Решение по делу № 02-0600/2023(02-8137/2022)~М-5911/2022 от 04.07.2023 - о взыскании компенсации, признании незаконными приказов, взыскании задолженности, обязании осуществить действия, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

УИД: 77RS0010-02-2022-013661-66

№ 2-1179/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 июля 2023 года адрес

Измайловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Агамова В.Д. с участием прокурора фио при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-600/23 по иску ... о взыскании компенсации, признании незаконными приказов, взыскании задолженности, обязании осуществить действия, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с вышеуказанным иском к ООО «Раблз», указав, что на основании трудового договора №121 от 02 сентября 2020 г. была принята на работу в ООО «Раблз» в должности бизнес-партнера по работе с персоналом. На протяжении нескольких месяцев работодатель оказывал на истца давление с целью увольнения с минимальными выплатами, предпринимал попытки ухудшить условия работы - вынуждал по собственному желанию перейти на неполное рабочее время (0,5 шт.ед.), пытался принудить истца работать в отпуске. На фоне продолжительного давления со стороны работодателя истец с 13 мая 2022 г. по 20 июля 2022 г. находилась на больничном, ей открывали листки нетрудоспособности. Работодатель перестал согласовывать доплату пособия по временной нетрудоспособности до полного заработка по листкам нетрудоспособности, произведя минимальные выплаты за первые три дня по каждому из листков. Вместе с тем, другому сотруднику ответчик произвел оплату по листку нетрудоспособности до полного заработка. Упоминание в ранее поданном истцом исковом заявлении номера листка нетрудоспособности другого сотрудника работодатель счел разглашением персональных данных работника третьим лицам, в связи с чем 12 августа 2022 г. издал приказ об объявлении ФИО1 выговора. Указанный приказ истец полагает незаконным, поскольку ответчиком не учтено, что приведенные данные сообщены истцу самим сотрудником в свободное от работы времени (в период нетрудоспособности); работа с персональными данными не предусмотрена заключенным с истцом трудовым договором; должность истца «бизнес-партнер по работе с персоналом» отсутствует в Положении о защите персональных данных работников ООО «Раблз», в том числе, в списке должностных лиц, непосредственно использующих персональные данные работников в служебных целях; приказа о допуске истца к персональным данным работников в отношении истца не издавалось, должностной инструкции, в которой истцу вменялась бы обязанность по работе с персональными данными, не имеется. Также работодателем 12 августа 2022 г. издан приказ №22-од, которым он отстранил истца от работы и с указанной даты приостановил начисление истцу заработной платы. В дальнейшем на основании приказа №124-лс от 13 октября 2022 г. о сокращении штата и утверждении нового штатного расписания ответчик уволил истца. Увольнение истец полагает незаконным, указывая, что сокращение должности, которую занимала истец, носило мнимый характер, в процессе проведения процедуры сокращения истцу были предложены не все имеющиеся вакансии, а, кроме того, работодателем был нарушен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Также истцом указано, что до заключения трудового договора между сторонами было согласовано условие о дистанционном осуществлении истцом трудовой функции, постановка задач и предоставление результатов работы происходили через приложение Telegram, для рабочих встреч и предоставления отчетов использовались сервисы Google, в первые рабочие дни работодатель обеспечил истца необходимым для дистанционной работы оборудованием-корпоративным ноутбуком Lenovo и программно-техническими средствами-пакетом MS Office. Несмотря на дистанционный режим работы, ответчиком не производилась выплата истцу компенсации расходов на оплату сети «Интернет» и электроэнергии, задолженность составляет сумма

