Решение по делу № 2-678/2023 от 16.08.2023 - о признании отказа в приеме на работу необоснованным, возложении обязанности заключить договор, взыскании морального вреда.

Дело № 2-678/2023

УИД № 18RS0011-01-2023-000272-11

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. ФИО1 16 августа 2023 года

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе:

председательствующего судьи Кирилловой О.В.,

при секретаре Беккер И.А.,

с участием истца ФИО2, представителя истца ФИО3, представителя ответчика ФИО4, действующей по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, возложении обязанности заключить договор, взыскании морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился с исковым заявлением БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, возложении обязанности заключить договор, взыскании морального вреда. Требования мотивировал тем, что ДД.ММ.ГГГГ был уволен с должности юрисконсульта БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ после объявления ему приказа и выдачи трудовой книжки он написал заявление на имя главного врача БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» о прием его на работу на вакантную должность юрисконсульта. ДД.ММ.ГГГГ направлен ответ от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором было отказано в приеме на работу по причине того, что данную должность учреждение не размещало в качестве вакантной, а также в связи с тем, что прием на работу невозможен в связи с пересмотром штатного расписания. Ответ главного врача БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» считает незаконным не соответствующим действительности. Указывает, что ставка юрисконсульта, освободившаяся после его увольнения была разработана и объем работы по данной ставке был передан другому сотруднику юридического отдела с установлением надбавки к основной заработной плате. Кроме того, в период, предшествующий увольнению истца, работодатель направлял последнему дополнительное соглашение на период до конца 2022 года, что свидетельствует о том, что работа по должности юрисконсульта имелась и работодатель в ней нуждался. Таким образом, ответчиком грубо нарушены нормы трудового законодательства: в несвоевременном (за пределами 7 рабочих дней) предоставлении истцу причины отказа в приеме на работу, в необоснованном отказе о приме на работу ФИО2 на должность юрисконсульта юридического отдела, не связанного с деловыми качествами последнего. Истец просит признать незаконными действия БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР», выразившиеся в нарушении срока направлении отказа в приеме на работу ФИО2 на должность юрисконсульта; признать незаконными действия БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР», выразившиеся в отказе в приеме на работу ФИО2 на должность юрисконсульта; обязать БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» заключить с ФИО2 трудовой договор на должность юрисконсульта; взыскать с БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 10000,00 руб.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержал в полном объёме, мотивировав доводами, изложенными в исковом заявлении.

В судебном заседании представитель истца ФИО3 на удовлетворении иска настаивала, истец ФИО2 написал заявление о приеме на работу на вакантную должность юрисконсульта БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» в день, когда ему вручили приказ об увольнении. Истцу ФИО2 было вручено уведомление, в котором было указано, что прекращается действие «ежемесячной выплаты за интенсивный и напряженный труд 210 %», в дополнение к трудовому договору внесли изменения на надбавку за интенсивный и напряженный труд в размере 180 %, истец считал и рассчитывал, что ему будут платить надбавку, указанную в уведомлении. Ставка юрисконсульта была сокращена в январе 2023 года, при этом вакантная ставка была распределена в декабре 2022 года и объем работы по данной ставке был передан другому сотруднику юридического отдела, путем подписания дополнительного соглашения, в последующем денежные средства были выплачены данному сотруднику юридического отдела. Ответчик БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» ставку юрисконсульта сокращает, указывает на то, что нет потребности в юрисконсульте, рассчитана штатная численность сотрудников, но в итоге заключают договор с адвокатом г. Ижевска, услуги которого явно выше заработной платы истца ФИО2, в подтверждение имеется ответ на запрос, где указан исполнитель юрист БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» - ФИО4, подписывает ответ на запрос главный врач и соответственно позиция сводится к тому, что истца ФИО2 незаконно не приняли на работу, вся процедура была проведена с уменьшением заработной платы и подводилось к тому, чтобы «убрать человека с работы», при этом никаких документов, подтверждающих, что ФИО2 свои должностные обязанности выполнял ненадлежащим образом, ответчиком не представлено. Считает, что ФИО2 уволили незаконно. БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» является бюджетным учреждением и эти конкурсные процедуры не имеют место быть, у ФИО2 до дня увольнения сохранялось право согласиться с условиями работодателя и продолжать работу на предложенных ему условиях. Считает, что ответчик должен был сразу либо отказать, либо принять истца ФИО2 на работу, лишь через 1,5 месяца работодатель ответил, что не нуждается в юрисконсульте, но при этом через несколько месяцев БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» заключает гражданско –правовой договор с адвокатом из Ижевска, оплачивают проживание в г. Глазове. Считает, если больница не нуждалась в истце ФИО2, приняла бы его на работу и проводила сокращение, чтобы у работника сохранилось право на получение пособия, а так, получается, уменьшили заработную плату, вынудили истца ФИО2 уволиться.

Представитель ответчика ФИО4 на удовлетворении исковых требований возражала. Требования истца ФИО2 о признании незаконным действия БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» об отказе в приеме на работу необоснованны и не подлежат удовлетворению, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Статья 64 часть 5 ТК РФ в данном случае не приемлема, поскольку работник не обращался к работодателю с письменным заявлением о предоставлении ему ответа об отказе в приеме на работу на вакантную должность юрисконсульта БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР», работодатель воспользовавшись своим правом дал истцу ФИО2 письменный ответ. Требования истца ФИО2 об обязании БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» заключить с ним трудовой договор на должность юрисконсульта юридического отдела не подлежат удовлетворению, в исковом заявлении истца не указано, на каких условиях истец претендует заключить трудовой договор с БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР», из чего невозможно сделать вывод на какие условия труда в данном случае истец претендует, что касается волеизъявления сторон на 30.11.2022 года БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» не намеревалась обращаться в публичные и официальные органы с размещением приема на вакантную ставку юрисконсульта, так же не публиковались условия этой вакантной ставки. Из материалов гражданского дела истцом не представлено доказательств, где ответчик выражал свое желание принять на вакантную ставку того или иного юриста, из штатного расписания следует, что ставка юрисконсульта по состоянию на 2023 года была сокращена. В части волеизъявления истца ФИО2 на занятие должности юрисконсульта – в материалах гражданского дела содержится апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики, где указано, что истец ФИО2 в период определенного времени по ДД.ММ.ГГГГ не выражал желание работать в качестве юрисконсульта, то есть ни одна из сторон не намеревалась заключать какой - либо договор, просила в иске ФИО2 отказать в полном объеме. Какие либо переговоры с истцом по вопросам трудоустройства не велись. Обязанности заполнять все имеющиеся вакансии трудовым законодательством не предусмотрено.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Согласно уставу Бюджетное учреждение здравоохранения Удмуртской Республики «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» является самостоятельным юридическим лицом, основным видом деятельности которого является осуществление медицинской деятельности. (пункт 2.2 Устава)

Согласно пункту 7.1 Устава Учреждение возглавляет руководитель, именуемы «главный врач», который в пределах своей компетенции издает приказы и другие акты, осуществляет права и несет обязанности работодателя для работников Учреждения, осуществляет иные полномочия, предусмотренные законодательством, трудовым договором и Уставом (пункт 7.2 Устава). (л.д.47-62)

Истец ФИО2 обратился в БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» с заявлением о приеме на работу на должность юрисконсульта юридического отдела с ДД.ММ.ГГГГ.(л.д. 11)

Письмом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № заявление истца отклонено работодателем, поскольку указанную должность учреждение в качестве вакантной не размещало. Кроме того, пересмотрено штатное расписание. (л.д. 12)

Исходя из содержания искового заявления, а также пояснений истца следует, что им оспаривается отказ ответчика в заключении с ним трудового договора на должность юрисконсульта.

С учетом характера правоотношений, следствием которых явилось бы заключение трудового договора между сторонами, а также с учетом регулирования возникших между ними отношений нормами ТК РФ (ст. 64) суд приходит к выводу, что между сторонами возник индивидуальный трудовой спор.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанными с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в редакции от 24.11.2015) при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

По смыслу ст. 64 ТК РФ, а также исходя из положений ст. 12, 56 ГПК РФ именно истец должен доказать, что ему незаконно отказали в заключении трудового договора.

Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно, способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении в суде спора о признании отказа в заключении трудового договора неправомерным гражданин должен доказать несоответствие отказа работодателя действующему трудовому законодательству, а работодатель, в свою очередь, - правомерность отказа в приеме на работу. При этом необходимо проверить, предлагалась ли работодателем гражданину имеющаяся у него должность по поводу поступления на которую возник спор; проводились ли работодателем процедуры по принятию этого гражданина на работу и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора, а кроме того, учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

На момент обращения истца к ответчику ДД.ММ.ГГГГ должность, на замещение которой он претендовал, действительно была вакантной.

