Решение по делу № 2-17341/2024 от 25.02.2025 - о восстановлении на работе, взыскания компенсации за время вынужденного прогула, взыскание заработной платы за переработки и в нерабочие дни, компенсации морального вреда, обязании внести сведения в электронную трудовую книжку.

50RS0031-01-2024-022400-71

Дело № 2-1950/2025 (2-17341/2024;)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 февраля 2025 года г. Одинцово

Одинцовский городской суд Московской области в составе

председательствующего судьи Зинченко С.В.,

при секретаре судебного заседания Кальницкой Е.Д.

с участием прокурора Подсветова Д.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО "Винлаб-Центр" о восстановлении на работе, взыскания компенсации за время вынужденного прогула, взыскание заработной платы за переработки и в нерабочие дни, компенсации морального вреда, обязании внести сведения в электронную трудовую книжку,

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд к ООО "Винлаб-Центр" с требованиями о восстановлении на работе, взыскания компенсации за время вынужденного прогула, взыскание заработной платы за переработки и в нерабочие дни, компенсации морального вреда, обязании внести сведения в электронную трудовую книжку.

В обоснование своих требований истец указал, что 03.05.2025 она была трудоустроена в ООО «Винлаб - Центр» в должности ....., после стажировки 23.05.2024 была переведена в другой магазин на аналогичную должность, который только открылся по адресу: АДРЕС.

29.05.2025 истец была назначена на должность ..... по адресу: АДРЕС По штатному расписанию в данном магазине были открыты еще 3 вакансии и единовременно должны работать еще 2 сотрудника, при этом в период с 29.05.224 г. по 11.06.2024 г. и с 09.07.2024 г. по 19.08.2024 г. истец работала в магазине одна без выходных.

Данный график истца не устраивал, поскольку у истца ....., о чем он сообщала территориальному управляющему ФИО

Когда ..... и у нее появилась необходимость оформить больничный лист по уходу ....., ФИО сказала истцу, что если она возьмет больничный лист, то может попрощаться с работой.

В августе 2024 г. ФИО. пояснила истцу, что если ее не устраивает работа каждый день, то она может написать заявление на понижение в должности и работать с выходными днями согласно графика прописанного в трудовом договоре, и пояснила, что на место администратора она приведет другого человека, на что истец дала свое согласие и ее перевели на должность ....., после чего от нее все равно требовал работать каждый день без выходных, объясняя это нехваткой сотрудников.

Тогда истец попросила перевести ее обратно на администратора, поскольку там зарплата больше, на что ФИО ответила, что на данную должность взяли сотрудника.

Кроме того, со стороны ФИО были угрозы про увольнение по инициативе работодателя, если истица не согласиться на ее условия, в данной ситуации истица вынуждена была написать заявление об увольнении, при этом остро нуждалась в работе и денежных средствах, считает что манипуляциями и обманными действиями ФИО. умышленно подвела к написанию заявления к увольнению.

Кроме того, за работу в выходные дни истцу не оплачивалась заработная плата, на вопросы когда будет произведен расчет за работу в нерабочие дни и переработки, ФИО обещала разобраться, но оплата так и не поступила.

Также, после увольнения из расчетных истов истица увидела, что была удержана денежная сумма в размере 9 422, 48 руб., причина удержания денежных средств до истца не доводилась. По факту проведения инвентаризации истца не уведомляли, инвентаризация была проведена без участия истца.

Учитывая, что приказ об увольнении, трудовой договор, копию должностных инструкций ей выдали только 10.10.2024 г., просит восстановить пропущенный срок, поскольку до этого момента у нее отсутствовала возможность составления искового заявления.

На основании изложенного истец, с учетом уточнений, просила восстановить ее на работе ООО «Винлаб - Центр» в должности старшего кассира магазина по адресу: АДРЕС, взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 06.09.2024 г. по 25.02.2025 г. в размере 676 603, 88 руб., оплату за переработки и работу в выходные дни в размере 239 056, 15 руб., компенсацию за просрочку выплаты заработной платы в размере 114 207, 30 руб., моральный вред в размере 100 000 руб., а также просила обязать внести изменения в электронную трудовую книжку в части перевода на должность ..... и обратно на должность ......