Учитывая все вышеизложенное, истец, уточнив исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, просит суд отменить приказ №20-од от 03 августа 2022 г. о сокращении штата и утверждении нового штатного расписания; отменить приказы №21-од от 12 августа 2022 г., №22-од от 12 августа 2022 г., №124-лс от 12 октября 2022 г.; восстановить истца на работе в должности бизнес-партнера по работе с персоналом с 13 октября 2022 г.; обязать ответчика включить время вынужденного прогула в трудовой стаж; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период отстранения от работы с 15 августа 2022 г. по 12 октября 2022 г. в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты с 20 августа 2022 г. по дату ее фактической выплаты, взыскать с ответчика проценты за пользование чужими денежными средствами в размере, определенном ключевой ставкой ЦБ РФ в соответствующие периоды, от суммы задолженности, начиная с 04 февраля 2023 г. до исполнения обязательств, обязать ответчика включить время незаконного отстранения от работы в стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска, обязать ответчика выполнить перерасчет размера среднего месячного заработка, исходя из которого осуществляется выплата компенсации при сокращении должности, а также перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск, взыскав с ответчика недостающий размер этих компенсаций; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 13 октября 2022 г.; взыскать с ответчика компенсацию расходов на оплату сети «Интернет» и электроэнергии за период с января 2021 г. по 12 мая 2022 г. в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты по дату фактической выплаты, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма (сумма + сумма + сумма), сумма в качестве нотариальных расходов, а также взыскать расходы на оплату услуг представителя.

Истец фио в судебное заседание не явилась, извещалась надлежащим образом, обеспечила явку своего представителя по доверенности ФИО2, который исковые требования поддержал в полном объеме с учетом уточнений.

Представители ответчика по доверенностям фио, фио в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали по доводам письменных возражений.

Выслушав представителя истца и представителей ответчика, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, допросив свидетеля, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21 ТК РФ).

В соответствии со ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 02 сентября 2020 г. истцом ФИО1 с ООО «Раблз» заключен трудовой договор №121, в соответствии с которым фио принята на работу по основному месту работы в должности бизнес-партнера по работе с персоналом с 02 сентября 2020 г. с установлением должностного оклада в размере сумма

Дополнительным соглашением №1 к трудовому договору от 01 декабря 2020 г. работодатель обязался ежемесячно выплачивать работнику заработную плату, состоящую из должностного оклада в размере сумма

Дополнительным соглашением №2 к трудовому договору от 01 декабря 2021 г. работодатель обязался ежемесячно выплачивать работнику заработную плату, состоящую из должностного оклада в размере сумма

Приказом №21-од от 12 августа 2022 г. работодателем к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за совершение дисциплинарного проступка.

Как указано по тексту приказа, ФИО1 нарушены положения раздела 5. «Конфиденциальность» трудового договора от 02 сентября 2020 г. №121, а именно: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе, разглашение персональных данных другого работника: получение номера больничного работника ООО «Раблз» и сообщение этой информации третьим лицам без его письменного согласия.

Основанием для вынесения приказа послужили: акт от 09 августа 2022 г. за №3/а о факте разглашения персональных данных другого работника ФИО1; уведомление (требование) от 09 августа 2022 г. №3 о предоставлении работником письменного объяснения о разглашении персональных данных другого работника третьим лицам; объяснительная записка бизнес-партнера по работе с персоналом ФИО1 от 11 августа 2022 г.

Так, из материалов дела следует, что 09 августа 2022 г. руководителем кадрового администрирования фио за подписью ведущего менеджера по персоналу фио и финансового менеджера фио составлен акт №3/а о факте разглашения персональных данных другого работника ФИО1, исходя из которого, бизнес-партнер по работе с персоналом фио направила в адрес ООО «Раблз» почтовое отправление с исковыми заявлениями. В одном из исковых заявлений обнаружен факт нарушения раздела 5 трудового договора от 02 сентября 2020 г. №121, заключенного между ООО «Раблз» и ФИО1: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе, разглашение персональных данных другого работника: получение номера больничного работника ООО «Раблз» фио и сообщение этой информации третьим лицам.

09 августа 2022 г. истцу было направлено уведомление (требование) №3 о предоставлении работником письменного объяснения о разглашении персональных данных другого работника третьим лицам, в котором истцу сообщено о проведении служебного расследования и предложено представить в срок не позднее 12 августа 2022 г., до 18 ч. 30 мин., письменное объяснение по факту нарушения.

11 августа 2022 г. ФИО1 на имя генерального директора ООО «Раблз» в ответ на указанное уведомление дано письменное объяснение, в котором указано о том, что данные о номере листка нетрудоспособности фио были переданы истцу самим сотрудником фио (указано: Вячеславом) в мессенджере Telegram, о конфиденциальности сведений не заявлялось, указанные сведения получены истцом в период нахождения на больничном, в свободное от выполнения трудовых обязанностей время. К объяснительной был приложен скриншот переписки в мессенджере Telegram.

