РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
24 декабря 2024 года адрес
Троицкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ежовой Е.А.,
при секретаре фио,
с участием прокурора фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3917/2024 по иску ФИО1 к ООО «ЭЮЦ КЛИНИК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ЭЮЦ КЛИНИК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 21.03.2024 года принята на работу в ООО «ЭЮЦ КЛИНИК» на должность ведущего монитор клинических исследований. 12 августа 2024 года истец вследствие оказываемого на него давления и принуждения к увольнению был вынужден написать заявление об увольнении. Приказом от 26.08.2024 года истец уволен с занимаемой должности 26.08.2024 года по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поданное истцом заявление от 12.08.2024 года содержит запись «прошу уволить меня в связи с понуждением меня к увольнению». Ответчик в указанном заявлении поставил резолюцию «Заявление будет рассмотрено по существу после проведения проверки указанных Вами обстоятельств о понуждении Вас к увольнению. О результатах проверки Вам будет сообщено дополнительно». Ответчик не извещал истца о том, что заявление об увольнении рассмотрено по существу, как и не извещал о том, что 26.08.2024 года будет произведено увольнение. До 26.08.2024 года ответчик не сообщал истцу о результатах проверки его доводов о принуждении к увольнению, истец полагал, что ответчик еще не завершил проверку изложенных в заявлении обстоятельств. Между тем, 26.08.2024 года ответчик прекратил с истцом трудовые отношения, произвел окончательный расчет и ознакомил истца с приказом об увольнении. Фактически истец по вине ответчика был лишен законного права на отзыв заявления об увольнении. При трудоустройстве стороны согласовали гибкое начало рабочего дня на основании устной договоренности. На протяжении всего действия трудового договора истец приходил на работу в период с 10 час. До 11 час., о чем ответчику было известно. При этом ответчик никогда не выражал несогласия, не фиксировал нарушения. Истец не предполагал, что нарушает трудовую дисциплину. 05 августа 2024 года ответчик уведомлением № 2 потребовал от истца объяснения о причинах нарушения графика окончания рабочего дня в период с 15.07.2024 года по 02.08.2024 года. Истец изложил в объяснительной, что на собеседовании фио сообщила истцу о том, что если истец выполнил рабочие задачи за день, то может уходить пораньше, также была договоренность покидать рабочее место до окончания рабочего времени по пятницам в связи с учебой истца, при этом истец всегда отрабатывал норму часов путем сокращению времени для приема пищи и отдыха, а также имели место случаи работы истца за пределами рабочего времени. Приказом от 23.08.2024 года № 2/08/24 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Приказы от 23.08.2024 года № 2/08/24 и № 3/08/24 по мнению истца незаконны и подлежат отмене, поскольку в части организации рабочего времени и его гибкого формата и другими работниками, кроме истца ни у кого объяснения не истребовались, к дисциплинарной ответственности за нарушения был привлечен только истец, что свидетельствует о дискриминации. Кроме этого, ответчик поручал истцу заведомо неисполнимые задания, лишал возможности работать, запрещал другим работникам общаться с истцом. Так, 07.08.2024 года истцу поручено задание по осуществлению мониторинга проекта «Спиронолактон» и предоставлении мониторингового отчета по форме в срок до 13.08.2024 года. О недостаточном сроке для своевременного исполнения задания, истец незамедлительно проинформировал ответчика, однако доводы истца оставлены без внимания, срок выполнения ответчиком увеличен не был. Также ответчик чинил препятствия к исполнению истцом рабочего задания и трудовых обязанностей, заблокировав 09.08.2024 года все доступы к рабочим программам. Запрошенные истцом документы (журналы по мониторингу, версии брошюры, протокола) для исполнения задачи ответчиком не были предоставлены. Вследствие подобных действий ответчика истец был вынужден подать заявление об увольнении, так как истец боялся увольнения по другим основаниям. При рассмотрении настоящего гражданского дела истец просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскав с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, также просил признать приказы о применении дисциплинарных взысканий незаконными.
Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, обеспечил явку представителя, который на удовлетворении исковых требований настаивал по основаниям, изложенным в иске, просил суд их удовлетворить.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск, согласно которым истцом не доказан факт вынуждения его подачи заявления об увольнении по собственному желанию, а также создания ответчиком условий, при которых у истца отсутствовала возможность отозвать данное заявление об увольнении, создании ответчиком невыносимых условий труда, системных угрозах применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Истец был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение своих обязательств, указанных в трудовом договоре, и правил внутреннего трудового распорядка. Ни генеральный директор, ни непосредственный руководитель истца не согласовывали с истцом письменно или устно внесение изменений в режим рабочего времени, установленных п. 3.2 трудового договора и в п. 6.3 правил внутреннего трудового распорядка. Другие лица не обладали полномочиями по выдаче истцу таких разрешений. Факт систематического нарушения режима рабочего времени без уважительных причин в период с 15.07.2024 года по 02.08.2024 года не отрицается истцом в объяснительной записке от 07.08.2024 года.
Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, находит заявленные исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
В судебном заседании установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности ведущий монитор клинических исследований, что подтверждается приказом № 20п-К от 21.03.2024 года, трудовым договором № 20 от 21.03.2024 года.
По условиям трудового договора, ФИО1 установлена 40 часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день. Время начала и окончания работы - с 09 до 18 часов с понедельника по пятницу, с перерывом для отдыха и питания с 13 до 14 часов. В то же время ФИО1 обязалась соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (п. 4.2).
Такие же часы начала и окончания рабочего дня установлены п. 6.2-6.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ЭЮЦ Клиник», с которыми ФИО1 была ознакомлена.
В соответствии с п. 6.9 Правил, отсутствие работника на рабочем месте, без разрешения работодателя считается неправомерным.
Таким образом, в период с 15.07.2024 года по 05.08.2024 года ФИО1 должна была находиться на рабочем месте не позднее 09 часов 00 минут.
Однако, 15.07.2024 года ФИО1 прибыла на работу в 09 часов 49 минут, время окончания 17 часов 39 минут; 16.07.2024 года – в 10 часов 25 минут, время окончания 17 часов 08 минут; 17.07.2024 года – в 09 часов 47 минут, время окончания 17 часов 41 минут; 18.07.2024 года – в 09 часов 52 минуты, время окончания 17 часов 33 минут; 19.07.2024 года – в 10 часов 31 минуту, время окончания 17 часов 27 минут; 22.07.2024 года – в 10 часов 54 минуты, время окончания 17 часов 42 минут; 23.07.2024 года – в 10 часов 03 минуты, время окончания 17 часов 36 минут; 26.07.2024 года в – 10 часов 08 минут, время окончания 17 часов 38 минут; 29.07.2024 года – в 10 часов 09 минут, время окончания 17 часов 05 минут; 30.07.2024 года – в 10 часов 33 минуты, время окончания 17 часов 29 минут; 31.07.2024 года в 10 часов 10 минут, время окончания 17 часов 51 минут; 02.08.2024 года – в 10 часов 22 минуты, время окончания 14 часов 15 минут; оправдательных документов не представила.
По факту отсутствия истца на рабочем месте в тот же день был оформлен акт об опоздании на работу, подписанный тремя сотрудниками учреждения. ФИО1 вручены уведомления № 1 и № 2 о необходимости дачи объяснений по факту опозданий.
07 августа 2024 года ФИО1 представила письменные объяснения по данным фактам, из которых следует, что на собеседовании в устной форме, ей был уточнен график работы, менеджер, проводивший собеседование фио сообщила, что истец может приходит на работу в 10-11 часов, так как в 09 часов никого из коллег еще нет и смысла в приходе истца нет. Также фио сообщила, что уходить истец может раньше, если вся работа, которую сказали сделать сегодня – выполнена. На собеседование истец сообщил, что учиться по пятницам, и что ему нужно будет уходить раньше, коллеги это одобрили. ФИО1 в объяснительной просила учесть, что обедает около 10-15 минут, и продолжает работать. Покидает работу так же позднее времени, указанного в трудовом договоре в 19 часов, 19 часов 20 минут.
Доказательств наличия согласования с истцом более позднего прибытия на работу, либо наличия иных уважительных причин несвоевременного прибытия на рабочее место, а также ухода в более ранее время, в материалах дела не имеется, в связи с этим, у работодателя были все основания считать опоздание в период с 15.07.2024 года по 05.08.2024 года нарушением трудовой дисциплины и применения дисциплинарного взыскания.
Поскольку был установлен факт опоздания ФИО1 на работу без уважительных причин, в период с 15.07.2024 года по 05.08.2024 года генеральный директор ОО «ЭЮЦ Клиник» фио приказами № 2/08/24 от 22.08.2024 года и № 3/08/24 от 23.08.2024 года посчитала данный факт дисциплинарным проступком и объявила замечание. С приказами истец ФИО1 была ознакомлена в тот же день.
По смыслу действующего законодательства, под дисциплинарными нарушениями понимаются неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, уставом, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, а также должностными инструкциями и условиями трудового договора.
