Решение по делу № 2-1190/2023 от 13.03.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

дело № 2-1190/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

(мотивированная часть)

город Хабаровск 13 марта 2023 года

Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Кима Д.А.,

при секретаре Кудрявцевой П.А.

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2 старшего помощника прокурора <адрес> Ненашевой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ИП ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование, что с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №лс она работала у ИП ФИО3 в должности администратора. В процессе работы в ходе рабочих разногласий у неё сложились неприязненные отношения с директором предприятия ФИО2 Она приложила все усилия, чтобы уволить её, при отказе уволиться по собственному желанию, она уволила по сокращению численности штата. Считает её увольнение незаконным. Из выписки Пенсионного Фонда от ДД.ММ.ГГГГ она узнала, что ДД.ММ.ГГГГ она была уволена на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата или штата работников. В этот день она находилась на больничном, о чем своевременно предоставила сведения директору ФИО2 и отделу кадров через сотовую связь. Работодатель был проинформирован о больничном, что доказывается оплатой больничного работодателем при увольнении. ДД.ММ.ГГГГ она обратилась в КГКУ ЦЗН <адрес> с заявлением о признании её безработной в качестве пенсионера, ей было отказано в этой услуге, так как работодатель не подал своевременно сведения о её увольнении в Пенсионный фонд. В выписке из Пенсионного фонда от ДД.ММ.ГГГГ она обнаружила, что в её трудовую книжку была внесена неверная формулировка приема от ДД.ММ.ГГГГ на должность продавца мелкой розницы, тогда как она никогда не работала в этой компании продавцом и не писала заявления на эту должность. Действиями работодателя ей причинены нравственные и физические страдания, которые выразились в бессонице, головных болях, стрессе. При обращении к врачу ей выписали сильнодействующие препараты, которые эффективны при посттравматическом стрессовом расстройстве. На основании уточненных исковых требований просит восстановить её на работе в должности администратора с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 317 846 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей. Также просила восстановить пропущенный срок исковой давности, поскольку о своем нарушенном праве узнала только после получения выписки из Пенсионного фонда ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании истец свои уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении, а также просила восстановить пропущенный срок на подачу искового заявления о восстановлении на работе.

Ответчик в судебное заседание не явился, о месте и времени его проведения извещен надлежащим образом, не явился по причине нахождения за пределами границ Российской Федерации, воспользовался правом защиты своих интересов в порядке Главы 5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях, согласно которым ИП ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ не находится в РФ. В отсутствие ФИО3 управление её предприятием осуществляется через неё по доверенности. В связи с окончанием срока действия электронной цифровой подписи (ЭЦП) приезд ФИО3 в <адрес> планировался на ДД.ММ.ГГГГ, однако из-за внешних обстоятельств выехать из Украины в РФ не смогла. С ДД.ММ.ГГГГ стал обязательным переход всех участников оборота молочной продукции (деятельность ИП ФИО3 – продажа мороженного (молочная продукция)) на электронный документооборот, в связи с чем деятельность ИП ФИО3 без ЭЦП стало невозможным. Поэтому ФИО3 нужно было принять решение – приехать в РФ для оформления ЭЦП или приостановить деятельность предприятия. ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ приняла решение о приостановке деятельности с ДД.ММ.ГГГГ. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ распродавался товар, приобретенный до ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку основную часть дохода ИП ФИО3 приносила сезонная продажа мороженного, большую часть трудовых договоров с сотрудниками в ИП ФИО3 составляли срочные трудовые договоры на период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ. Учитывая окончание срока действия сезонных договоров ДД.ММ.ГГГГ и имеющиеся заявления на увольнение от постоянных сотрудников на увольнение по собственному желанию на ДД.ММ.ГГГГ в ИП ФИО3 работников не осталось бы. От администратора ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ было получено заявление с просьбой уволить её ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отозвала свое заявление. Таким образом, к моменту приостановки деятельности, ФИО1 стала бы единственным сотрудником в ИП ФИО3 на постоянном трудовом договоре. Никакой работы, ввиду приостановки деятельности с ДД.ММ.ГГГГ предприятие ни одному сотруднику предоставить бы не смогло. Также в связи с предстоящей приостановкой деятельности (уменьшение количества торговых объектов и численности продавцов) уже в конце ДД.ММ.ГГГГ года административной работы на предприятии стало мало, должность администратора стало неактуальна. В связи с чем ДД.ММ.ГГГГ по согласованию с ИП ФИО3 был издан приказ о сокращении ставки администратора с ДД.ММ.ГГГГ с распоряжением б уведомлении ФИО1 о предстоящем увольнении в связи с сокращением ставки администратора, предложении ей единственной должности продавца мелкой розницы по срочному трудовому договору до ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ушла на больничный, в связи с чем было дано распоряжение отправить ей уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением заказным письмом. В последующем был издан приказ о задержке сокращения администратора ФИО1 до момента закрытия её листа нетрудоспособности. Информация о закрытии больничного листа была предоставлена от ФИО1 через мессенджер Телеграм ДД.ММ.ГГГГ. После получения информации о закрытии больничного листа, ДД.ММ.ГГГГ был подписан приказ об увольнении ФИО1 в связи с сокращением, так как на предложение о работе в должности продавца ФИО1 не ответила. Расчет ФИО1 получила, приказ об увольнении в связи с сокращением подписать отказалась. В связи с отсутствием ЭЦП ИП ФИО3 бухгалтер не смогла оперативно подать информацию в ПФР об увольнении ФИО1, информация была передана на бумажном носителе ДД.ММ.ГГГГ с общим отчетом за ДД.ММ.ГГГГ по форме СЗВ-М. Это был завершающий отчет по организации ИП ФИО3 С ДД.ММ.ГГГГ ни одного сотрудника на предприятии не трудоустроено. В период работы в ИП ФИО3 администратор ФИО1 несколько раз была в конфликте со сменным администратором ФИО7 Свое нестабильное эмоциональное состояние ФИО1 объясняла перерывом в приеме успокоительных средств, то есть употребляла антидепрессанты и до её увольнения. Также сообщила, что торговая деятельность ИП ФИО3 не осуществляется, доход предприниматель не получает.