Пунктом 5.1 (Раздел 5) трудового договора №121 от 02 сентября 2020 г. предусмотрено, что работник обязан обеспечить сохранность, не разглашать и не передавать третьим лицам сведения и документы, составляющие служебную, коммерческую, техническую, технологическую или экономическую тайну работодателя и его клиентов (заказчиков) как в течение срока действия настоящего договора, так и в течение 5 (пяти) лет после истечения срока или прекращения настоящего договора.

Как указано в пункте 5.2 договора, конфиденциальной информацией является информация, касающаяся деятельности работодателя и его клиентов (заказчиков), включая, но не ограничиваясь, следующим: сведения о любой внутренней статистике; сведения о структуре; сведения о внутренних и зарубежных заказчиках, подрядчиках, поставщиках, клиентах, потребителях, покупателях, компаньонах, спонсорах, посредниках и других партнерах, а также конкурентах, которые не содержатся в открытых источниках (справочниках, каталогах и др.); сведения о порядке и состоянии организации защиты коммерческой тайны; сведения о порядке и состоянии организации охраны, пропускном режиме, системе сигнализации; сведения об обороте предприятия в целом и каждого подразделения в отдельности; внутренние документы; документы, касающиеся технологии ведения бизнеса; должностные инструкции; приказы и положения о работе подразделений.

Список информации, являющейся конфиденциальной, может быть изменен руководством работодателя с обязательным уведомлением работника в устной или письменной форме, в том числе, по электронной почте.

Работодатель в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина обязан при обработке, хранении, передаче персональных данных работников соблюдать требования, установленные ст.ст. 86-88 ТК РФ.

Как указано в п.8 ст. 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

Как выше указывалось, к ФИО1 работодателем применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, основанием для применения которого, как следует из Приказа №21-од от 12 августа 2022 г., явилось нарушение истцом Раздела 5 трудового договора: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе, разглашение персональных данных другого работника, которым работодатель счел получение номера больничного работника ООО «Раблз» фио и сообщение этой информации третьим лицам без его письменного согласия.

Как указано в п.53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как указано в п.43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Вмененный истцу работодателем дисциплинарный проступок подпадает под определение пп.«в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с положениями вышеприведенных правовых норм на работодателе ООО «Раблз» лежит обязанность доказать совершение ФИО1 дисциплинарного проступка, законность применения в отношении работника дисциплинарного взыскания в виде выговора, в данном случае совокупность доказательств, свидетельствующих о том, что сведения, распространение которых вменяется ФИО1, относятся к персональным данным другого работника, а также то, что эти сведения стали известны ФИО1 в связи с исполнением ею трудовых обязанностей, и она обязывалась не разглашать такие сведения.

Вместе с тем, по фактическим обстоятельствам настоящего гражданского дела нельзя признать, что истцом сведения о номере больничного листа фио были получены в связи с исполнением ею трудовых обязанностей, и такие сведения она обязалась не разглашать.

Так, с какими-либо локальными нормативными актами работодателя, содержащими требования относительно персональных данных, порядка их использования, ограничений, режима конфиденциальности, истец не была ознакомлена, каких-либо локальных нормативных актов о допуске истца к работе с персональными данными работодателем также не издавалось. При этом положения заключенного с ФИО1 трудового договора не содержат сведений о том, что работа истца связана с персональными данными, Раздел 5 «Конфиденциальность» трудового договора, нарушение которого вменяется истцу, не содержит положений об ответственности работника за разглашение персональных данных.

Помимо прочего, распространение информации о номере больничного листа другого сотрудника нельзя признать распространением персональных данных другого сотрудника.

Так, Положение о защите персональных данных работников ООО «Раблз», утв. Приказом от 28 декабря 2020 г. №3, с которым истец на период вменения ей совершения дисциплинарного проступка не была ознакомлена (ознакомлена 05 августа 2022 г.), к персональным данным работника не относит сведения о номерах больничных листов (п.2 Положения). Кроме того, в соответствии с п.6 данного Положения доступ к персональным данным сотрудников ООО «Раблз» имеют следующие должностные лица: а) руководитель ООО «Раблз»; б) руководитель Обособленного подразделения ООО «Раблз»; г) главный бухгалтер; д) сотрудник отдела кадров/делопроизводитель; е) специалист по обеспечению безопасности. Должность «бизнес-партнер по работе с персоналом», занимаемая истцом, не поименована в качестве должностей, которые имеют доступ к персональным данным работников.

