Решение по делу № 2-1066/2025 от 28.07.2025 | Советский районный суд г.Тулы (Тульская область)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 июля 2025 года город Тула

Советский районный суд г. Тулы в составе:

председательствующего Прозоровой Л.С.,

при помощнике судьи Тимергадиевой Э.Ф.,

с участием старшего помощника прокурора Советского района г. Тулы Кузнецовой И.Е.,

истцов ФИО1, ФИО2, представителя истцов по доверенности ФИО3,

представителя ответчика по доверенностям ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело УИД 71RS0029-01-2025-000912-15 (производство №2-1066/2025) по иску ФИО1, ФИО2 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконными приказов о расторжении трудовых договоров по сокращению численности работников организации и отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО5 и ФИО2 обратились в суд с иском к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» (далее – ПАО «Сбербанк России») о признании незаконными приказов о расторжении трудовых договоров по сокращению численности работников организации и отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указали, что 03 августа 2015 года между истцом ФИО1 и ответчиком был заключен трудовой договор №76/5, согласно которому он был принят на работу в должности <данные изъяты>, с должностным окладом – 68250 рублей ежемесячно в структурное подразделение «Центр управления местами размещения Подразделения центрального подчинения «Банк рядом»« с местом исполнения трудовой: <...>. 01 июля 2024 года предположительно ответчик вывел за штат всех сотрудников приказ №193, который никому из сотрудников не предоставили, а впоследствии всем предложили подписать согласие о переводе обратно в штат в августе 2024 года. Приказом <данные изъяты> от 08 августа 2024 года о переводе работника на другую работу с 12 августа 2024 года ответчик принял решение о переводе истца ФИО1 на новое место работы, но по сути это было тоже самое старое место работы, должность осталась та же и оклад остался тот же, для чего эти действия производились истцу не пояснили, так как сначала всех сотрудников вывели за штат, а потом снова приняли на тоже место работы с тем же окладом в той же должности и на том же старом месте. Не предлагая истцу ФИО1 никаких других вакансий по данной должности или ниже, не уведомляя его о предстоящем увольнение как этого требует действующее законодательство за 2 месяца перед увольнением истец ФИО1 был уволен с должности <данные изъяты> с сокращением численности работников в организации, согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, приказом <данные изъяты> от 23 января 2025 года трудовой договор был прекращен.

18 июля 2017 года между истцом ФИО2 и ответчиком был заключен трудовой договор <данные изъяты>, согласно которому она была принята на работу в должности <данные изъяты>, с должностным окладом – 68250 рублей ежемесячно в структурное подразделение «Центр управления местами размещения Подразделения центрального подчинения «Банк рядом»« с местом исполнения трудовой: <...>.

Приказом <данные изъяты> от 08 августа 2024 года о переводе работника на другую работу с 09 августа 2024 года ответчик принял решение о переводе истца ФИО2 на новое место работы, но по сути это было тоже самое старое место работы, должность осталась та же и оклад остался тот же, для чего эти действия производились истцу не пояснили, так как сначала всех сотрудников вывели за штат, а потом снова приняли на тоже место работы с тем же окладом в той же должности и на том же старом месте. Не предлагая истцу ФИО2 никаких других вакансий по данной должности или ниже, не уведомляя его о предстоящем увольнение как этого требует действующее законодательство за 2 месяца перед увольнением истец ФИО2 была уволена с должности эксперта разряда 9-А-02 в связи с сокращением численности работников в организации, согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, приказом <данные изъяты> от 23 января 2025 года трудовой договор был прекращен.

Истцы ФИО1 и ФИО2 считают их увольнение необоснованным и незаконным, в связи с чем истцам был причинен моральный вред.

По изложенным основаниям, с учетом уточнения исковых требований, истцы просят: признать незаконным и отменить приказ <данные изъяты> от 23 января 2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истца ФИО1 по сокращению численности работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федераций; восстановить истца ФИО1 на работе в прежней должности <данные изъяты>-02; взыскать с ответчика ПАО «Сбербанк России» в пользу истца ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24 января 2025 года по день вынесения решения суда в сумме - 619261 рубль 68 копеек; признать незаконным и отменить приказ <данные изъяты> 23 января 2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истца ФИО2 по сокращению численности работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации; восстановить истца ФИО2 на работе в прежней должности <данные изъяты>; взыскать с ответчика ПАО «Сбербанк России» в пользу истца ФИО2 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24 января 2025 года по день вынесения решения суда в сумме - 638446 рублей 74 копейки; взыскать с ответчика ПАО «Сбербанк России» в пользу каждого из истцов ФИО1 и ФИО2 денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере - 100000 рублей 00 копеек каждому, а так же судебные расходы за оказание юридических услуг в размере 50000 рублей 00 копеек каждому.

Истцы ФИО1, ФИО2, их представитель по доверенности ФИО3 в судебном заседании заявленные требования с учетом уточнений поддержали, просили удовлетворить в полном объеме, пояснили, что оспариваемые приказы об увольнении считают незаконными, поскольку ответчиком была нарушена процедура увольнения, соответственно были нарушены нормы трудового законодательства Российской Федерации.

Представитель истцов ФИО1, ФИО2 по доверенности ФИО6 в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещен надлежащим образом, сведения о причинах неявки суду не сообщил.

Представитель ответчика ПАО «Сбербанк» в лице-Тульское отделение №8604 по доверенности ФИО4 в судебном заседании с заявленными требованиями не согласилась, указав, что принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации увольнения и гарантий. Полагала, что реализованные кадровые мероприятия носили законный характер, в связи с чем у банка, как работодателя, имелось основание для увольнения истицы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок увольнения, закрепленный нормами Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении ФИО1 и ФИО7 был соблюден. Правовых оснований для удовлетворения требований истцов о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется. Просила, в связи с изложенным, а также с учетом доводов и оснований, приведенных в приобщенных к материалам дела письменных возражениях на иск, в удовлетворении заявленных ФИО1 и ФИО7 требований отказать.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Тульской области в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещен в установленном законом порядке, сведений о причинах неявки суду не представил.

Представитель третьего лица Государственного Учреждения Тульской области «Центр занятости населения г.Тулы» в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещен в установленном законом порядке, сведений о причинах неявки суду не представил.

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение старшего помощника прокурора Советского района г. Тулы Кузнецовой И.Е., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

18 июля 2017 года между ответчиком и ФИО2 заключен трудовой договор № 2129/СРБ-К, согласно которому истец принята на работу в ПАО Сбербанк на должность менеджера организации поставок группы организации поставок отдела операционного качества и поддержки продаж Тульского отделения № 8604.

03 августа 2015 года между ответчиком и ФИО1 заключен трудовой договор № 76/15, согласно которому истец принят на работу в ПАО Сбербанк на должность старшего специалиста сектора ввода информации № 2 Отдела мониторинга кредитных сделок.

23 сентября 2020 года между ответчиком и истцами заключены Соглашения о присоединении к условиям электронного взаимодействия в ПАО Сбербанк, которыми предусмотрен обмен электронными документами в рамках трудовых отношений.

08 августа 2024 года дополнительными соглашениями к трудовому договору ФИО1 с 12 августа 2024 года, а ФИО2 – с 09 августа 2024 года переведены на должности экспертов в Центр управления местами размещения Подразделения центрального подчинения «Банк рядом» (разряд 9-А-Q2).

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Кроме того, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179) и был предупрежден персонально не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180).

Аналогичные указания содержатся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2.