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила учесть, что она является ....., ....., денежные средства ей были необходимы, это был единственный источник ее дохода, работа ей нравилась, увольняться она не собиралась. Она пыталась трудоустроиться на другое место работы, но ее не брали, как поясняли, что не прошла проверку службы безопасности, как ей указывала сама ФИО, что существует какой то «черный список», и если туда попасть то на работу ее больше ни кто не возьмет. Также просила учесть, что у нее отсутствовала возможность отозвать свое заявление, поскольку доступ в «HRlink» ей был заблокирован после написания заявления об увольнении.

Представитель ответчик ООО "Винлаб-Центр" по доверенности ФИО2 в судебное заседание явилась, иск не признала, пояснила, что ФИО1 добровольно написала заявление об увольнении, просила учесть, что доступ в «HRlink» ФИО1 не блокировался, она имела возможность отозвать свое заявление, но своим право не воспользовалась, о нарушении ее трудовых прав своего работодателя она не извещала, по поводу выплаты переработок и работы в выходные дни пояснила, что отсутствуют достоверные доказательства, что ФИО1 в заявленное время находилась на рабочем месте, со стороны работодателя представлен табель учета рабочего времени, который формируется по факту выхода на работу автоматически, задолженности перед ФИО1 у работодателя не имеется, денежные средства в размере 9 422, 48 руб. были возвращены.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что со стороны работодателя была нарушена процедура увольнения, в связи с чем работник подлежит восстановлению, исследовав представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

По смыслу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, определяются судом в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным правоотношениям, исходя из требований и возражений лиц, участвующих в деле.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании заявления о принятии на работу и приказа № 584 от 03.05.2024 ФИО1 был принят на работу в ООО «Винлаб-Центр» в Микрорегион Запад – Сектор временного персонала на должность ....., с ней был заключен трудовой договор № б/н от 03.05.2024.

Согласно которому, ФИО1 была принята в на работу место работы: АДРЕС с установлением трудовой функции на основании должностной инструкции, на должность ......

Дата начала работы с 03.05.2024 – на неопределенный срок, с испытательным сроком 1 месяц.

На основании приказа № 619 от 07.05.2024 ФИО1 перевели на должность ..... АДРЕС (л.д. 20 том 1) с почасовой ставкой 246, 28 руб. в час.

На основании приказа от 29.05.2024 г. № 723 ФИО1 перевели на должность ..... магазина АДРЕС почасовой ставкой 283, 70 руб. в час (л.д. 22 том 1)

С ней было заключено дополнительное соглашение от 29.05.2024 г. к трудовому договору от 03.05.2024 (л.д. 122 том 1)

Дополнительным соглашением от 01.07.2024 установлена часовая тарифная ставка в размере 350, 44 руб. (л.д. 25 том 1)

На основании приказа от 19.08.2024 № 1279 ФИО1 перевели на должность ..... – магазин АДРЕС почасовой ставкой 279, 46 руб. в час. (л.д. 23)

В соответствии со статьями 22.1., 22.2., и 22.3 ТК РФ и Положения о Кадровом электронном документообороте, утвержденного приказом Генерального директора от 26.01.2022 г. N 1, в ООО "Винлаб-Центр" введен электронный документооборот.

При заключении трудового договора ФИО1 была ознакомлена с положениями о кадровом документообороте.

Согласно пункту 1.4.1. Положения о Кадровом электронном документообороте ООО "Винлаб - Центр" электронный кадровый документооборот (далее КЭДО) осуществляется с использованием сторонней информационной системы «HRlink», правообладателем которой является ООО "Инновации в управлении кадрами".

Согласно п. 3.4 положения о КЭД согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота не требуется от лиц, которые приняты на работу после 31.12.2021, согласно п. 3.5 организация лишь информирует об осуществлении ЭКДО.

Согласно п. 4.6 подписание следующих документов от имени организации осуществляется только при использовании УКЭП:

- трудовых договоров

- договор о материальной ответственности

- ученических договоров

- договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от производства

- приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания

- уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора посредством информационной системы

- при внесении изменений в указанные документы.

Согласно п. 4.3 положения доступ работника к информационной системе происходит путем авторизации в личном кабинете информационной системы путем ввода, указанных при создании личного кабинета e-mail и пароля, либо посредством кода, полученного работником через смс или ватсап по номеру его телефона, указанного при регистрации в информационной системе

П. 4.4 положения предусматривает, что доступ к информационной системе от имени организации имеют: генеральный директор, специалисты по кадровому учету, главный бухгалтер, а также иные лица, установленные отдельным приказом организации

В соответствии с п. 4.7 подписание документов осуществляется работником при использовании УКЭП, УНЭП, порядок проверки, которой определяется соглашением сторон трудового договора

В соответствии с п. 4.8 работник или лицо, поступающее на работу осуществляющее взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, вправе направлять в адрес работодателя заявления, уведомления, сообщения, которые предусмотрены трудовым законодательством и в отношении которых осуществляется электронный документооборот посредством электронной системы.