Помимо этого, работодателем также не учтены доводы истца о том, что данные о номере листка нетрудоспособности сообщены ей другим сотрудником в личной переписке в период ее нетрудоспособности, то есть не в период осуществления трудовой деятельности, о чем истец прикладывала скриншот переписки.

При изложенных выше обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что ФИО1 дисциплинарный проступок в виде разглашения персональных данных другого сотрудника совершен не был, учитывая, что истец не являлась сотрудником, которому предоставлен доступ к персональным данным других работников, обязанным их не разглашать, доказательств обратного ответчиком не представлено и из материалов дела не следует. При прочем Положение ООО «Раблз» «О персональных данных» не относит данные о номере листков нетрудоспособности к персональным данным работников.

В связи с указанным применение работодателем к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора является незаконным.

Также суд приходит к выводу о незаконности отстранения ФИО1 от работы, оформленного приказом работодателя от 12 августа 2022 г. № 22-од.

Перечень оснований, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе), приведен в ст. 76 ТК РФ, однако исчерпывающим не является.

В соответствии с положениями ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Несмотря на то, что перечень оснований для отстранения (не допуска) работника к работе, закрепленный в ТК РФ, не является для работодателя исчерпывающим, отстранение (не допуск) работника к работе, являясь мерой, направленной на предотвращение негативных последствий для жизни и здоровья населения, имущества физических и юридических лиц, установленного в государстве порядка управления и др., применяется работодателем к работнику не произвольно, а при наличии оснований полагать, что ее неприменение приведет к каким-либо негативным последствиям.

Учитывая, что основанием для отстранения ФИО1 послужило разглашение, по мнению работодателя, персональных данных другого работника, которое истец не совершала, и за что в отношении нее было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, признанное судом незаконным, то отстранение ФИО1 от работы также является незаконным.

Каких-либо виновных действий, препятствующих осуществлению истцом трудовой функции, и предусмотренных ст. 76 ТК РФ, ФИО1 не совершалось, приведенное работодателем основание не предусмотрено ни ст.76 ТК РФ, ни иными федеральными законами или нормативными правовыми актами РФ, и его нельзя признать направленным на предотвращение возникновения каких-либо негативных последствий, могущих возникнуть в связи с продолжением осуществления истцом трудовых функций.

Более того, в приказе от 12 августа 2022 г. №22-од не указано, на какой период истец отстранена от работы, поскольку указание по тексту приказа на отстранение от работы до устранения обстоятельств, послуживших оснований для отстранения от работы, не содержит сведений, каким образом данные обстоятельства должны были быть устранены и в какой период.

При этом заключение комиссии от 12 августа 2022 г., согласно которого фио не допускается до выполнения трудовых обязанностей до подписания соглашения о неразглашении персональных данных, подписи ФИО1 не содержит, ознакомление с его содержанием истцом оспаривалось, сведений о его направлении в адрес истца ответчиком не представлено.

На основании вышеизложенного суд признает незаконными приказы №21-од от 12 августа 2022 г. и №22-од от 12 августа 2022 г., в связи с чем они подлежат отмене.

Кроме того, период незаконного отстранения ФИО1 от работы с 15 августа 2022 г. по 12 октября 2022 г. подлежит включению в стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска.

В судебном заседании также установлено, что на основании приказа №20-од от 03 августа 2022 г. «О сокращении штата и утверждении нового штатного расписания» фио уволена работодателем 12 октября 2022 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ, п.2 ч.1 которой предусмотрено расторжение трудового договора работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как указано в п.29 данных разъяснений, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из выписки из приказа №20-од от 03 августа 2022 г., из штатного расписания №11-шр от 03 августа 2022 г. ООО «Раблз» исключена штатная единица «бизнес-партнер по работе с персоналом», утверждено новое штатное расписание ООО «Раблз» с количеством 156 штатных единиц.

03 августа 2022 г. ФИО1 работодателем направлено уведомление №17-у о том, что приказом от 03 августа 2022 г. №20-од занимаемая истцом должность подлежит сокращению, а также о наличии на указанную дату вакантных должностей ООО «Раблз» с указанием на перевод с письменного согласия истца и при соответствии квалификационным требованиям.

С данным уведомлением истец ознакомлена лично 05 августа 2022 г.

Уведомлением от 03 августа 2022 г. №18-у работодатель также уведомил истца о наличии следующих вакантных должностей по состоянию на 03 августа 2022 г.:

старший программист; ведущий бизнес-аналитик; старший системный аналитик; менеджер по развитию бизнеса в промышленной отрасли; старший разработчик программного обеспечения; ведущий инженер баз данных, менеджер по продажам в индустриях: розничная торговля, рестораны, быстрого питания и потребительские товары; менеджер по продажам в промышленном секторе; менеджер по продажам в финансовом секторе; технический директор продукта в направлении клиентской аналитики.

Данное уведомление вручено ФИО1 05 августа 2022 г., согласие на перевод на какую-либо предложенную должность последней не выражено, сделана пометка о том, что все вышеперечисленные должности не соответствуют образованию и опыту истца.

Уведомлением от 17 августа 2022 г. №19-у истцу предложены в качестве вакантных те же должности, что и уведомлением 03 августа 2022 г., а также должности старшего инженера-исследователя данных, руководителя проектов в направлении клиентской аналитики.

Уведомлением от 31 августа 2022 г. №20-у работодателем было сообщено о наличии вакантных должностей старшего программиста, старшего инженера-исследователя данных, старшего системного аналитика, менеджера по развитию бизнеса в промышленной отрасли, старшего разработчика программного обеспечения, ведущего инженера баз данных, менеджера по продажам в индустриях: розничная торговля, рестораны быстрого питания и потребительские товары, менеджера по продажам в промышленном секторе, менеджер по продажам в финансовом секторе, технического директора продукта в направлении клиентской аналитики, руководителя проектов в направлении клиентской аналитики.

Уведомлением от 14 сентября 2022 г. №21-у предложены те же вакантные должности, что и уведомлением от 31 августа 2022 г., а также должность младшего аналитика данных.

Уведомлением от 28 сентября 2022 г. №22-у в качестве вакантных должностей в ООО «Раблз» указаны: старший программист, старший инженер-исследователь данных, старший системный аналитик, менеджер по развитию бизнеса в промышленной отрасли, ведущий инженер баз данных, менеджер по продажам в индустриях: розничная торговля, рестораны быстрого питания и потребительские товары, менеджер по продажам в промышленном секторе, менеджер по продажам в финансовом секторе, технический директор продукта в направлении клиентской аналитики, руководитель проектов в направлении клиентской аналитики, младший аналитик данных, руководитель продукта, владелец продукта, специалиста по тестированию программного обеспечения, руководитель направления по управлению проектами клиентской аналитики, старший разработчик.

Уведомлением от 12 октября 2022 г. №23-у предложены те же должности, что и уведомлением от 28 сентября 2022 г., а также должность менеджера по работе с клиентами направления товарной аналитики, за исключением должностей менеджера по продажам в индустриях: розничная торговля, рестораны быстрого питания и потребительские товары и руководителя направления по управлению проектами клиентской аналитики.

Согласия на замещение предложенных ФИО1 должностей дано не было с указанием на то, что все предложенные должности не соответствуют ее квалификации и опыту работы.

Как следует из штатного расписания ООО «Раблз» на 01 июля 2022 г. в Обществе числилось 161,50 штатных единиц. Согласно выписок из штатного расписания на 12 октября 2022 г. штат ООО «Раблз» составил 156 штатные единицы, на 26 октября 2022 г. - 155 штатных единиц, то есть сокращалась 1 штатная единица - должность, замещаемая истцом: «бизнес партнер по работе с персоналом».

При этом в выписке из штатной расстановки ООО «Раблз» на период 01 июля 2022 г. числятся, в том числе, должности старшего аналитика-исследователя в количестве 1 шт. ед. - фио ФИО3 Александрович, а также руководитель продукта (1 шт.ед.) - фио.

фио и фио указаны также в выписках из штатной расстановки ООО «Раблз» на период 12 октября 2022 г. и 26 октября 2022 г.

Вместе с тем, как следует из представленной в материалы дела личной карточки работника, фио приказом №117-лс уволена 16 сентября 2022 г.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля фио показал, что уволен из ООО «Раблз» 29 июля 2022 г., что ответчиком не оспаривалось.