В соответствии с частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 27 июня 2023 года № 1705-О, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (определения от 21 декабря 2006 года № 581-О, от 16 апреля 2009 года № 538-О-О, от 24 октября 2013 года № 1541-О, от 28 января 2016 года № 7-О, от 27 мая 2021 года № 960-О, от 30 ноября 2021 года № 2538-О и др.).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, является установление судом следующих обстоятельств: наличие вакантных должностей на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемых истцами должностей, по день их увольнения, если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем, исполнение требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истцов на оставление на работе.

Сокращение численности или штата работников должны осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных статьями 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 1 Приказа № ЦА/193-КС от 28 мая 2024 года «О внесении изменений в штатное расписание подразделения центрального подчинения «Банк рядом» ПАО Сбербанк вносились изменения в штатное расписание Подразделения центрального подчинения «Банк рядом», в том числе в Центре управления местами размещения г. Тула подлежало упразднению на 01 декабря 2024 года 7 штатных единиц по должности Эксперт (Приложение № 1 к Приказу о сокращении).

Согласно пункту 1 Приказа № ЦА/519-КС от 30 сентября 2024 года «О внесении изменений в штатное расписание подразделения центрального подчинения «Банк рядом» о сокращении вносились изменения в штатное расписание Подразделения центрального подчинения «Банк рядом», в том числе в Центре управления местами размещения г. Тула подлежало упразднению на 01 декабря 2024 года 2 штатные единицы по должности эксперт (Приложение № 1 к Приказу о сокращении от 20 сентября 2024 года).

Указанные обстоятельства подтверждаются штатными расписаниями по состоянию на 09 октября 2024 года, на 23 января 2025 года, свидетельствующими о действительном сокращении численности штата в Подразделении центрального подчинения «Банк рядом», в том числе в Центре управления местами размещения г. Тула.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в связи с утвержденными изменениями штатного расписания Подразделение центрального подчинения «Банк рядом», в том числе в Центре управления местами размещения г. Тула подлежало упразднению на 01 декабря 2024 года 2 штатные единицы по должности Эксперт.

Приказом № 466-к от 20 сентября 2024 года утверждена комиссия по определению преимущественного права работников подразделения Центра управления местами размещения Подразделение центрального подчинения «Банк рядом».

08 октября 2024 года решением Комиссии к сокращению определены работники, чья производительность и квалификация по результатам Сравнительной таблицы оказалась наименьшей (т.е. набравшие менее 24,5 баллов, всего 9 человек), в том числе ФИО2 и ФИО1 Комиссия, оценивая производительность и квалификацию, исходила из критериев, утвержденных Распоряжением «О внесении изменений в Распоряжение от 31 мая 2022 года № 476/54-Р «Об утверждении критериев и порядка определения преимущественного права на оставление на работе», дополненного рейтингом производительности по условным продуктам за 3, 4 квартал 2023 и 1 квартал 2024. Распоряжение предусматривает бальную систему оценки производительности труда и квалификации работников по следующим критериям: производительность труда: Рейтинг производительности по Условным продуктам (далее – УП) за 3-4 квартал 2023, 1 квартал 2024; оценки 5+ за предшествующий сокращению год; наличие дисциплинарных взысканий, поощрений, благодарностей, выполнение дополнительного функционала, нарушения требований ДИ/ВНД/ОРД банка за последний год, без дисциплинарного взыскания; квалификация: образование, общий стаж работы, непрерывный стаж работы в Банке.

Уведомление о предстоящем сокращении численности или штата работников направлено и получено ГКУ Тульской области «Центр занятости населения Тульской области» Центр занятости населения г. Тула 08 октября 2024 года. Сведения о сокращении размещены на портале «Работа России». Аналогичное уведомление о предстоящем сокращении направлено председателю первичной профсоюзной организации Тульского отделения № 8604 ПАО Сбербанк ФИО8

08 октября 2024 года уведомление о предстоящем сокращении численности или штата работников направлено посредством электронной корпоративной почты ФИО1 и ФИО2

Как следует из материалов дела, пояснений представителя ответчика, 09 октября 2024 года посредством кадровой электронной автоматизированной системы «Пульс» ФИО1 и ФИО2 направлено уведомление о сокращении, которые содержали информацию о доступности сокращаемым работникам всех имеющихся вакантных должностей в ПАО Сбербанк в сервисе «Моя карьера» на HR платформе «Пульс». Истцы с уведомлениями о сокращении в АС «Пульс» не ознакомились, в связи с чем руководитель ФИО47. предоставил им уведомления о сокращении для подписания собственноручной подписью, которые истцы отказались подписывать, в связи с чем были составлены в присутствии свидетелей соответствующие акты: 14 октября 2024 года составлен акт об отказе ФИО2 в ознакомлении с уведомлением о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением, до ФИО2 доведено (зачитано вслух) содержание уведомления о сокращении от 09 октября 2024 года и информация о наличии в Банке вакантных должностей, размещаемых в сервисе «Моя карьера» на HR-платформе Пульс, 17 октября 2024 года составлен акт об отказе ФИО1 в ознакомлении с уведомлением о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением, до ФИО1 доведено (зачитано вслух) содержание уведомления о сокращении от 09 октября 2024 года и информация о наличии в Банке вакантных должностей, размещаемых в сервисе «Моя карьера» на HR-платформе Пульс. Акты составлены начальником управления ФИО48., зафиксированы подписями свидетелей ФИО49. В период с 08 октября 2024 года по 23 января 2025 года истцам предлагались все имеющиеся вакансии в ПАО Сбербанк как путем размещения в АС «Пульс», так и путем направления по корпоративной электронной почте 08 октября 2024 года в адрес ФИО2 и ФИО1 направлено электронное письмо по корпоративной почте с уведомлением о возможности направить отклик на вакансии на портале «Карьерные возможности» в АС «Пульс»; 23 октября 2024 года в адрес ФИО2 направлено электронное письмо по корпоративной почте с уведомлением о возможности направить отклик на вакансии на портале «Карьерные возможности» в АС «Пульс», 22 ноября 2024 года в адрес ФИО2 направлено электронное письмо по корпоративной почте с информацией в виде вложения о наличии вакансий в г. Москве и г. Туле 8 и 9 разрядов; 04 декабря 2024 года в адрес ФИО1 и ФИО2 направлено электронное письмо по корпоративной почте с уведомлением о возможности направить отклик на вакансии на портале «Карьерные возможности» в АС «Пульс». Дополнительно в адрес ФИО2 направлено электронное письмо по корпоративной почте с уведомлением о наличии вакансии в г. Тула ведущего специалиста в Центре корпоративных решений. 06 декабря 2025 года в адрес ФИО2 и ФИО1 направлено электронное письмо по корпоративной почте с информацией о появлении вакансии Ведущего специалиста в Сервисном центре «Комплексной сервисной поддержки» (разряд 9) и готовности руководителя данного подразделения рассмотреть работников на открывшуюся позицию. 12 декабря 2024 года в адрес ФИО2 и ФИО1 направлено электронное письмо по корпоративной почте с вложением «Памятка сокращаемому работнику»; 23 января 2025 года в адрес ФИО2 и ФИО1 направлено электронное письмо по корпоративной почте с уведомлением о возможности направить отклик на вакансии на портале «Карьерные возможности» в АС «Пульс». Откликов на вакансии от ФИО1 не поступало. ФИО2 откликнулась на две вакансии: 20 октября 2024 года специалист административного отдела (Центр Робототехники); причина отказа: на момент отклика ФИО2 уже был утвержден другой кандидат, дальнейший просмотр кандидатов был приостановлен; 13 ноября 2024 года эксперт по процессам управления сетью УС; причина отказа: отсутствие релевантного опыта работы.