Заявления, уведомления и сообщения, направленные работником или лицом поступающем на работу, способом, в соответствии с положением настоящего пункта считаются полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.

Из пояснений истца, усматривается, что при поступлении на работу, она дала согласие на взаимодействие в работодателем через кадровый электронный документооборот, была зарегистрирована в системе «HRlink», на ее имя выпущена УНЭП, все кадровые документы были ей доступны и она с ними была ознакомлена.

При поступлении на работу был согласован график ее работы: понедельник – 11 часов, вторник 11 часов, среда, четверг и пятница по 6 часов, суббота воскресенье выходной, что не противоречит ее трудового договору, согласно которому п. 6.1 работнику устанавливается работа по графику и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – год. Время начала, окончания и продолжительность рабочего дня, время и продолжительность перерывов на работе, чередования рабочих и нерабочих дней устанавливаются графиком работы, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами работодателя. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для работника еженедельной продолжительности рабочего времени согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Учет рабочего времени, фактически отработанного работником, ведется по табелю учета рабочего времени.

П. 6.2 трудового договора предусматривает, что все нерабочие праздничные дни, установленные РФ, считаются выходными днями. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни проводится с соблюдением трудового законодательства.

Из пояснений представителя ответчика усматривается, что табель учета рабочего времени составляется по факту отработанных дней, которые фиксируются автоматически при сканирования работником QR-кода на кассе.

Согласно представленным ООО «Винлаб – Центр» табелей учета рабочего времени, рабочие смены ФИО1 в мае 2024 г. должны быть: 3 мая – 12 часов, 4 мая – 6 часов, 5 мая – 6 часов, 7 мая – 12 часов, 8 мая – 12 часов, 11 мая – 12 часов, 12 мая – 12 часов, 15 мая – 12 часов, 23 мая – 12 часов, 24 мая- 12 часов, 27 мая – 12 часов, 28 мая – 12 часов.

В июне ФИО1 согласно табелю отработала: 4 июня – 11 часов, 5 июня – 6 часов, 6 июня – 6 часов, 7 июня – 6 часов, 10 июня – 11 часов, 11 июня – 11 часов, 12 июня – 6 часов, 13 июня – 6 часов, 14 июня – 6 часов, 17 июня – 11 часов, 18 июня 11 часов, 19 июня – 6 часов, 20 июня – 6 часов, 21 июня – 6 часов, 24 июня – 11 часов, 25 июня – 11 часов, 26 июня – 6 часов, 27 июня – 6 часов, 28 июня – 6 часов.

В июле проставлены рабочие часы: 1 июля – 11 часов, 2 июня 11 часов, 3 июня – 6 часов, 4 июля – 6 часов, 5 июля – 6 часов, 8 июля – 11 часов, 9 июля – 11 часов, 10 июля – 6 часов, 11 июля – 6 часов, 12 июля – 6 часов, 15 июля – 11 часов, 16 июля – 11 часов, 17 июля – 6 часов, 18 июля – 6 часов, 9 июля – 6 часов, 22 июля – 11 часов, 23 июля – 11 часов, 25 июля – 6 часов, 26 июля – 6 часов, 29 июля – 11 часов, 30 июля - 11 часов.

В августе ФИО1 как ..... отработала 1 августа – 6 часов, 2 августа – 6 часов, 5 августа – 11 часов, 6 августа – 11 часов, 7 августа – 6 часов, 8 августа – 6 часов, 9 августа – 6 часов, 12 августа – 11 часов, 13 августа – 11 часов, 14 августа – 6 часов, 15 августа – 6 часов, 16 августа – 6 часов, как старший продавец – 19 августа – 11 часов, 20 августа 11 часов.

В опровержение доводов ответчика ФИО1 даны пояснения, что по факту в магазине работала одна, в магазине велся учет рабочего времени, который не соответствует представленным в материалы дела ответчиком графиков учета рабочего времени.

