Судья Алексеев Н.А.
33-29158/2023
2-1329/2023
77RS0032-02-2022-020284-80
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
19 июля 2023 года адрес
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В.,
судей Жолудовой Т.В., Рачиной К.А.,
при помощнике судьи Ипатове С.С.,
с участием прокурора Витман Ю.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.
гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Фасдир СНГ» о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Черемушкинского районного суда адрес от 23 января 2023 года,
УСТАНОВИЛА:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Фасдир СНГ» о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований истец указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности директора по региональному развитию. Приказом от 26.09.2022 уволен на основании ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации (отсутствие взаимодействия без уважительной причины работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя). Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку трудовым договором не предусмотрен дистанционный характер работы, полагает, что увольнение связано с обращением истца за судебной защитой из-за невыплаты ответчиком в полном объеме заработной платы.
Решением Черемушкинского районного суда адрес от 23 января 2023 года в удовлетворении исковых требований отказано.
На указанное решение истцом подана апелляционная жалоба.
Судебная коллегия, выслушав истца фио, представителя ответчика фио, прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 29.11.2021 между ООО «Фасдир СНГ» и ФИО1 заключен трудовой договор № ТД-15.
В силу п. п.1.2, 1.3, 1.4, 1.6 трудового договора работник принимается работодателем на работу на должность директора по региональному развитию. Местом работы является: ООО «Фасдир СНГ» адрес. Работа по настоящему договору является основной, договор является бессрочным.
В соответствии с разделом 5 трудового договора начало работы 09:00 часов, перерыв на обед: 1 час в период с 13:00 до 14:00, окончание работы 18:00 часов.
Судом также установлено, что в период с 03.12.2021 по 05.08.2022 между сторонами велась деловая переписка. ФИО1 отчитывался по работе с клиентами в виде отчета о проделанной работе.
После 05.08.2022 истец ФИО1 перестал выходить на связь с работодателем по электронной почте и ВАТСАП.
26.09.2022 работодателем проведено служебное расследование, по результатам которого установлено, что в действиях работника фио содержатся признаки дисциплинарного проступка, а именно нарушение ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации – отсутствие взаимодействия с работодателем более 2 (двух) рабочих дней подряд.
Приказом от 26.09.2022 № б/н ФИО1 уволен на основании статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации (отсутствие взаимодействия без уважительной причины работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.)
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о признании заключенного с истцом трудового договора № ТД-15 от 29.11.2021 трудовым договором с дистанционным работником ФИО1, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения работника по статье 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок наложения взыскания в виде увольнения работодателем не нарушен, процедура и сроки увольнения ответчиком соблюдены, у истца затребованы объяснения, тяжесть совершенного истцом проступка соответствует примененному работодателем дисциплинарному взысканию, обстоятельства его совершения работодателем оценены, ответчиком учтено предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям и сделанными с нарушением норм процессуального права.
Федеральным законом от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.
Частью 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).
В соответствии с частью 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо названных оснований, установлены и иные основания для увольнения.
В соответствии с пунктом 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Согласно части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).
Согласно подпункта «а» пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
По смыслу приведенных положений законодательства увольнение работника по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается при отсутствии взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя в случае, когда выполнение трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно предусмотрено трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, а также в случае выполнения трудовой функции дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой не учел, что трудовой договор, заключенный между ФИО1 и ООО «Фасдир СНГ», условия о дистанционном характере работы не содержит, каких-либо соглашений между работником и работодателем об электронном взаимодействии не заключалось, в связи с чем оснований для увольнения истца за отсутствие взаимодействия без уважительной причины с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя не имелось.
Трудовым договором, иными локальными актами работодателя не установлена обязанность истца по взаимодействию с работодателем посредством электронного документооборота.
Сам по себе факт переписки сторон трудового договора посредством электронной почты не свидетельствует о дистанционном характере работы и не предоставляет работодателю право расширения круга оснований увольнения при отсутствии соответствующей нормы законодательства.
Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к выводу, что в данном случае работодатель необоснованно ссылается на часть 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, которая применяется при заключении с работником отдельного трудового договора при принятии его на дистанционную работу либо дополнительного соглашения о переводе на такую работу.
Данная статья Трудового кодекса Российской Федерации не может применяться в условиях временного исполнения трудовых обязанностей работником вне места нахождения работодателя и по согласованию с ним без дополнительного изменения сторонами трудового договора его существенных условий.
При таких обстоятельствах, судом первой инстанции сделан необоснованный вывод о том, что истец мог быть уволен по дополнительным основаниями расторжения трудового договора, установленным в соответствии со статьей 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку данные основания устанавливаются исключительно для дистанционных работников.
У суда первой инстанции не имелось оснований для отказа в удовлетворении исковых требований, связанных с незаконностью увольнения, в связи с чем решение суда подлежит отмене с принятием по делу нового решения об удовлетворении заявленных требований.
В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В отсутствие сведений о начисленной истцу в расчетном периоде заработной плате и отработанном времени судебная коллегия в соответствии со с п. 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», исчисляет средний заработок за время вынужденного прогула исходя из установленного истцу должностного оклада.
Согласно п. 4.1 трудового договора № ТД-15 работнику устанавливается должностной оклад сумма в неделю.
Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, взыскиваемый с ответчика в пользу истца, за период с 27.09.2022 по 19.07.2023 составит сумма = 18 391,2 (22 989/5*4) + 942 549 (22 989 * 41 неделю) + 13 793,4 (22 989/5*3).
В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Поскольку увольнение работника признано незаконным, имеются основания для взыскания компенсации морального вреда, размер которой определяется судебной коллегией в сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Черемушкинского районного суда адрес от 23 января 2023 года отменить.
Приказ ООО «Фасдир СНГ» от 26 сентября 2022 года об увольнении ФИО1 отменить.
Восстановить ФИО1 (паспортные данные) на работе в ООО «Фасдир СНГ» (ИНН <***>) в прежней должности.
Обязать ООО «Фасдир СНГ» (ИНН <***>) аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении ФИО1 (паспортные данные).
Взыскать с ООО «Фасдир СНГ» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
Председательствующий:
Судьи: