Решение по делу № 2-4117/2023 от 29.05.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку.

Мотивированное решение изготовлено

29.05.2023

Дело № 2-4117/2023

66RS0001-01-2023-002230-63

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 мая 2023 года

Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при секретаре Овчаренко О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом» о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным иском, мотивируя требования следующим.

С ДД.ММ.ГГГГ истец работал в ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом» в должности слесаря-сантехника со сдельной оплатой труда.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № л/с истец был уволен по инициативе работодателя в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Истец полагает, что увольнение является незаконным.

Истец просил:

- признать приказ об увольнении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ № л/с незаконным и отменить его;

- восстановить истца на работе в должности слесаря-сантехника ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом»;

- обязать ответчика внести исправления в трудовую книжку истца, исправив запись об увольнении путем признания ее недействительной;

- зыскать с ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула;

- зыскать с ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца требования иска поддержал, просил удовлетворить.

В судебное заседание представитель ответчика не явился, о причинах неявки не известил.

Заслушав участников процесса, прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Установлено судом и не оспаривается сторонами, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работал в ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом» в должности слесаря-сантехника со сдельной оплатой труда.

Трудовым договором определено место работы истца - структурное подразделение «Содержание и ремонт жилья. 3 участок», расположенное по адресу: г. Екатеринбург, <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ № о перемещении персонала, согласно которому производится перемещение сотрудника 3 участка ФИО1 на 1 участок, расположенный по адресу: г. Екатеринбург, <адрес>.

Как следует из надписи на указанном приказе ДД.ММ.ГГГГ в 13-30 часов, сотрудник отказался от подписи в ознакомлении с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № л/с истец был уволен по инициативе работодателя в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

В силу пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основанием увольнения послужили акты об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная истца от ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из указанных актов от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, истец отсутствовал на рабочем месте по адресу: г. Екатеринбург, <адрес>

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкции, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признаётся виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издаётся приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под расписку. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Работодателем не затребовано с истца объяснение, в том числе за ДД.ММ.ГГГГ, хотя у работника по закону имеется два дня для предоставления объяснения, обратного ответчиком не доказано, объяснение по факту отсутствия на рабочем месте суду не представлено.

Согласно ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абз.1 и 2 ч.4 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абз.3 п.16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.6 ст.209 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как следует из положений ч.1 ст.72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Между тем, доказательств изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, других причин, препятствующих истцу продолжить работу, ответчиком не представлено.

Таким образом, процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем нарушена.

При этом, согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Учитывая изложенное, суд признает незаконным приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1

Таким образом, подлежит удовлетворению и требование истца восстановить на работе в должности слесаря-сантехника ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом».

При этом суд отказывает истцу в удовлетворении требования об отмене приказа об увольнении, поскольку данным правом обладает лицо, вынесшее приказ.

Соответственно, подлежат удовлетворению требования истца внести исправления в трудовую книжку ФИО1 путем исправления записи об увольнении путем признания ее недействительной (ст.394 ТК РФ), поскольку в судебном заседании установлено, что истец был уволен незаконно.

По требованию о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В силу ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его незаконного увольнения.

В соответствии с содержанием ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула

Согласно п.4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п.9. указанного Постановления, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п.п.5, 6 Положения, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п.5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Согласно справки формы 2-НДФЛ, доход истца за отработанный период составил 338 900,20 рублей.

338 900,20 руб. / 9 мес. = 37 655,58 руб.

37 655,58 руб. / 29,3 = 1 285,18 руб.

1 285,18 руб. х 46 дн. = 59 118,28 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 59 118 рублей 28 копеек (с удержанием обязательных к уплате платежей).

По требованию истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Факт причинения ответчиком морального вреда истцу не вызывает сомнения, поскольку незаконное увольнение лица влечет нарушение его трудовых прав, в том числе в виде лишения заработной платы – того дохода, который позволяет истцу поддерживать свою жизненную деятельность, свои потребности в пище, одежде, каких-либо благах. На основании изложенного, суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, с учетом требований разумности и справедливости, в сумме 15 000 рублей.

В силу ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы.

С ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 873 рубля 55 копеек, поскольку в соответствии с пп.1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, истцы по трудовым спорам от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены.

Руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом» о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности слесаря-сантехника ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом».

Решение в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Обязать ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом» внести исправления в трудовую книжку ФИО1, исправив запись об увольнении путем признания ее недействительной.

Взыскать с ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 59 118 рублей 28 копеек (с удержанием обязательных к уплате платежей); компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Эксплуатационная компания «Мастер-Дом» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 873 рубля 55 копеек.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья