Дело № 2-76/2023

УИД № 42RS0021-01-2022-001091-94

РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации Крапивинский районный суд Кемеровской области

В составе председательствующего Быковой Н.И.

При секретаре Крухтановой Н.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в пгт. Крапивинский 23 января 2023 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к … ФИО2 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к … ФИО2 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Требования мотивированы тем, что … ФИО2 издал приказ №… от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», возложенных на нее трудовым договорим №.. от … г., а именно п.4.4 и п. 4.14 должностной инструкции, выразившееся в неисполнении поручения.. откорректировать должностные инструкции подчиненных сотрудников.

С приказом №.. от.. г. не согласна, считает его незаконным и не обоснованным, поскольку в должностной инструкции п.4.4 и 4.14. нет и соответственно по формальным признакам приказ является не законным.

В разделе 4 пункта 4 указанно о том, что она должна координировать деятельность подчиненных ей сотрудников. Однако в приказе №.. от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей» не указано, какие конкретно возложенные на нее трудовые обязанности этим пунктом не были исполнены или были исполнены ненадлежащим образом. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

В приказе о привлечении сотрудника к ответственности работодатель не может обойтись общими фразами и формулировками (определение от 24.11.2017 N 33-40207/2017). При отсутствии точного указания на то, какой проступок был совершен, работодатель не может доказать сам факт дисциплинарного проступка. Как следствие - дисциплинарное взыскание является незаконным. Для привлечения к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо не только установление наличия дисциплинарного проступка, но и доказательства, свидетельствующие о том, что работник его совершил.

В разделе 4 пункта 14 указанно о том, что она должна исполнять приказы.. , но при определении сроков выполнения задания необходимо отталкиваться от норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти (Постановление Минтруда России от 26.03.2002г. №23). При этом.. не давал ей ни устных ни письменных поручений связанных с корректировкой должностных инструкций подчиненных сотрудников именно в соответствии с приказом №642н от-20.09.2021г. МТиСЗ РФ.

Считает, что.. нарушил п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2., а именно не учел степень ее вины, которая описана в объяснительной от … г., где обозначены причины неисполнения поручения в срок, указанный.. , а именно:.. г. в конце рабочего дня.. дал ей задание переработать должностные инструкции … (6 человек) и представить ему … г. до.. .

… г. утром.. дал ей еще дополнительное задание - провести профориентацию граждан (количество 8 чел.). Поскольку эту услугу не могут оказывать другие специалисты отдела, услугу оказывала она сама. На оказание услуги было затрачено по 20 минут на каждого безработного... не учтено время, необходимое для выполнения текущей ее работы и дополнительных поручений.

Она закончила перерабатывать должностные инструкции … … г. и представила результат … г. в.. в электронном виде, разместив папку с файлами в папке «Биккулов» на.. , предупредив.. об этом. Должностные инструкции это важный документ, требующий детальной проработки и соответственно время для его составления.

В соответствии с Постановлением Минтруда России от 26.03.2002г. №23 утверждены норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти. На разработку (подготовку проекта) одной должностной инструкции объемом 4 мл предусмотрено 12,3 часа (п.З таблица 2 данного постановления). Она подготовила 5 проектов должностных инструкций (объемом 4 мл) и откорректировала 1 (объемом 3 мл) для сотрудников отдела содействия занятости населения. С учетом выполнения ею текущей работы и дополнительных заданий директора на разработку должностных инструкций для шести человек ей потребовалось 3 рабочих дня.

Работодателю необходимо оценить последствия проступка, а именно какие негативные последствия он повлек для организации. Нужно соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе оценить тяжесть проступка. Это следует, в частности, из абз. 1 - 4, 7 ч. 2 ст. 21, пп. "а", "б", "г" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1, 3, 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Письма Роструда от 18.03.2021 N ПГ/04981-6-1.