ФИО1 в материалы дела были представлены скрин – шоты табеля учета рабочего времени, согласно которым ФИО1 отработала в июне – с 01 июня по 28 июня без выходных, 01 июня - 12 часов, 02 июня – 12 часов, 4 июня – 12 часов (11 основная смена и + 1 час) 5 июня – 12 часов (6+6), 6 июня – 12 часов, 7 июня – 12 часов, 8 июня – 12 часов, 9 июня – 12 часов, 10 июня – 12 часов (11-1), 11 июня – 11 часов, 12 июня – 20 часов (12+6), 13 июня – 6 часов, 14 июня - 6 часов, 16 июня – 12 часов, 17 июня – 12 часов, 17 июня – 1 часов (11+1), 18 июня 12 часов (11+1), 19 июня – 12 часов (6+6), 20 июня – 12 часов (6+6), 21 июня – 12 часов (6+6), 23 июня – 12 часов, 24 июня – 11 часов, 24 июня – 11 часов, 25 июня – 12 часов (11+1), 26 июня 12 часов, 27 июня 6 часов, 28 июня 12 часов (6+6).

В июле – 01 июля – 11 часов, 2 июля – 11 часов, 3 июля – 12 часов (6+6), 4 июля 6 часов, 5 июля – 6 часов,8 июля – 12 часов (11+1), 9 июля – 11 часов, 10 июля – 12 часов (6+6), 11 июля – 12 часов (6+6), 13 июля – 12 часов, 14 июля – 12 часов, 15 июля – 12 часов (11+1), 16 июля – 12 часов (11+1), 17 июля – 12 часов (6+6), 18 июля – 12 часов (6+6), 19 июля – 12 часов (6+6), 20 июля – 12 часов, 21 июля – 12 часов, 22 июля – 12 часов (11+1), 23 июля – 12 часов, 24 июля – 6 часов, 25 июля – 12 часов (6+6), 26 июля – 12 часов (6+6), 27 июля 12 часов, 28 июля – 12 часов, 29 июля – 12 часов (11-1), 30 июля – 12 часов (11+1), 30 июля – 12 часов (11+1), 31 июля – 12 часов (6+6).

В августе – 1 августа – 11,59 (6+5,59) 2 августа – 7,05 (6+1,05), 3 августа – 12 часов, 4 августа – 12 часов, 6 августа – 12 час. (11+1), 6 августа – 12 часов (11+1), 7 августа – 12 часов (6+6), 8августа – 12 часов (6+6), 9 августа – 12 часов (6+6), 11 августа – 10,58 час, 12 августа – 11 часов, 13 августа - 12 часов (11+1), 14 августа – 6 часов, 15 августа 12 часов (6+6), 16 августа – 6 часов, 17 августа – 12 часов, 18 августа – 12 часов, 19 августа – 12 часов (11+1), 20 августа – 12 часов (11+1), 22 августа – 12 часов.

22 августа 2024 г. ФИО1 было написано заявление на увольнение по собственному желанию с 05.09.2024 г. (л.д. 67)

Из которого усматривается, что ФИО1 было подано заявление об увольнении через систему «HRlink» 22.08.2024 в 13 час. 22 мин.12 сек., которое было подписано со стороны ФИО в 13 час. 22 мин. 37 сек., то есть через 25 сек. после написания.

При этом работодатель не разъяснил истцу положения части четвертой статьи 80 ТК РФ, предусматривающей право работника отозвать заявление об увольнении по собственному желанию с целью сохранить действие трудового договора.

Однако, не получив от истца каких-либо объяснений и четких заявлений, ответчик издал приказ от 05.09.2024 об увольнении истца по собственному желанию на основании заявления от 22.08.2024.

По поводу написания заявления об увольнении ФИО1 даны пояснения, что со стороны территориального управляющего ФИО которая являлась по отношению к ФИО1 непосредственным руководителем, было принуждение работы в ее выходные дни, а также работа с переработкой, она находилась под постоянным негативным воздействием ФИО, которая пугала ее увольнением по статье, если она откажется от работы в том графике, который предусматривал работу ФИО1 без выходных, также заставляла ее сканировать QR-коды работников, которые якобы работала в магазине, но по сути ФИО1 работала одна.

ФИО. не отпускала ее на выходные дни, не давала возможность уйти на больничный лист по уходу ....., указывая на возможность ее увольнения, все это сказалось на написание ей заявления, при этом ФИО1 работа нравилась, но из за тяжелого графика работы не могла уделять должное внимание своему ......

В настоящий момент ФИО1 ....., ее попытки трудоустроиться ни чем не закончились, поскольку она не проходила проверку службы безопасности, она это связывает с тем, что ФИО обещала ей, что если она уйдет, то она ни куда не устроится, поскольку ФИО1 будет внесена в черный список работников, и этот список увидят все работодатели.

Возражая против доводов истца, ответчиком указано, что со стороны ФИО1 ни каких переработок не было, она работала в том графике, который они представили, все отработанные часы ей оплачены, незаконно удержанные денежные средства также возвращены, кроме того у ФИО1 была возможность отозвать свое заявление в течении 14 дней, но она своим правом не воспользовалась.

По поводу ФИО. представителем «Винлаб – Центр» были даны пояснения, что действительно в действиях сотрудника ФИО были нарушения, что в том числе о которых говорила ФИО1, ею проставлялись смены работников, которые фактически не работали, в настоящий момент ФИО уволена, и со стороны Винлаб – Центр подано заявление в полицию.

Кроме того, в подтверждение своих доводов, со стороны ФИО1 были представлены кассовые чеки из магазина по адресу: АДРЕС, из которых усматривается, что в дни, которые по графику, представленному работодателем, ФИО1 должна быть выходная, кассиром числиться ФИО1.

По запросу суда ООО «Винлаб – Центр» также были представлены сведения об открытии и закрытии смены, и сведения о первых и последних чеках данного магазина, по спорным датам, из которых также усматривается, что кассиром числится ФИО1

Данные обстоятельства ответчиком ни как не прокомментированы.

По поводу возможности отзыва заявления ФИО1 пояснила, что после написания ей заявления, доступ в личный кабинет ей был закрыт, отозвать свое заявление через систему «HRlink» она уже не могла.

Доказательств обратного, со стороны работодателя не представлено, лишь даны пояснения, что ФИО1 могла отозвать свое заявление по почте.

При данных обстоятельствах, суд исходит из доказанности факта отсутствия у ФИО1 доступа к системе «HRlink».

Также суд обращает внимание, что ФИО1 написано заявление об увольнении с 05.09.2024, заявление написано 22.08.2024, с 23.08.2024 ФИО1 на работу не выходила, работодатель не затребовал объяснения о причинах отсутствия на работе, не направлял уведомления о необходимости явиться, к дисциплинарной ответственности ФИО1 не привлек, а лишь составил акты об отсутствии на работе, уволив ее по собственному желанию с 05.09.2024.

Вместе с тем, суд учитывает, что в судебном заседании доводы истца о нарушении ее прав со стороны работодателя нашли свое подтверждение, действительно ФИО1 в период с июня по август 2024 г. работала практически без выходных, утвержденный график работы работодателем так и не был представлен, доводы ФИО1 о работе без выходных дней не опровергнут, напротив представлены сведения о том, что за все спорные даты именно ФИО1 открывались и закрывались смены в магазине, сведения об иных работниках данного магазина, на неоднократные просьбы суда, так и не были представлены.

Принимая во внимание установленные обстоятельства написания истцом заявления об увольнении и причины, повлиявшие на принятие такого решения, отсутствие со стороны работодателя выяснения действительной воли истца и причин увольнения, не разъяснение истцу право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию, учитывая, что работник является слабой стороной в отношениях с работодателем, суд приходит к выводу о доказанности факта отсутствия добровольного волеизъявления истца на увольнение по собственному желанию, вынужденности написания заявления об увольнении под давлением представителя работодателя в связи с отказом истца работы без выходных.

Приведенные в суде доводы ответчика о добровольности волеизъявления истца на увольнение по собственному желанию основаны на ошибочном толковании норм трудового законодательства, и опровергаются собранными доказательствами по делу.

Кроме того, вопреки доводам ответчика, работник не обязан отвечать за действия своего непосредственного руководства, в лице ФИО, учитывая отсутствие контроля ее действий со стороны вышестоящего руководства.

Учитывая отсутствие добровольного волеизъявления истца на увольнение по собственному желанию и не достижение сторонами соглашения об увольнении истца, у работодателя не имелось оснований для издания приказа N 1328 об увольнении ФИО1 с 05.09.2024 по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ

С учетом изложенного, ФИО1 подлежит восстановлению на работе у ООО «Винлаб – Центр» в прежней должности с 06.09.2024.