Решением Комиссии от 08 октября 2024 года, утвержденной приказом от 20 сентября 2024 года «Об утверждении Комиссии по определению преимущественного права работников» № 466-к к сокращению определены работники, чья производительность и квалификация по результатам Сравнительной таблицы оказалась наименьшей (т.е. набравшие менее 24,5 баллов, всего 9 человек), в том числе ФИО2 и ФИО1

В связи с невозможностью перевода на другую вакантную должность высвободившегося в результате организационно-штатных изменений сотрудника, приказом № 2151/К/СРБ от 23 января 2025 года действие трудового договора с экспертом, 9-А-О2 Центра управления местами размещения Подразделения центрального подчинения «Банк Рядом» ФИО1 было прекращено, он был уволен в связи с сокращением штата работников организации, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, с ним был произведен окончательный расчет, с выплатой выходного пособия; приказом <данные изъяты> 23 января 2025 года действие трудового договора с экспертом, 9-А-О2 Центра управления местами размещения Подразделения центрального подчинения «Банк Рядом» ФИО2 было прекращено, она была уволена в связи с сокращением штата работников организации, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, с ней был произведен окончательный расчет, с выплатой выходного пособия. Приказы направлены посредством АО «Почта России», поскольку ФИО1 и ФИО2 не явились для ознакомления.

Оспаривая законность своего увольнения истцы, указывают на нарушение ответчиком порядка их увольнения в связи с сокращением численности штата, поскольку ответчик не предоставил им преимущественного права на оставление на работе, а также, в течение двух месяцев после предупреждения о предстоящем сокращении, им не были предложены все имеющиеся вакантные должности, которые, бы соответствовали статусу и квалификации.

Как было установлено судом, вследствие изменений, внесенных в штатное расписание приказами от 28 мая 2024 года № ЦА/193-КС «О внесении изменений в штатное расписание подразделения центрального подчинения «Банк рядом» ПАО Сбербанк были сокращены должности <данные изъяты> количестве 7 штатных единиц. 20 сентября 2024 года издан приказ № ЦА/519-КС от 30 сентября 2024 года «О внесении изменений в штатное расписание подразделения центрального подчинения «Банк рядом» ПАО Сбербанк, согласно п. 1 Приказа о сокращении вносились изменения в штатное расписание ПЦП «Банк рядом», в том числе в Центре управления местами размещения г. Тула подлежало упразднению на 01 декабря 2024 года 2 штатные единицы по должности эксперт.

Определение состава экспертов, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности, осуществлялось на заседании комиссии 08 октября 2024 года, утвержденной приказом от 20 сентября 2024 года «Об утверждении Комиссии по определению преимущественного права работников» № 466-к к сокращению определены ФИО1, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО2, ФИО14, ФИО15, при этом на заседании обсуждалась эффективность деятельности всех сотрудников подразделения: ФИО15, ФИО2, ФИО10, ФИО16, ФИО17,В, ФИО18, ФИО19, ФИО20, ФИО21, ФИО22, ФИО23, ФИО24, ФИО25, ФИО1, ФИО26, ФИО27, ФИО28, ФИО29, ФИО30, ФИО31, ФИО32, ФИО33, ФИО34, ФИО12, ФИО9, ФИО14,, ФИО35, ФИО13, ФИО36, ФИО37, ФИО38, ФИО39, ФИО40, ФИО11 Данные, которые использовались для формирования сравнительной таблицы эффективности деятельности сотрудников: отчетность первичных данных из АС «Глобус» по производительности сотрудников за 3-4 квартал 2023 и 1 квартал 2024, с детализацией по задачам, а также сводная отчетность за 3-4 квартал 2023 и 1 квартал 2024 года.

Истцами в рамках рассмотрения дела оспаривалось их включение в список экспертов, подлежащих сокращению, они выражали несогласие с решением комиссии, указывая на то, что что сравнивать производительность экспертов, произведена не корректно, включены не все показатели, в отчетный период, который брал работодатель для оценки преимущественного права (3-4 квартал 2023 и 1 квартал 2024 года) включены так же показатели и за 2 квартал 2024 года.