Оценив все собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к убеждению, что ФИО1 без уважительных причин опоздала на рабочее место в период с 15.07.2024 года по 05.08.2024 года, за что она, исходя из тяжести содеянного, справедливо подвергнута дисциплинарному наказанию в виде замечания.
Дисциплинарное взыскание было наложено в установленные законом сроки, при его наложении были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Довод истицы, что она согласовала несвоевременное прибытие на работу с менеджером фио, несостоятелен, поскольку фио не является работодателем ФИО1 и лицом, уполномоченным на принятие подобных решений.
Таким образом, исковые требования истца о признании незаконными приказов № 2/08/24 от 22.08.2024 года и № 3/08/24 от 23.08.2024 года и их отмене являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В силу п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора может быть расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).
Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Норма, предоставляющая работнику право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, имеет целью максимальный учет интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.
Из вышеизложенного следует, что основанием для расторжения трудового договора является письменное заявление работника, в котором он выражает свое добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор. При этом в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. В этом случае между работником и работодателем до издания приказа об увольнении должно быть достигнуто соглашение о сокращении срока предупреждения. Если такое соглашение не достигнуто, трудовой договор не может быть расторгнут работодателем до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении без выяснения действительных намерений работника.
Как следует из материалов дела, ФИО1 11.08.2024 года обратилась к генеральному директору ООО «ЭЮЦ Клиник» с заявлением об увольнении из которого следует, что в связи с созданием невыносимых условий труда и оказываемым руководством на фоне неприязненного отношения к ней систематического давления, систематическим понуждением (требованием) к увольнению, поступлением угроз об увольнении за совершение дисциплинарного проступка, просит уволить 26.08.2024 года в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
26 августа 2024 года ООО «ЭЮЦ Клиник» был издан приказ № 27-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Из информации содержащейся в справке ООО «ЭЮЦ Клиник» о среднем дневном заработке от 06.11.2024 года следует, что средний дневной заработок ФИО1 составил сумма
В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.
Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
В силу статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
В заявлении ФИО1 об увольнении указано, что по причине создания невыносимых условий труда и оказываемым руководством на фоне неприязненного отношения к ней систематического давления, систематического понуждения (требования) к увольнению, поступления угроз об увольнении за совершение дисциплинарного проступка, просит уволить ее по собственному желанию.
Содержание заявления ФИО1 об увольнении подтверждает отсутствие добровольности ее волеизъявления на увольнение по собственному желанию, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что у работодателя не имелось достаточных оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), а увольнение ФИО1 произведено с нарушением порядка, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации.
При таких обстоятельствах, увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя признать законным, в связи с чем суд признает приказ № 27-к от 26.08.2024 года ООО «ЭЮЦ Клиник» об увольнении ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным и подлежащим отмене, а ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «ЭЮЦ Клиник» в прежней должности.
Определяя размер среднего заработка, подлежащего взысканию за время вынужденного прогула, суд руководствуется требованиями ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, и исходя из размера средней заработной платы истца в размере сумма Количество рабочих дней по графику за период с 27.08.2024 года по день вынесения решения составляет 86 дней. Заработная плата из расчета среднего дневного заработка за 86 дней составляет сумма (86х6 сумма= сумма).
Поскольку трудовые права истца были нарушены, то, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, подлежат удовлетворению исковые требования о компенсации морального вреда, размер которого суд определяет в сумме сумма, исходя из конкретных обстоятельств дела, характера нарушения работодателем трудовых прав работника, требований разумности и справедливости.
В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 17.07.2007 N 382-О-О, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требований ст. 17 Конституции РФ, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.
При разрешение вопроса об оплате услуг представителя, суд, с учетом того, что в материалах дела представлены доказательства подтверждающих несение расходов на оказание юридической помощи, суд находит указанное требование подлежащим удовлетворению в размере сумма
В соответствии со статьей 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма, исчисленная в порядке ст. 333.19 НК РФ (требования имущественного и неимущественного характера).
На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «ЭЮЦ КЛИНИК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными, компенсации морального вреда– удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ о прекращении трудового договора с ФИО1 от 26.08.2024 года № 27-к, отменить приказ.
Восстановить ФИО1 в должности ведущего монитора клинических исследований ООО «ЭЮЦ КЛИНИК».
Взыскать с ООО «ЭЮЦ КЛИНИК» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма
Взыскать с ООО «ЭЮЦ КЛИНИК» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы на оплату юридических услуг в размере сумма
В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.
Взыскать с ООО «ЭЮЦ КЛИНИК» в бюджет адрес госпошлину в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд, через Троицкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Е.А. Ежова