Согласно штатной расстановке, в БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» имелось три штатные единицы юрисконсультов. (л.д. 32)

На ДД.ММ.ГГГГ в штате БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» числилось два работающих юрисконсульта ФИО5 и ФИО6 (л.д. 33)

БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» пересмотрело штатное расписание, изменив штатную численность юрисконсультов до двух штатных единицы на ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.41-46)

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, значимым является то обстоятельство, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с лицом, полагающим, что ему было необоснованно отказано в заключении трудового договора, и по каким основаниям данному лицу было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами РФ ТК РФ»).

В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и как следствие заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Каких–либо доказательств того, что ответчиком делалось предложение об имеющихся у него вакансиях, суду не представлено, равно как и доказательств того, что с истцом велись переговоры о приеме на работу.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения- это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем.

Из вышеизложенного следует, что возникновение трудовых отношений, выражающееся в силу ст. 16 ТК РФ в заключении трудового договора, основано на добровольном волеизъявлении обеих сторон трудовых отношений.

В отсутствие предложения ответчика об имеющихся у него вакансиях, даже при их наличии, оснований полагать, что ответчик обязан принять на работу и заключить с истцом трудовой договор, не имеется.

Разрешая требования истца о незаконности действий ответчика, выразившиеся в нарушении срока направления отказа в приеме на работу ФИО2 суд приходит к следующему.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Вместе с тем материалы гражданского дела не содержат сведений об обращении ФИО2 с письменным требованием к работодателю после отказа в заключении трудового договора сообщить о причинах отказа. Об отсутствии такого обращения свидетельствуют собственные объяснения истца и его представителя.

Следовательно в действиях БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» в данном гражданско – правовом споре отсутствуют нарушения части 5 статьи 64 Трудового кодекса российской Федерации и как следствие нарушение права ФИО2 на своевременное получение письменного ответа о причинах отказа в приеме на работу.

Доводы истца о том, что на момент обращения с заявлением о приеме на работу ставка юрисконсульта была свободна и учреждение нуждалось в юрисконсульте не обоснованы. Отказ ФИО2 в приеме на работу не противоречит требованиям трудового законодательства, не является проявлением со стороны ответчика дискриминации по какому-либо признаку.

Более того, ранее истец не воспользовался своим правом продолжить трудовые отношения с ответчиком в занимаемой им должности юрисконсульта после изменения существенных условий труда, в связи с чем был уволен ДД.ММ.ГГГГ. Решением Глазовского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ, апелляционным определением Верховного Суда Удмуртской Республики от ДД.ММ.ГГГГ при оспаривании ФИО2 законности увольнения нарушений со стороны работодателя БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» не установлено.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения и не запрещает заключать гражданско – правовые договоры с иными специалистами при наличии вакансии.

На основании изложенного можно сделать вывод, что отказ истцу в приеме на работу является законным и обоснованным.

Рассматривая требования истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Таким образом, в случае установления незаконности в отказе в приёме на работу истцу со стороны ответчика, будет установлены и неправомерность действий ответчика (работодателя), что было бы основанием для взыскания морального вреда в пользу истца.

Учитывая, что суд пришёл к выводу, что требования истца об обязании заключить с ним трудовой договор удовлетворению не подлежат, следовательно, и отказ в приёме на работу является законным.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав истца (дискриминации) ответчиком при отказе в приёме на работу судом установлено не было, и истцом данных доказательств суду представлено не было.

Следовательно, требования истца в части компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

При указанных обстоятельствах, суд считает необходимым в удовлетворении исковых требований истца отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194- 198, 199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» о признании незаконными действий БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР», выразившиеся в нарушении срока направления отказа в приеме на работу ФИО2 на должность юрисконсульта, признании незаконным действия БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР», выразившееся в отказе в приеме на работу ФИО2 на должность юрисконсульта, обязании БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» заключить с ФИО2 трудовой договор на должность юрисконсульта, взыскании с БУЗ УР «ФИО7 МЗ УР» компенсации морального вреда в сумме 10000,00 руб. отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Глазовский районный суд Удмуртской Республики.

Решение в окончательной форме составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья О.В.Кириллова