонова А.Е.

Судьи Редозубова Т.Л.

Ершова Т.Е.