Также представитель ответчика просила отказать в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском месячного срока на подачу такого искового заявления.

Прокурор по результатам рассмотрения дела по существу дал заключение об обоснованности и законности исковых требований, просил удовлетворить их, оставив на разрешение суда вопрос о размере компенсации причиненного морального вреда работнику, посчитал что срок исковой давности не пропущен.

Дело рассмотрено в отсутствие ответчика в порядке части 5 статьи 167 ГПК РФ.

Выслушав пояснения истца, представителя ответчика, прокурора, исследовав представленные в материалы дела доказательства, суд пришел к следующим выводам.

Согласно ч.1 ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 55 ГПК РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Согласно ст. 68 ГПК РФ, объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО3 и ФИО1 заключен трудовой договор № лс на неопределённый срок, согласно которому последней предоставляется основная работа по адресу: <адрес> на должность Администратора в соответствии со штатным расписанием с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Как указано в статье 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, написала заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ.

Также статьей 80 ТК РФ предусмотрено, что до истечения срока предупреждения об увольнении предусмотрено право работника в любое время отозвать такое заявление.

Воспользовавшись своим правом, предусмотренным статьей 80 ТК РФ, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ отозвала свое заявление об увольнении.

Пунктом 2 статьи 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как указано в статье 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно электронного листка нетрудоспособности ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была освобождена от работы, больничный лист закрыт ДД.ММ.ГГГГ, указана дата выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № лс с ФИО1 прекращен в связи с сокращением численности штата работников организации с ДД.ММ.ГГГГ, то есть в день нахождения работника в период его временной нетрудоспособности и одновременно в день закрытия больничного листка.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № и др.).

Также Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от ДД.ММ.ГГГГ №; определения от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ №).

Процедура увольнения работника при сокращении должна соответствовать определенному порядку, в противном случае такое увольнение будет считаться незаконным (Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства").

В соответствии с пунктами 24, 27, 28, 29, 32 Приказа Роструда от 11.11.2022 N 253 работодатель – Индивидуальный предприниматель обязан:

- за 2 недели сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении;

- письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись в срок, указанный в трудовом договоре;

- письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую);

- при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);

- при увольнении ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться - составить акт);

- внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ издан приказ б/н согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания исключена штатная единица по должности администратора отдела продаж.

В этот же день ФИО1 направлено уведомление о предстоящем уведомлении в связи с сокращением, с предложением перевода на другую работу на должность продавца мелкой розницы на сезонную работу до ДД.ММ.ГГГГ в связи с отсутствием других вакансий, что соответствует пункту 9.3. заключенного трудового договора.

Из приказа ИП ФИО3 б/н от ДД.ММ.ГГГГ видно, что в связи с временной нетрудоспособностью ФИО1 исключение занимаемой ею штатной единицы задержано до момента выхода её на работу после завершения её временной нетрудоспособности.

Из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ предусмотрены должности директора, продавцов мелкой розницы и водителя-экспедитора.

Согласно составленным в присутствии ФИО8, ФИО9 актам № и № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказалась подписать приказ директора ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя, а также приказ от ДД.ММ.ГГГГ б/н «О сокращении штатных единиц», а именно о сокращении штатной единицы «администратор» в ИП ФИО3

При этом работодателем не в полной мере соблюдена процедура увольнения, что привело к значительным нарушениям социальных прав и гарантий уволенного работника.

Как видно из ответа КГКУ «Центр занятости населения <адрес>» № от ДД.ММ.ГГГГ, информации об увольнении с последнего места работы отсутствует, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было отказано в признании безработной. ИП ФИО3 предоставила в КГКУ ЦЗН сведения о высвобождаемых работниках ДД.ММ.ГГГГ, однако уведомление работодателем службы занятости о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству, не подтверждает факт увольнения работника и не является основанием для принятия решения о присвоении статуса безработного. Разъяснено право на повторное обращение для решения вопроса о признании ФИО1 безработной по истечению одного месяца со дня отказа в признании безработной, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно статье 66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация. Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности в Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

В пункте 4 части 2 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования" сказано, что страхователь представляет о каждом работающем у него лице сведения о трудовой деятельности, а именно место работы, наименование страхователя, сведения об изменении наименования страхователя, основание изменения его наименования (реквизиты приказов (распоряжений), иных решений или документов, подтверждающих изменение наименования страхователя); регистрационный номер страхователя; сведения о приеме на работу с указанием (при наличии) структурного подразделения страхователя, в которое принят работник; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); сведения о переводах на другую постоянную работу; сведения о приостановлении и возобновлении действия трудового договора; сведения об увольнении, основаниях и о причинах прекращения трудовых отношений; реквизиты приказов (распоряжений), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений.

При этом в силу пункта 2 части 5 указанного закона сведения представляются в случаях приема на работу, приостановления и возобновления действия трудового договора в соответствии со статьей 351.7 ТК РФ, увольнения зарегистрированного лица - не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения), иного документа, принятия решения, которые подтверждают оформление, приостановление, возобновление или прекращение трудовых отношений.

В нарушение вышеуказанных норм, как установлено в судебном заседании и подтверждалось самими участниками судебного разбирательства, работодатель подал сведения об увольнении истца в нарушение установленного законом срока, только ДД.ММ.ГГГГ, тогда как должен был это сделать не позднее ДД.ММ.ГГГГ, при этом поданные сведения фактически не соответствовали занимаемой истцом должности, периода работы, реквизитам соответствующего приказа, дате увольнения, его трудовой деятельности.

Вышеуказанные действия работодателя повлекли нарушения социальных прав истца в части не признания её безработной и неполучения социальных выплат данной категории граждан, а также истец был лишен доступа к актуальной юридически значимой информации, содержащейся в электронной трудовой книжке о своей трудовой деятельности, в том числе сведений о дате и основания увольнения.

Таким образом, работодателем не был соблюден порядок увольнения истца с работы в связи с сокращением, в том числе увольнения в период своей временной нетрудоспособности, при этом своей совокупности действия работодателя повлекли за собой существенные нарушения её трудовых и социальных прав, которые влекут за собой безусловное восстановление её на работе с ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, суд не усматривает пропуска срока о восстановлении на работе по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как установлено в судебном заседании истец отказалась подписать приказы о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя, а также приказ о сокращении штатной единицы «администратор», о чем были составлены соответствующие акты.

Вместе с тем, акты не содержат в себе сведений о том каким числом будет производиться увольнение истца и с какой даты будет осуществлено сокращение её должности, таким образом в отсутствие иных обстоятельств, свидетельствующих о предпринятых мерах работодателя по вручению вышеуказанных приказов истцу (направление заказной почтовой корреспонденцией, через курьера, электронную почту и т.д.), суд не может признать началом течения месячного срока исковой давности дату составления акта.

Трудовая книжка истцу не выдавалась, так как ведется по её заявлению в электронном виде.

Как указывает истец, ей стало известно о том, что её уволили в период временной нетрудоспособности ДД.ММ.ГГГГ только ДД.ММ.ГГГГ после получения соответствующих сведений с Пенсионного фонда РФ, при этом со слов работодателя своевременно представить сведения в Пенсионный фонд РФ в отношении уволенного истца своевременно подать не представилось возможным, они были направлены только ДД.ММ.ГГГГ, поскольку у него отсутствовала электронная цифровая подпись, данные обстоятельства подтверждаются материалами дела, устными пояснениями сторон.

При этом суд принимает во внимание, что после подачи сведений об увольнении, они как указывалось выше, не соответствовали действительности и были исправлены только в процессе рассмотрения дела по существу.

Истцу стало известно о том, что его уволили в период нахождения временной нетрудоспособности ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением, только ДД.ММ.ГГГГ, при этом истец обращался за защитой своих прав в Государственную инспекцию труда, а также в суд с исковым заявлением, которое было возвращено в связи с не выполнений требований, указанных в определении об оставлении искового заявления без движения.

Таким образом истцу стало известно о своих нарушенных правах ДД.ММ.ГГГГ, то есть только после предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что месячный срок исковой давности истцом не пропущен, а ходатайство о его восстановлении, как и об отказе в иска по этому основанию подлежат отклонению.

Истом заявлены исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 317 846 рублей, предоставив в обоснование свой расчет.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством выполненной работы.

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя, что также определено ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Как указано в статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в общем порядке исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Согласно пункту 7 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Как видно из представленных расчетных листков истец с периода трудоустройства по день увольнения проработала у работодателя 2 месяца, ей было начислено в июле 2022 года 47 435,40 рублей, в августе 16 615,93 рублей, а всего 64 051,33 рублей (до вычета НДФЛ) за 27 рабочих дней, таким образом средне-дневной заработок составляет 2 372,27 рублей (64 051,33/27).

В соответствии с Главой 5 трудового договора истцу установлено не более 40 часов в неделю, 12 часов в день (смену), устанавливается рабочая неделя с представлением выходных дней по скользящему графику, установлен режим гибкого рабочего времени.

Как установлено в судебном заседании и подтверждено обеими сторонами рабочий график истца составлял 2 рабочих дня через 2 выходных дня (два через два), при этом следующая смена после выхода на работу после больничного должна была состояться ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ количество рабочих дней составило 94 (сентябрь – 12 дней, октябрь – 15 дней, ноябрь – 15 дней, декабрь – 16 дней, январь – 15 дней, февраль – 14 дней, март – 7 дней), а заработная плата за время вынужденного прогула, с учетом выплаченного выходного пособия 16 605,89 рублей, до вычета НДФЛ должна составлять 206 387,49 рублей (2 372,27 рублей*94 дней-16 605,89 рублей).

Также истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную <данные изъяты>, <данные изъяты>, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно пункту 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 « О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (статья 1101 ГК РФ).

Под физическими страданиями следует понимать физическую боль, связанную с причинением увечья, иным повреждением здоровья, либо заболевание, в том числе перенесенное в результате нравственных страданий, ограничение возможности передвижения вследствие повреждения здоровья, неблагоприятные ощущения или болезненные симптомы, а под нравственными страданиями - страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда, разочарования, осознание своей неполноценности из-за наличия ограничений, обусловленных причинением увечья, переживания в связи с утратой родственников, потерей работы, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, раскрытием <данные изъяты>, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав и другие негативные эмоции) (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Таким образом, с учетом совокупности представленных по делу доказательств, доводов истца, с учетом возраста истца, периода нарушения её прав, степени вины работодателя, его действий, суд считает возможным удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда частично, взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, признавая её обоснованной и соразмерной степени причиненных моральных страданий истцу, отказав в удовлетворении остальной части.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт серии № №, выдан ОУФМС России по <адрес> в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ) в должности администратора ИП ФИО3 (ИНН №) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 206 387,49 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес> суд через Центральный районный суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий Д.А. Ким