Таким образом, учитывая, что со стороны работодателя были созданы невыносимые условия работы, а именно работа без выходных дней и неоплата переработок, таким образом, фактически ФИО1 было написано заявление на увольнение по принуждению, что является недопустимым, таким образом имеются все основания для признания увольнения незаконным и восстановлении ФИО1 на работе.

Рассматривая требования о взыскании с работодателя заработной платы за переработки суд приходит к следующему.

Абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой (оплатой труда работника) следует понимать вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом.

Как предусмотрено в части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных положений каждый работник имеет право на своевременное и в полном объеме вознаграждение за труд в согласованном сторонами трудового договора размере.

Учитывая, что доводы ФИО1 о привлечении ее к работе в ее выходные дни, а также о привлечении к сверхурочной работе нашли свое подтверждение, суд находит требования истца о взыскании с ответчика заработной платы подлежащее удовлетворению.

В соответствии с положением об оплате труда и материальном стимулировании ООО «Виналаб – Центр» повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени (в том числе возможно установление должностного оклада за полный месяц, отработанный работников) учет которого ведется компанией в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями), для руководящих работников и некоторых категорий работников Правилами внутреннего распорядка и рудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день.

Также положением предусмотрена доплата к должностному окладу – выплата компенсационного характера, установленная работнику за выполнением им с его согласия работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в порядке и в размере не менее предусмотренного законодательством РФ за:

- работу в выходные и праздничные дни;

-работу в ночное время;

-совмещение должностей (профессий)

-сверхурочную работу, ненормированный рабочий день;

- работу в тяжелых, вредных, опасных и иных условий труда;

- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы;

-иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных

Как уже было установлено, что ФИО1 привлекалась к сверхурочной работе, а также к работе в свой выходной день, истцом представлен расчет, согласно которому у работодателя имеется задолженность по заработной плате за период с июня 2024 г. по август 2024 г. в размере 239 056,15 руб.

Данный расчет истца не оспорен, контррасчет не представлен, в связи с чем суд полагает возможным согласиться с расчетом истца, и взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 239 056, 15 руб.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит и обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека, существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В соответствии с пунктом 18 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Из условий трудового договора следует, что истцу установлена работа по графику и суммированный учет рабочего времени, за выполняемую работу работнику устанавливается часовая тарифная ставка, с учетом перевода на другую работу с администратора на старшего кассира с тарифной ставкой 279, 46 руб. (л.д. 135 том 1)

Из представленных истцом расчетов заработка за время вынужденного прогула, следует, что расчет произведен за период с 06.09.2024 по 25.02.2025.

Ответчиком не представлен расчет среднего дневного заработка и расчет заработка за время вынужденного прогула.

По смыслу статей 234, 394 Трудового кодекса РФ периодом вынужденного прогула является время, в течение которого истец не имела возможности трудиться в связи с незаконным увольнением, следовательно, средний заработок подлежит взысканию за период с 06.09.2024 по 25.02.2025

Вместе с тем, за период с 03.05.2024 по 05.09.2024 ФИО3 было отработано 905, 58 час., из которых 138 часов переработки, 214,58 час. работа в выходные дни.

В соответствии с расчетом истца, за 138 часов переработки задолженности работодателя составляет 88 661, 32 руб.

Задолженность работу в выходные дни 214, 58 час. задолженность составляет 150 394, 83 руб.

Таким образом, согласно справки 2 НДФЛ сумма дохода составила 444 902, 44 руб., для расчета среднего заработка также судом включаются суммы которые работодатель должен был выплатить - 88 6661, 32 + 150 394, 83 руб., а всего 693 381, 07 руб., из расчета отработанного времени 903,58 час., средний заработок составит 766 руб. / час.

Для расчета за время вынужденного прогула, суд исходит из пояснений истца, что она хочет восстановиться на работу в тот же магазин в должности ..... по графику 2/2, исходя из данного графика с 06.09.2024 по 25.02.2025 если брать смену по 12 часов, то ФИО1 должна была отработать 1044 часов, 1044*766= 799 704 руб.

Таким образом, требования истца подлежат частичному удовлетворению.