Таким образом, несмотря на то, что фио уволен до вынесения ответчиком приказа о сокращении штата №20-од от 03 августа 2022 г., а фио - в период проведения ответчиком процедуры сокращения, их должности указаны в штатных расстановках на период проведения процедуры сокращения штата, при этом должность фио в качестве вакантной не числилась, а должность руководителя продукта, предложенная истцу, исходя из штатной расстановки, вакантной не являлась.

Кроме того, как следует из представленной в материалы дела распечатки с сайта hh.ru, ООО «Раблз» 30 октября 2022 г. размещена в качестве вакантной должность специалиста по кадровому администрированию, которая появилась уже после увольнения истца, соответственно, в качестве вакантной предложена ей не была. При этом в штатном расписании ответчика такая должность отсутствует.

В качестве доводов отсутствия необходимости в данной должности на время проведения процедуры сокращения штата ответчик ссылается на временный характер должности (на время нетрудоспособности руководителя кадрового администрирования фио). Вместе с тем, из представленного в материалы дела листка нетрудоспособности следует, что он открыт с 16 сентября 2022 г. по 09 декабря 2022 г., то есть до увольнения истца, в период, когда работодатель был обязан предлагать истцу вакансии, в том числе, временного характера.

Доводы истца о том, что ее квалификация и опыт работы позволяли ей занять такую должность, ответчиком не оспорены.

С учетом отражения ответчиком в штатных расписаниях, штатных расстановках, предоставленных суду, недостоверных сведений о численности сотрудников, наличия вакантных должностей, суд приходит к выводу о том, что процедура сокращения штата фактически свелась к сокращению одной штатной единицы - должности, занимаемой истцом, без намерения работодателя предложить работнику имеющиеся вакансии с учетом образования, квалификации, опыта работы ФИО1

Таким образом, фактически ответчиком не была предоставлена истцу реальная возможность выбора вакантных должностей, которые она могла бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч.3 ст.8, ст.180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Вышеуказанные обстоятельства повлекли увольнение истца с нарушением требований трудового законодательства и являются безусловным нарушением прав работника, в связи с чем суд приходит к выводу о наличии оснований для признания увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

С учетом требований ст. 394 ТК РФ суд приходит к выводу о том, что истец фио подлежит восстановлению на работе в прежней должности с взысканием в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула за период с 13 октября 2022 г. (день, следующий за днем увольнения – последним рабочим днем) по 04 июля 2023 г. (день вынесения решения судом), то есть за 176 рабочих дня, в размере сумма ((сумма х 176) - сумма), где сумма - выплаченная истцу при увольнении компенсация (сумма + сумма+ сумма).

Определяя сумму, подлежащую взысканию в пользу истца с ответчика, суд принимает расчет среднедневного заработка ФИО1, представленный работодателем, в размере сумма Оснований не согласиться с данным расчетом, проверенным судом, признаваемым выполненным в соответствии с требованиями действующего законодательства и арифметически верным, не имеется, истцом данный расчет не оспаривался.

Поскольку в период незаконного отстранения от работы истцу неправомерно не выплачивалась заработная плата, с ответчика в пользу истца подлежит также взысканию средний заработок за время отстранения от работы в размере сумма в соответствии с расчетом, представленным истцом, который судом проверен и признан математически верным, соответствующим нормам действующего трудового законодательства.

Разрешая исковые требования в части взыскания с ответчика компенсации на оплату сети «Интернет» и электроэнергии в размере сумма, суд также находит их законными, обоснованными, а потому подлежащими удовлетворению.

Согласно ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Согласно исковому заявлению, несмотря на то, что между сторонами в письменной форме не было согласовано условие о дистанционном характере работы истца, истец с первого дня осуществляла свою трудовую функцию дистанционно, что было оговорено до заключения трудового договора. Постановка задач и предоставление результатов работы происходили через приложение Telegram, для рабочих встреч и предоставления отчетов использовались сервисы Google, в первые рабочие дни работодатель обеспечил истца необходимым для дистанционной работы оборудованием -корпоративным ноутбуком Lenovo и программно-техническими средствами-пакетом MS Office.

Ответчиком в ходе судебного разбирательства не оспаривалось, что работа истца проходила в дистанционном режиме, указывая, что приказом ООО «Раблз» от 13 марта 2020 г. №1-др в период пандемии Covid-19 и введения ограничительных мер сотрудники были переведены на удаленную работу, однако указывалось, что трудовой договор, заключенный между сторонами, не содержит условий о дистанционном (удаленном) характере работы, и местом работы истца по трудовому договору является офис работодателя: адрес/С4.