Между тем, убедительных доказательств того, что требования ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении истцов были полностью соблюдены, и безусловных доказательств, подтверждающих наличие у иных сотрудников (экспертов) преимущественного права перед истцами на оставление на работе, ответчиком не представлено.

Суду, при наличии лишь данных об эффективности работы сотрудников, включая ФИО5 и ФИО7, где итоговые бальные оценки последних не подтверждают их более высокую производительность труда, не представлено достаточных доказательств тому, что работодатель при определении кандидатов на увольнение исходил из равной производительности труда. Предметом обсуждения комиссии не были какие-либо документы, например, характеристики, докладные, служебные записки, характеризующие производительность труда рассматриваемых кандидатов, отсутствует также информация о поощрениях, либо взысканиях этих сотрудников, без чего невозможно объективно решить вопрос о наличии либо отсутствии преимущественного права на оставление на работе.

Изложенное свидетельствует о том, что работодателем не была соблюдена процедура увольнения истцов ФИО1 и ФИО7 с работы с точки зрения выполнения положений, определенных частей 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд так же учитывает, что из штатного расписания на 23 января 2025 года и пояснений ответчика, следует, что сотрудник ФИО12, ранее замешавший должность эксперта на 09 октября 2025 года, был через увольнение переведен на временную («декретную») должность аналитика, так же из штатного расписания по состоянию на 09 октября 2024 года, усматривается, что одна должность аналитика вакантна, вместе с тем, истцы в силу закона должны были быть уведомлены ответчиком о наличии вакантных должностей, тогда как данная информация до них не доводилась.

При этом доводы ответчика о том, что должности аналитиков относятся в 6 грейду (тогда как экспертов – к 9 грейду) и в период проведения процедуры сокращения ФИО1 и ФИО2 выразили несогласие с переводом на должности меньшего грейда, что подтверждается перепиской по корпоративной почте с работниками, по запросам которых им выгружались отдельно вакансии 8-9 грейда, судом отклоняются поскольку рассматриваемые должности, в силу требований действующего законодательства, должны были быть предложены истцам, чего сделано не было.

Доводы представителя ответчика, о том, что в адрес истцов в период с 08 октября 2024 года по 23 января 2025 года предлагались все имеющиеся вакансии в ПАО Сбербанк как путем размещения в АС «Пульс», так и путем направления по корпоративной электронной почте, откликов на вакансии от ФИО1 не поступало, а ФИО2 откликнулась на две вакансии 24 октября 2024 года специалист административного отдела (Центр Робототехники); причина отказа: на момент отклика ФИО2 уже был утвержден другой кандидат, дальнейший просмотр кандидатов был приостановлен; 13 ноября 2024 года эксперт по процессам управления сетью УС; причина отказа: отсутствие релевантного опыта работы, суд находит несостоятельными, поскольку противоречат указанным нормам материального права, в силу которых работодатель обязан был обеспечить предложение (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы: как вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что в нарушение приведенных норм процессуального закона и разъяснений, данных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, а также условий Коллективного договора, ответчик допустил нарушения порядка увольнения истцов ФИО1 и ФИО2 в части предложения истцам всех имеющихся вакантных должностей, а, следовательно, исковые требования о признании незаконными приказов о прекращении действия трудового договора и увольнении, о восстановлении на работе обоснованы и подлежат удовлетворению.

Таким образом, суд приходит к выводу о необходимости восстановления ФИО1 и ФИО7 на работе в прежней должности со дня, следующего за днем увольнения, то есть с 24 января 2025 года.

Разрешая требования о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Временем вынужденного прогула (незаконного лишения возможности трудиться) ФИО1 и ФИО7 является период с 24 января 2025 года по дату вынесения решения суда – 28 июля 2025 года.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно пунктам 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В пункте 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, указано, что для расчета среднего заработка учитывается все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя. К таким выплатам, в том числе, относятся: заработная плата, начисленная по должностным окладам за отработанное время (пункт 2а); надбавки и доплаты к должностным окладам (п. 2к); премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (п. 2н); выплаты, связанные с условиями труда (пункт 2 л).

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарной дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (пункт 10).

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения (пункт 15).

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Истцы с учетом уточнения исковых требований просят взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в пользу ФИО1 в размере 619261 рублей 68 копеек, в пользу ФИО2 – 638446 рублей 74 копейки.

Расчет среднедневного заработка для оплаты времени вынужденного прогула производится, исходя из фактически начисленной истцам заработной платы и фактически отработанного ими времени за 12 полных календарных месяцев, предшествующих увольнению, то есть за период с 01 января 2024 года по 31 декабря 2024 года, что составляет 248 рабочих дней (согласно производственному календарю при пятидневной рабочей неделе).

Согласно представленным ответчиком справкам среднедневной заработок для оплаты времени вынужденного прогула истца ФИО1 составляет - 5432 рубля 12 копеек, истца ФИО2 – 5600 рублей 41 копейку.

Таким образом размер заработной платы за время вынужденного прогула за период с 24 января 2025 года по дату вынесения решения суда – 28 июля 2025 года истца ФИО1 составляет - 689879 рублей 24 копейки, истца ФИО2 – 711252 рубля 07 копеек, исходя из следящего расчета.

<данные изъяты>

При таких обстоятельствах, с учетом выплаченного истцам выходного пособия, требования истцов подлежат частичному удовлетворению, в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 336791 рубля 44 копеек, в пользу истца ФИО2 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 347225 рублей 42 копеек.

Разрешая требования истцов о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В силу положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15 ноября 2022 года «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Учитывая, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и не поддается точному денежному подсчету, а соответственно является оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, такая компенсация производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего, в связи с чем должна отвечать признакам справедливости и разумности.

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15 ноября 2022 года «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание обстоятельства дела, в частности характер и степень понесенных истцом физических и нравственных страданий, требования разумности и справедливости, исходит из наступивших для истца последствий.

Оценив установленные по делу обстоятельства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их совокупности, учитывая значимость для истцов нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно их права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность осуществления работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, а также принимая во внимание объем таких нарушений, степень вины работодателя, продолжительность нарушенного права на труд, характер и степень нравственных страданий истцов, конкретные обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, суд определяет компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истцов в размере 30000 рублей каждому, полагая заявленную истцами ко взысканию сумму компенсации морального вреда в размере 100000 рублей каждому чрезвычайно завышенной, не соответствующей объему нравственных страданий, причиненных незаконными действиями работодателя.

Рассматривая заявление истцов о возмещении судебных расходов, суд учитывает следующее.

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы пропорционально удовлетворенным судом исковых требований, которые состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела (часть 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), к которым абзацами вторым, пятым, восьмым и девятым статьи 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации отнесены суммы, подлежащие выплате экспертам и специалистам, расходы на оплату услуг представителя, связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, а также другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с положениями статьи 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, суммы, подлежащие выплате экспертам и специалистам, а также иные расходы, обусловленные судебным спором.

В судебном заседании установлено и подтверждается письменными материалами дела, что истцами понесены следующие издержки, связанные с рассмотрением дела:

- оплата услуг представителя (договор оказания юридических услуг от 22 февраля 2025 года, дополнительное соглашение к договору об оказании юридических услуг от 23 июля 2025 года, заключенные между истцом ФИО1 и ФИО3, кассовые чеки от 03 марта 2025 года, 23 июля 2025 года согласно которым размер оплаченных ФИО1 юридических услуг составил 75 000 рублей 00 копеек);

- оплата услуг представителя (договор оказания юридических услуг от 22 февраля 2025 года, дополнительное соглашение к договору об оказании юридических услуг от 23 июля 2025 года, заключенные между истцом ФИО2 и ФИО3, кассовые чеки от 03 марта 2025 года, 23 июля 2025 года согласно которым размер оплаченных ФИО2 юридических услуг составил 75 000 рублей 00 копеек).