Однако директором не представлено доказательств, которые бы с бесспорностью подтверждали наступление негативных последствий в связи с задержкой переработки должностных инструкций сотрудников на 1 день, поэтому допущенное ею нарушение лишь формально попадает под понятие нарушения трудовой дисциплины и не является действительно значительным. При таком положении нарушение, которое явилось поводом для применения наказания, по своему характеру несоразмерно избранной работодателем мере дисциплинарного взыскания в виде замечания (определение Новосибирского областного суда от 26.05.2011 N 33-3772-2011, апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.08.2014 по делу N 33-10095/2014). Приказ является незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку.

При применении к работнику дисциплинарного взыскания нужно оценить: тяжесть совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ); обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ); вину работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Таким образом, установить тот факт, что применение дисциплинарного взыскания к истцу произведено правомерно невозможно. Приказ был издан без достаточных оснований соответствующих нормам трудового законодательства РФ.

В связи с вышеизложенным приказ о наложении дисциплинарного взыскания считает незаконным,.. г. она обратилась к ФИО2 с просьбой отменить приказ №.. от … г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», но директор проигнорировал ее просьбу.

Просит отменить приказ №.. от …. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный. Взыскать компенсацию морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме, также пояснила, что она испытала нравственные страдания после вынесения приказа, переживала, поскольку директор вынес несколько приказов в отношении нее.

Представитель ответчика.. ФИО2 в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, поскольку считает, что нет оснований для отмены приказа.

Выслушав явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд считает исковое заявление обоснованным и подлежащим удовлетворению.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 391 ТК РФ, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1).

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с указанной нормой права, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ).

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ст. 19, части 1 и 2).

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Материалами дела установлено, чтосогласно копии трудового договора №.. от.. г. … в лице.. ФИО2 и ФИО1 заключили трудовой договор, согласно п.1 договора работник обязуется выполнять обязанности по должности.. с соответствии с прилагаемой к настоящему договору должностной инструкцией.

Согласно копии приказа №.. от.. г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей» в связи с неисполнением.. ФИО1 трудовых обязанностей, возложенных на нее трудовым договором от.. г. №.. , п. 4.4 и 4.14 должностной инструкции.. от.. г., выразившееся в неисполнении поручения.. откорректировать должностные инструкции подчиненных сотрудников в соответствии с Приказом Министра труда и социальной защиты РФ от 20.09.2021 г. № 642н, к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения. С данным приказом истец не согласна о, чем имеется ее подпись.

Согласно заявления ФИО1 от.. г. на имя.. она просит отменить приказ №.. от.. г., т.к. считает его незаконным.

Разрешая спор, суд исходит из того, что в должностной инструкции от.. г. указанной в оспоримом приказе п. 4.4 и 4.14 отсутствуют, в связи с данными обстоятельствами оспоримый приказ является не законным не обоснованным и подлежащем отмене.

Доводы ответчика о том, что в оспоримом приказе допущена описка в указании пунктов, являются не состоятельными, поскольку в целях устранения сомнений, суд при разрешении настоящего спора при оценке данных обстоятельств руководствуется принципом Трудового законодательства о том, что неустранимые сомнения трактуются в пользу работника, а также учитывая, что бремя доказывания при разрешении трудовых правоотношений по вопросу правомерности применения дисциплинарных взысканий возлагается на работодателя.

Исследовав материалы гражданского дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что в действиях ФИО1 не имел место быть дисциплинарный проступок, с учетом установленных обстоятельств, изложенных выше.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере.. рублей, поскольку в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, судом были установлены неправомерные действия ответчика в отношении истца.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к … ФИО2 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании - удовлетворить в полном объеме.

Отменить приказ №.. от.. г. «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей», как незаконный.

Взыскать с …ФИО2 (…) в пользу ФИО1 (.. года рождения, уроженки.. , паспорт.. , зарегистрированной по адресу: …) компенсацию морального вреда в размере … рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Крапивинский районный суд.

Председательствующий: Н.И. Быкова