Решение по делу № 2-1947/2025 от 05.06.2025 - о защите трудовых прав, возложении обязанности произвести выплаты по итогам работы в полном объеме, взыскании компенсации морального вреда.

Дело №2-1947/2025

УИД 24RS0046-01-2024-010899-91

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Красноярск 20 мая 2025 года

Свердловский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Будковой А.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Поповой М.С.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Краевому государственному автономному учреждению культуры «Красноярский драматический театр им. ФИО3» о защите трудовых прав, возложении обязанности произвести выплаты по итогам работы в полном объеме, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к Краевому государственному автономному учреждению культуры «Красноярский драматический театр им. ФИО3», в котором просит признать выплаты по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в существенно заниженном размере ФИО4, начальнику цеха информационных технологий и слаботочных сетей театра, выплаченными неправомерно, возложить обязанность на ответчика произвести выплату по итогам за периоды 2 и ДД.ММ.ГГГГ в полном объеме.

Требования мотивированы тем, что стороны состоят в трудовых отношениях, премия по итогам работы за 2 и 3 кварталы 2024 года выплачена истцу не в полном объеме, в заниженном размере, с приказами об уменьшении размера премии его не знакомили, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности, к его работе претензий не было со стороны руководства. Считает, что работодатель необоснованно и незаконно существенно снизил ему размер выплат, тем самым ограничив его права, что является дискриминацией в сфере труда.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истец дополнил требования, просил также взыскать компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей, заработную плату в полном объеме 270 000 рублей за 2024 года, указав, что данную сумму он определил как разницу между справками о доходах за 2024 год истца и начальником другого отдела театра.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, с учетом его дополнения, указав, что размер премии ему стали уменьшать после разногласий с заместителем директора.

В судебном заседании представитель ответчика Краевого государственного автономного учреждения культуры «Красноярский драматический театр им. ФИО3» ФИО5 (полномочия проверены) исковые требования не признала, указав, что требуемая истцом премия не является обязательной составной частью заработной платы истца, выплачивается в соответствии порядком, установленным Положением об оплате труда, в спорные период была выплачена истцу в установленном директором учреждения размере, поддержала письменные возражения на иск.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу положений ст. ст. 22, 129, 135 ТК РФ работодатель обязан выплачивать работнику в полном размере причитающуюся заработную плату, размер которой устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с Краевым государственным автономным учреждением культуры «Красноярский драматический театр им. ФИО3» с ДД.ММ.ГГГГ, последняя занимаемая должность – начальник цеха информационных технологий и слаботочных сетей.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу установлен оклад 7742 рублей, районный коэффициент – 30 %, северная надбавка – 30 %, стимулирующие выплаты за сложность, напряженность и особый режим работы – 218,2 % от должностного оклада, специальная краевая выплата (выплата осуществляется до ДД.ММ.ГГГГ) – 3000 рублей (согласно приказу директора № от ДД.ММ.ГГГГ), выплаты за качество выполняемых работ по следующим критериями: стабильное функционирование отдела (по итогам предыдущего месяца) за достижение установленных показателей результатов труда – до 75 баллов, отсутствие замечаний к работнику со стороны администрации учреждения – до 70 баллов, итого – до 145 баллов. Все иные условия трудового договора остаются без изменения.

Из расчетных листков за ДД.ММ.ГГГГ года следует, что в марте ДД.ММ.ГГГГ истцу произведена выплата по итогам работы (за квартал) в размере 76959,23 рублей, в ДД.ММ.ГГГГ года – 14763,30 рублей, в ДД.ММ.ГГГГ года – 26710,30 рублей, в ДД.ММ.ГГГГ года не выплачивалась.

ФИО1, считая, что ему необоснованно работодателем произведена выплата за ДД.ММ.ГГГГ года в заниженном размере, а также не произведена выплата в 4 квартале 2024 года, обратился с иском в суд.

Так, в соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как следует из материалов дела, в Краевом государственном автономном учреждении культуры «Красноярский драматический театр им. ФИО3» действует коллективный договор на 2022-2025гг., приложением № к которому является Положение об оплате труда работников.

В соответствии с п. 4.9.1 Положения об оплате труда работников выплаты по итогам работы в виде премирования осуществляются по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников, и оформляются соответствующим приказом:

- работников, подчиненных непосредственно руководителю;

- руководителей структурных подразделений Учреждения, работников, подчиненных заместителям руководителей – по представлению заместителей руководителя Учреждения;

- остальных работников, занятых в структурных подразделениях Учреждения, на основании представления руководителя соответствующих структурных подразделений учреждения.

На основании п. 4.9.2 выплаты по итогам работы за период (за месяц, квартал, год) выплачиваются с целью поощрения работников учреждения за общие результаты труда по итогам работы.

При осуществлении выплат по итогам работы учитывается выполнение следующих критериев:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде,

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда,

- качество подготовки и проведения мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения,

- качество подготовки и своевременность сдачи отчетности,

- непосредственное участие работника в выполнении важных работ, мероприятий.

Выплаты по итогам работы за период (месяц, квартал, год) предельным размером не ограничиваются и выплачиваются в пределах фонда оплаты труда. Конкретный размер выплат устанавливается директором в абсолютном размере.

Таким образом, из условий трудового договора сторон, с учетом дополнительных соглашений, положения об оплате труда работников, следует, что спорная выплата не является гарантированной выплатой, предусмотренной системой оплаты труда, основанием для выплаты премии является решение руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников, при осуществлении выплат учитывается выполнение определенных критериев, установленных п. 4.9.2 положения об оплате труда работников, конкретный размер выплат устанавливается директором в абсолютном размере.

Учитывая, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, спорная выплата не относится к числу гарантированных выплат, является выплатой стимулирующего характера за выполнение конкретных показателей, принимая во внимание, что в ДД.ММ.ГГГГ года истцу произведена выплата по итогам работы (за квартал) в размере 76959,23 рублей, в ДД.ММ.ГГГГ года – 14763,30 рублей, ДД.ММ.ГГГГ года – 26710,30 рублей, ДД.ММ.ГГГГ года не выплачивалась, у суда не имеется правовых оснований для возложения на ответчика обязанности произвести выплату по итогам за периоды 2 и ДД.ММ.ГГГГ в полном объеме, заработной платы в полном объеме 270 000 рублей за ДД.ММ.ГГГГ год, учитывая, что все предусмотренные системой оплаты труда истца выплаты ему произведены, что подтверждается расчетными листками.

Доводы о том, что истцу занижен размер данных выплат, объективно ничем не подтверждены. Фактов дискриминации истца со стороны работодателя в сфере труда судом при рассмотрении настоящего дела не установлено.

Ссылки истца о том, что он не был уведомлен об изменении системы оплаты труда, суд не может принять во внимание, учитывая, что дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору им подписано, истец это подтвердил в судебном заседании.

В связи с изложенным, суд полагает необходимым отказать в удовлетворении требований ФИО1 к Краевому государственному автономному учреждению культуры «Красноярский драматический театр им. ФИО3» о защите трудовых прав, возложении обязанности произвести выплаты по итогам работы в полном объеме, а также производного требования о взыскании компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к Краевому государственному автономному учреждению культуры «Красноярский драматический театр им. ФИО3» о защите трудовых прав, возложении обязанности произвести выплаты по итогам работы в полном объеме, взыскании компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда путем подачи апелляционной жалобы через Свердловский районный суд г.Красноярска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья А.В. Будкова

Мотивированное решение составлено 05.06.2025