Статьей 236 Трудового кодекса РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Расчет производиться исходя и невыплаченных сумм: за июнь 2024 не выплачено 93 567, 48 (34693,56+58873,92), с 11.07.2024 по 25.02.2025 компенсация составит 28 126, 39 руб., за июль 2024 не выплачено 85 156, 92 (34693,56+50 463,36) компенсация с 10.08.2024 (9-е чисто дата выплаты, в связи с тем, что 10.08 нерабочий день) по 25.02.2025 составил 22 736, 90 руб., за август 2024 не выплачено 60 331, 75 руб. (18274,20+41057,55), с 11.09.2024 по 25.02.2025 компенсация составит 13 791, 84 руб., а всего 64 655, 13 руб.

Также, взысканию подлежит компенсация с 26 февраля 2025 года по день фактической выплаты из расчета 1/150 действующей ключевой ставки Центрального банка РФ от невыплаченных сумм - за период с 11.07.2024 по день фактической выплаты на сумму 93 567, 48 руб.; на сумму 85 156, 92 руб. за период с 09.08.2024 по день фактической выплаты; на сумму 60 331, 75 руб. с 11.09.2024 по день фактической выплаты, за каждый день задержки.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Принимая во внимание, что трудовые права ФИО3 в части лишения ее возможности трудиться и, как следствие, получения заработной платы на содержание несовершеннолетнего ребенка, были грубо нарушены работодателем, что, несомненно, причинило ей нравственные страдания, выразившиеся в эмоциональных переживаниях, чувствах унижения, оскорбления, обиды, учитывая, конкретные обстоятельства настоящего дела, правомерность и обоснованность заявленных требований, отсутствие тяжких необратимых последствий для истца, степень вины работодателя, а также - требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника, как основополагающие принципы, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Одинцовского городского округа в размере 26 534 руб.

Рассматривая вопрос о возмещении расходов на оплату услуг представителя в размере 50 000 руб., суд исходит из того, что представитель участвовал без доверенности, договор на оказание услуг не представлен, проверить объем выполненных работ не представляется возможным, таким образом суд не находит оснований для возмещения расходов на оплату услуг представителя, в связи с недоказанностью несения таких расходов.

Рассматривая вопрос об обязании ответчика внести записи о переводе работника на другую работу, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 "О трудовых книжках" все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Учитывая, что представленные сведения о трудовой деятельности не содержат сведений о переводе ФИО1 на должность ....., и с должности ..... на должность ....., что данные требования также подлежат удовлетворению.

При данных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что требования истца подлежат частичному удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковое заявление REF Дело ФИО1 к ООО "Винлаб-Центр" о восстановлении на работе ФИО1 к ООО "Винлаб-Центр" о восстановлении на работе, взыскания компенсации за время вынужденного прогула, взыскание заработной платы за переработки и работу в нерабочие дни, компенсации морального вреда, обязании внести сведения в электронную трудовую книжку, – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (паспорт №) на работе в ООО «Винлаб-Центр» (ИНН №) в должности ..... в магазине по АДРЕС 06 сентября 2024 года.

Взыскать с ООО «Винлаб-Центр» (ИНН №) в пользу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (паспорт №) компенсацию за время вынужденного прогула с 06 сентября 2024 года по 25 февраля 2025 года в размере 799 704 рублей (из расчета 1 044 часа), заработную плату за переработку и работу в нерабочие дни с июня 2024 г. по август 2024 г. в размере 239 056, 15 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы на 25 февраля 2025 года в размере 64 655, 13 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., а всего 1 153 415,28 руб.

Взыскивать компенсацию с 26 февраля 2025 года по день фактической выплаты из расчета 1/150 действующей ключевой ставки Центрального банка РФ от невыплаченных сумм - за период с 11.07.2024 по день фактической выплаты на сумму 93 567, 48 руб.; на сумму 85 156, 92 руб. за период с 09.08.2024 по день фактической выплаты; на сумму 60 331, 75 руб. с 11.09.2024 по день фактической выплаты, за каждый день задержки.

Взыскать с ООО «Винлаб-Центр» (ИНН №) в доход местного бюджета госпошлину в размере 26 534 руб.

Обязать ООО «Винлаб-Центр» (ИНН №) внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о вынесенных приказах от 29.05.2024 г. № 723 и от 19.08.2024 г. №1279 г.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части иска о взыскании расходов на оплату услуг представителя, компенсации морального вреда в большем размере - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московской областной суд через Одинцовский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья

С.В. ЗинченкоВ окончательной форме решение суда принято 19 марта 2025 года