Доводы истца о согласовании между сторонами условия о дистанционном характере работы истца подтверждаются письменными материалами дела, в том числе, представленными в материалы дела переписками, конклюдентными действиями ответчика, принимавшего такое исполнение, предоставлением работодателем работнику необходимого для выполнения им в дистанционном режиме трудовой функции оборудованием-ноутбука Lenovo IdeaPad 530S-151KB, переданного истцу в соответствии с трудовым договором от 02 сентября 2020 г. №121 и возвращенного работником по акту возврата материальных ценностей от 12 августа 2022 г.

Более того, ответчиком осуществлялась выплата компенсации истцу расходов на «Интернет» и электричество в размере сумма, как следует из расчетного листка за март 2022 г. Довод ответчика о том, что данная выплата является бухгалтерской ошибкой, признается судом необоснованным, поскольку ничем объективно не подтвержден.

Кроме того, за период с даты заключения трудового договора 02 сентября 2020 г. и до направления ответчиком 12 мая 2022 г. требования о предоставлении работником письменного объяснения отсутствия на рабочем месте, ответчик аналогичных письменных требований в адрес истца не направлял, актов об отсутствии на рабочем месте за исключением составленного 11 мая 2022 г. не составлял, иных уведомлений за исключением направленного в адрес истца 12 мая 2022 г. о необходимости выполнения трудовых обязанностей в офисе работодателя по адресу: адрес, ответчик в адрес истца также не направлял.

Осуществление истцом трудовых функций в дистанционном режиме подтверждается также показаниями допрошенного в судебном заседании в качестве свидетеля фио, который показал, что фио работала удаленно, из дома, указанное известно свидетелю со слов ФИО1, а также было понятно по рабочим встречам через Google Meet, которые проходили со включенными камерами. Также свидетель пояснил, что у него также был дистанционный характер работы, за что работодателем выплачивалась компенсация.

Не доверять показаниям свидетеля, предупрежденного об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у суда оснований не имеется, показания свидетеля последовательны и письменным материалам дела не противоречат.

Таким образом, анализируя представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что, поскольку истец осуществляла работу в дистанционном режиме, и такое исполнение принималось работодателем до направления им 12 мая 2022 г. требования, то компенсация расходов на «Интернет» и электроэнергию, невыплаченная ответчиком, подлежит взысканию с него в пользу истца.

Приказом генерального директора ООО «Раблз» от 01 марта 2022 г. №2-од установлена ежемесячная компенсация работникам за использование электроэнергии и «Интернет» в размере сумма

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за расходы на оплату сети «Интернет» и электроэнергии за период с 01 января 2021 г. по 12 мая 2022 г. в размере сумма в соответствии с представленным истцом расчетом, который судом проверен, признан математически верным и ответчиком по существу не опровергнут.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В соответствии с положениями трудового договора №121 от 02 сентября 2020 г., заключенного между сторонами, заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца: 20 числа текущего месяца и 5 числа месяца, следующего за отработанным (п.3.2 договора).

Таким образом, в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплат в размере сумма сумма (сумма+ сумма), из которых сумма - компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 06 сентября 2022 г. по 04 июля 2023 г., сумма - компенсация за задержку выплаты компенсации за электроэнергию и «Интернет» за период с 06 февраля 2021 г. по 04 июля 2022 г. в соответствии с представленным в материалы дела расчетом.

Согласно ст.236 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация, начисляемая на сумму в размере сумма (сумма + сумма), в размере одной сто пятидесятой размера ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующие периоды, за каждый день, начиная с 05 июля 2023 г. по день фактического расчета включительно.

В соответствии со ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 г. № 63), учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема, и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом установленных в судебном заседании фактических обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что факт причинения работнику морального вреда ответчиком нашел свое подтверждение, поскольку работодателем нарушены трудовые права ФИО1: осуществлено незаконное привлечение ее к дисциплинарной ответственности, незаконное отстранение от работы, незаконное увольнение ФИО1, не осуществлена выплата компенсации за использование сети «Интернет» и электроэнергии, в связи с чем требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.237 ТК РФ, учитывая требования разумности и справедливости, объем физических и нравственных страданий, причиненных истцу, характер и степень причиненного вреда, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в общем размере сумма (сумма + сумма+ сумма соответственно).

