***

Дело № 2-2588/2023

***

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

8 декабря 2023 г. город Кола

Кольский районный суд Мурманской области в составе:

председательствующего судьи Маренковой А.В.,

при секретаре Андроповой О.А.,

с участием старшего помощника прокурора Кольского района Мурманской области Роговской Л.Ю.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Альфа-М» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Альфа-М» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что *** между ним и ответчиком был заключен трудовой договор №, по условиям которого он был принят на работу в должности ***, местом работы указано: адрес***, дистанционный разъездной характер работы. В соответствии с приказом работодателя от *** он был уволен с *** Решением *** суда *** от *** он был восстановлен на работе, однако до настоящего времени он не был допущен до исполнения трудовых обязанностей, в нарушение условий трудового договора ему не было организовано рабочее место, не организовано доступа к рабочим группам в мессенджерах для взаимодействия с работодателем. *** на его электронную почту поступило сообщение с вложением копии приказа о его увольнении *** на основании пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом. С данным приказом он не согласен, поскольку трудовым договором не было установлено конкретное рабочее место. При этом с момента восстановления на работе им предпринимались меры к исполнению трудовой функции, тогда как работодателем предпринимались максимальные меры к игнорированию его. Полагал также, что трудовым законодательством регламентирован порядок оформления отсутствия работника на рабочем месте, а также порядок истребования у работника объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Таким образом, в связи с уклонением работодателя от исполнения решения суда о восстановлении его на работе, отсутствием стационарного рабочего места, а также каких-либо изменений в ранее установленные условия труда составление актов об отсутствии на рабочем месте исключается. Просил признать незаконным приказ № от *** и восстановить его на работе в должности менеджера по поиску объектов недвижимости (север) Общего отдела (Мурманск) общества с ограниченной ответственностью «Альфа-М» с ***, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 на заявленных истцом требованиях настаивали по основаниям и доводам, изложенным в исковом заявлении, просили иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании иск не признала, просила в его удовлетворении отказать. Полагала, что ответчиком соблюдена процедура увольнения истца. Обратила внимание на то обстоятельство, что истец был уведомлен о месте его работы, однако после восстановления на работе к исполнению обязанностей не приступил.

Выслушав участвующих в деле лиц, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьями 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. В свою очередь, работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п.38 постановления Пленума).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судом установлено, что *** между сторонами ООО «Альфа-М» и ФИО1 заключен трудовой договор №.

По условиям трудового договора работодатель предоставляет работнику работу по должности менеджера по поиску объектов недвижимости, а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора (п. 1.1 Договора), работник имеет разъездной характер работы, выполняет трудовые (должностные) обязанности на территории заказчика, оборудованное стационарное место не создается (п. 1.8 Договора) Работнику устанавливается испытательный срок – 3 месяца.

В соответствии с указанным договором работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными – суббота и воскресенье (п. 5.1 Договора) с часовой тарифной ставкой 40 рублей/час (п. 4.1 Договора).

До подписания трудового договора работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, вводным инструктажем по охране труда, положением об оплате туда и премировании, положением о персональных данных работника, права и обязанности в области защиты персональных данных, положением о коммерческой тайне, положением о разъездном характере работы, что подтверждается собственноличной подписью истца.

Кроме того, дополнительным соглашением к трудовому договору № от *** определен разъездной характер работы с выполнением трудовых обязанностей на территории заказчика г. Мурманска, без создания оборудованного стационарного места (п. 1 Дополнительного соглашения). Данное соглашение является неотъемлемой частью Договора.

Указанные обстоятельства установлены вступившим в законную силу решением *** суда *** от ***

Решением *** суда *** от *** ФИО1 восстановлен на работе с *** в должности менеджера по поиску объектов недвижимости (север) Общего отдела (Мурманск) общества с ограниченной ответственностью «Альфа-М».

На основании указанного решения суда приказом директора ООО «Альфа-М» от *** № отменен приказ от *** № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». ФИО1 допущен с *** к исполнению трудовых обязанностей по должности менеджер по поиску объектов недвижимости (север).

Приказом директора ООО «Альфа-М» от *** № ФИО1 уволен на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом.

Основанием увольнения указано: акты об отсутствии работника на рабочем месте.

В подтверждение отсутствия ФИО1 на рабочем месте ответчиком представлены акты об отсутствии работника на рабочем месте в период с *** по ***, из которых следует, что ФИО1 в указанные дни не вышел на работу по адрес*** и не приступил к выполнению трудовых обязанностей в соответствии с режимом работы, установленным пунктом 5.1 трудового договора, в течение всего рабочего дня с *** до ***. Аналогичные акты составлены работниками ООО «Альфа-М» по месту регистрации/проживания ФИО1: адрес***, в рабочее время ***

*** в адрес ФИО1 было направлено требование о предоставлении пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте по адрес*** *** и необходимости явки на работу.

Указанное отправление ФИО1 получено не было и возвращено в адрес ООО «Альфа-М» *** за истечением срока хранения в почтовом отделении связи.

Обосновывая законность увольнения, ответчик указал, что в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от *** истцу оборудовано стационарное рабочее место в офисе по адрес***, на котором ФИО1 отсутствовал в период с *** по ***

Однако указанное выше дополнительное соглашение к трудовому договору истцом не подписано.

Трудовые отношения в силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса) и предоставляет работодателю возможность одностороннего изменения таких условий, ограничивая в то же время данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в связи с изменением работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а именно: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья).

Такое правовое регулирование призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса (части третья и четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, как установлено в судебном заседании, стороны трудового договора в установленном законом порядке не пришли к соглашению об установлении ФИО1 стационарного рабочего места, в условиях которого он должен был осуществлять свои трудовые обязанности, дополнительное соглашение со стороны работника не подписано, доказательств направления уведомления истцу об изменении существенных условий труда, к которым, как было указано выше, относится определенное сторонами трудового договора место работы работника, работодателем не представлено.

При таких обстоятельствах полагать, что установленным сторонами местом работы истца офис ответчика по адрес***, не представляется возможным.

При этом ссылка представителя ответчика на то обстоятельство, что ФИО1 был уведомлен об установлении для него стационарного места работы по указанному выше адресу, в том числе посредством направления ему скан образа дополнительного соглашения к трудовому договору посредством мессенджера, а также предоставления указанного дополнительного соглашения ответчиком суду при рассмотрении гражданского дела № о восстановлении истца на работе, не может быть признана обоснованной, поскольку своего согласия на изменение существенных условий трудового договора в установленном законом порядке истец не выразил.

Кроме того, доказательств предоставления рабочего места истцу по указанному адресу ответчиком не представлено.

Напротив, допрошенные в судебном заседании свидетели не сообщали ФИО1 информации о его рабочем месте в день, когда он принес исполнительный лист о восстановлении его на работе.

При этом истцом в материалы дела представлены доказательства принятия им мер к принудительному исполнению решения суда о восстановлении его на работе от ***, а также неоднократных обращений к работодателю, в том числе за разъяснением порядка осуществления им своих должностных обязанностей в соответствии с условиями трудового договора.

Анализируя представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что работодателем не представлено доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка (прогула), которое повлекло его увольнение по инициативе работодателя.

Помимо этого, приказ об увольнении истца не содержит указание на конкретные дни прогулов, допущенных истцом и повлекших его последующее увольнение.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что основанием увольнения истца послужили акты об отсутствии истца на работе в период с *** по ***

Вместе с тем, как указано выше, порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

В материалах дела имеются доказательства того, что *** ответчиком ФИО1 было предложено представить письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с *** Указанное предложение было направлено в адрес истца почтовым отправлением, однако последним получено не было, в связи с чем возвращено отправителю за истечением *** срока хранения, то есть после увольнения истца.

При этом ***, то есть до истечения срока хранения почтового отправления, был составлен акт о невозможности получения письменных объяснений, истребованных ***

Таким образом, ответчиком не были предприняты меры к выяснению причин отсутствия работника на рабочем месте.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что ООО «Альфа-М» был нарушен установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок увольнения истца ФИО1, что является безусловным основанием для признания приказа об увольнении от *** незаконным и восстановлении истца на работе.

В связи с чем в данной части требования истца суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению, а истец подлежит восстановлению на работе в указанной в трудовом договоре должности с ***

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По смыслу указанной нормы, суд при принятии решения о восстановлении на работе, разрешает вопрос о взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с работы, при этом не ограничен заявленными требованиями.

Частями 1, 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пояснениям сторон в судебном заседании, заработная плата ФИО1, начиная с *** г. не начислялась в связи с тем, что им фактически трудовые обязанности не исполнялись.

Истцом ФИО1 данное обстоятельство не оспаривалось, доказательств исполнения трудовых обязанностей не представлено, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не заявлено.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания истцу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Разрешая требование истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

На основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15 ноября 2022 г. «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», данных в пункте 46, работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15 ноября 2022 г. «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Установив нарушение трудовых прав истца, факт того, что истец испытывал нравственные страдания в связи с незаконным увольнением, выразившиеся в эмоциональных переживаниях, суд полагает обоснованным требование истца о компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, поведение самого истца в сложившихся правоотношениях, а также учитывая принципы разумности и справедливости, приходит к выводу об определении такой компенсацию в размере 5000 рублей.

Заявленную истцом ко взысканию сумму компенсации суд считает необоснованной, не отвечающей последствиям допущенных нарушений и степени причиненных истцу страданий.

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Альфа-М» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора общества с ограниченной ответственностью «Альфа-М» № от *** об увольнении ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в должности менеджера по поиску объектов недвижимости (север) Общего отдела (Мурманск) общества с ограниченной ответственностью «Альфа-М» с ***

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Альфа-М» в пользу ФИО1, родившегося *** в городе Мурманске, *** компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В удовлетворении исковых требований в части взыскания компенсации морального вреда на сумму, превышающую 5000 рублей, ФИО1 отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Альфа-М» в доход бюджета муниципального образования Кольский район государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Кольский районный суд Мурманской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

***

*** Судья А.В. Маренкова