В силу части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду предоставляется право уменьшить сумму, взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов по оплате услуг представителя, если он признает эти расходы чрезмерными в силу конкретных обстоятельств дела.

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации. Именно поэтому в части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле.

Согласно разъяснений, данных в пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Проанализировав представленные доказательства, учитывая конкретные обстоятельства дела, характер и специфику спора, его сложность, продолжительность рассмотрения дела, объем и качество выполненной представителем истца правовой работы, количество судебных заседаний с участием представителя истца, удовлетворение исковых требований о взыскании со страховой компании материального ущерба, размер данных денежных средств, взысканных судом, из которых определяется цена иска и подлежащий уплате размер государственной пошлины; сложившуюся гонорарную практику, требования разумности, решение Тульской областной адвокатской палаты от 18 марта 2022 года № 182 «О минимальных расценках, применяемых при заключении соглашений об оказании юридической помощи», суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истцов судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 50 000 рублей 00 копеек каждому из истцов, полагая заявленный к взысканию (75000 рублей 00 копеек) размер судебных расходов завышенным.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При обращении в суд с настоящим иском истцы в силу закона освобождены от уплаты госпошлины. При таких обстоятельствах в соответствии с требованиями ст. 103 ГПК РФ государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования город Тула надлежит взыскать с ответчика, размер которой определяется по правилам, установленным ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, размер, взыскиваемой с ответчика государственной пошлины составляет 24680 рублей, а, следовательно, с ответчика в подлежит взысканию государственная пошлина в размере 24680 рублей.

Рассмотрев дело в пределах заявленных требований, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1, ФИО2 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконными приказов о расторжении трудовых договоров по сокращению численности работников организации и отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ публичного акционерного общества «Сбербанк России» № <данные изъяты> от 23 января 2025 года о прекращении действия трудового договора и увольнении ФИО1 с должности <данные изъяты> Центра управления местами размещения Подразделения центрального подчинения «Банк рядом» Подразделений центрального подчинения, по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1, <данные изъяты> года рождения на работе в Центре управления местами размещения Подразделения центрального подчинения «Банк рядом» Подразделений центрального подчинения публичного акционерного общества «Сбербанк России» в <данные изъяты> 24 января 2025 года.

Признать незаконным приказ публичного акционерного общества «Сбербанк России» <данные изъяты> года о прекращении действия трудового договора и увольнении ФИО2 с должности <данные изъяты> Центра управления местами размещения Подразделения центрального подчинения «Банк рядом» Подразделений центрального подчинения, по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО2<данные изъяты> года рождения на работе в Центре управления местами размещения Подразделения центрального подчинения «Банк рядом» Подразделений центрального подчинения публичного акционерного общества «Сбербанк России» в должности <данные изъяты> января 2025 года.

Решение в части восстановления ФИО1 и ФИО2 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» ИНН <***>, ОГРН <***> в пользу ФИО1, <данные изъяты>, денежную компенсацию за время вынужденного прогула с 24 января 2025 года по 28 июля 2025 года в размере 336791 рубля 44 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 50000 рублей.

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» в пользу ФИО2, <данные изъяты>, денежную компенсацию за время вынужденного прогула с 24 января 2025 года по 28 июля 2025 года в размере 347225 рублей 42 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 50000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1, ФИО2 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» - отказать.

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» ИНН <***>, ОГРН <***> в доход бюджета муниципального образования город Тула государственную пошлину 24680 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тульский областной суд подачей жалобы через Советский районный суд г. Тулы в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Решение в окончательной форме изготовлено 11 августа 2025 года.

Председательствующий