Между тем, суд не усматривает правовых оснований для удовлетворения требований ФИО1 о взыскании с ответчика в ее пользу процентов за пользование чужими денежными средствами на взысканную сумму за период с 04 февраля 2023 г. по дату фактического исполнения обязательств, поскольку положения ст.395 ГК РФ не применимы к возникшим между сторонами трудовым отношениям.

Также не имеется оснований для удовлетворения исковых требований об обязании ООО «Раблз» осуществить перерасчет размера среднего месячного заработка, исходя из которого был осуществлен расчет при увольнении и установлен размер компенсационных выплат при увольнении в связи с сокращением штата, а также осуществить доплату невыплаченных денежных средств, поскольку увольнение ФИО1 настоящим решением суда признано незаконным, истец восстанавливается в ранее занимаемой должности со взысканием в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, при определении которого учтен размер среднедневного заработка ФИО1, рассчитанный без учета отстранения работника от работы, также признанного судом незаконным, а также учтены произведенные работодателем при увольнении выплаты.

Поскольку учет трудового стажа работников не отнесен к компетенции работодателя, и настоящим решением увольнение ФИО1 признается незаконным, а истец – восстанавливается судом в ранее занимаемой должности со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, суд не усматривает оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 об обязании ООО «Раблз» включить время вынужденного прогула в ее трудовой стаж.

Также, по мнению суда, с учетом вышеприведенных выводов об удовлетворении исковых требований ФИО1 в части признания ее увольнения незаконным и восстановлении на работе в ранее занимаемой должности не подлежат удовлетворению исковые требования о признании незаконным приказа работодателя о сокращении штата, поскольку это не приведет к восстановлению или защите трудовых прав истца.

В соответствии с ч.1 ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч.1 ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Статьей 94 ГПК РФ предусмотрено, что к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в частности, суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг представителей.

В силу ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в его Определении от 17.07.2007 г. № 382-О-О, суд обязан создавать условия, при которых соблюдался бы необходимый баланс процессуальных прав и интересов сторон. Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции РФ.

В каждом конкретном случае суду при взыскании таких расходов надлежит определять разумные пределы, исходя из обстоятельств дела. Понятие разумности пределов и учета конкретных обстоятельств следует соотносить с объектом судебной защиты, размер возмещения расходов должен быть соотносим с объемом защищаемого права.

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. п. 12, 13, 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (ч.1 ст.100 ГПК РФ, ст.112 КАС РФ, ч.2 ст.110 АПК РФ).

С учетом положений вышеприведенных правовых норм суд взыскивает с ответчика в пользу истца сумма (сумма+ сумма+ сумма) в качестве расходов на оплату услуг представителя, признавая их заявленными в разумных пределах.

Кроме того, с ответчика в пользу истца подлежат также взысканию признаваемые судом необходимыми и подтвержденными документально нотариальные расходы в размере сумма

В порядке ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Раблз» о взыскании компенсации, признании незаконными приказов, взыскании задолженности, обязании осуществить действия, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказы №21-од от 12 августа 2022 г., №22-од от 12 августа 2022 г., №124-лс от 12 октября 2022 г.

Восстановить фио на работе в ООО «Раблз» в ранее занимаемой должности бизнес-партнера по работе с персоналом.

Взыскать с ООО «Раблз» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию в размере сумма, средний заработок за время отстранения от работы в размере сумма, компенсацию за задержку выплат в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, сумма в качестве возмещения расходов по оплате юридических услуг, сумма в качестве возмещения нотариальных расходов, а всего взыскать сумма

Взыскать с ООО «Раблз» в пользу ФИО1 денежную компенсацию согласно ст.236 ТК РФ, начисляемую на сумму в размере сумма, в размере одной сто пятидесятой размера ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующие периоды, за каждый день, начиная с 05 июля 2023 г. по день фактического расчета включительно.

Обязать ООО «Раблз» включить период незаконного отстранения ФИО1 с 15 августа 2022 г. по 12 октября 2022 г. в стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Раблз» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Измайловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

фио Агамов

Решение в окончательной форме изготовлено 10 июля 2023 г.