УИД: 66RS0023-01-2022-000023-70

№ 2-146 /2023 (№ 33-11160/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

21 июля 2023 года

г. Екатеринбург

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего судьи Сорокиной С.В.,

судей Мурашовой Ж.А., Редозубовой Т.Л.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Евстафьевой М.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 17» о признании незаконным перевода, отмене приказа о переводе, восстановлении в ранее занимаемой должности, выплате разницы в заработной плате, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца на решение Верхотурского районного суда Свердловской области от 06 апреля 2023 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 17» (далее по тексту МБДОУ Детский сад № 17») о защите трудовых прав.

В обоснование иска указала, что в соответствии с трудовым договором от 12 февраля 2008 года истец работал воспитателем МБДОУ «Детский сад № 17». Начиная с 07 августа 2021 года ответчик уведомлял ФИО1 о сокращении штата в организации (07 августа 2021 года, 08 октября 2021 года, 11 ноября 2021 года). Согласно последнему уведомлению датой сокращения являлось 15 декабря 2021 года. При этом в период с 07 октября 2020 года по сентябрь 2021 года истец находился на листке нетрудоспособности.

16 декабря 2021 года ответчик предложил должность тьютора, от занятия которой она не отказалась.

Истец полагал увольнение с должности воспитателя является незаконным, поскольку ответчиком в нарушение требований ст. 180 Трудового кодекса РФ не был соблюден срок уведомления о предстоящем сокращении, реального сокращения штатов не было. Одновременно ссылалась на то, что с учетом стажа работы, получения дополнительного образования, она имела преимущественное право на продолжение трудовых отношений при сокращении штата.

Незаконными действиями работодателя нарушено право истца на труд.

На основании изложенного истец просил

- восстановить его на работе в должности воспитателя путем отмены приказа о переводе с должности воспитателя на должность тьютора,

- взыскать в пользу истца утраченный заработок с 15 декабря 2021 года по день вынесения решения суда,

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. 00 коп.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала. Указала о вынужденности перевода, на который она дала согласие во избежание потери работы, мнимости сокращения.

Ответчик исковые требования не признал, в их удовлетворении просил отказать.

Решением Верхотурского районного суда Свердловской области от 11 марта 2022 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 29 июня 2022 года, в удовлетворении исковых требований отказано.

В соответствии с определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24 января 2023 года вышеуказанные судебные постановления отменены. Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Решением Верхотурского районного суда Свердловской области от 06 апреля 2023 года исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

С решением суда не согласился истец, в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, заявленные исковые требования удовлетворить. Выражает несогласие с выводом о том, что причиной сокращения штата явилось решение об уменьшении количественных показателей муниципального задания в сфере образования, предусмотренное на 2018-2020 годы, а после изучения стороной по делу, исправленное на 2021-2023 годы. При наличии такого муниципального задания сокращение надлежало проводить в 2020 году до начала учебного 2020/2021 года. Обращает внимание на то, что такое доказательство не отвечает признакам допустимости и относительности, поскольку представленные документы содержат исправления и корректировку лишь в судебном заседании, до сокращения, во всех документах, включая уведомления, ссылка была на показатели 2018-2020 годов. Судом не дана оценка анализу вопроса о взаимосвязи уменьшения количественных показателей и трудовой деятельности истца. На тот период истец осуществлял деятельность в полностью укомплектованной группе детей дошкольного возраста.

Полагает, что ответчиком нарушены порядок и срок уведомления о предстоящем сокращении.

Ответчиком не была исполнена обязанность по предложению работнику всех вакантных должностей, соответствующих его квалификации и состоянию здоровья.

Работодателем нарушены требования ст. 179 Трудового кодекса РФ. Созданная работодателем комиссия произвела оценку преимущественного права оставления работников на работе, без учета положений законодательства, которое предусматривает, что в первоочередном порядке преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией И только при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, определенным законом.

В заседание суда апелляционной инстанции лица, участвующие в деле, не явились.

Истец извещен телефонограммой от 23 июня 2023 года, ответчик, третье лицо посредством электронной почты 23 июня 2023 года.

Учитывая надлежащее извещение лиц, участвующих в деле (судебные извещения, размещение информации о месте и времени рассмотрения дела на официальном сайте Свердловского областного суда), руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила о рассмотрении дела при данной явке.

Проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, в соответствии с ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 12 февраля 2008 года истец осуществлял трудовую деятельность в МБДОУ «Детский сад № 17» в должности воспитателя (л.д. 18).

12 января 2015 между сторонами заключен трудовой договор (эффективный контракт с работником муниципального учреждения), по условиям которого ФИО1 принята на должность воспитателя в структурное подразделение «Колокольчик» МБДОУ «Детский сад № 17», в (л.д. 21-28).

10 декабря 2021 года истец обратился к работодателю с заявлением о переводе на другую работу, где выразил согласие на перевод с должности воспитателя на должность тьютора (л.д. 19 оборот).

Инициируя обращение в суд, истец ссылался на вынужденность перевода, который имел место в период сокращения, которое носило мнимый характер.

Как следует из определения судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24 января 2023 года юридически значимыми обстоятельствами для правильного разрешения спора являлись следующие обстоятельства:

- принято ли работодателем (заведующей муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением «Детский сад 17») решение о сокращении штата в пределах своих полномочий, в целях установления данного обстоятельства исследованию и судебной оценке подлежали локальные нормативные акты, определяющие полномочия заведующей (Устав, Положение, должностная инструкция и др.);

- имело ли место действительное сокращение штата, в целях установления данного обстоятельства исследованию и судебной оценке подлежал приказ от 07 апреля 2021 года № 42-ОД, согласно которому основанием для принятия такого решения явилось уменьшение количественных показателей муниципального задания в сфере образования предусмотрено на 2018-2020 годы, при том, что решение о сокращении штата принято в апреле 2021 года;

- соблюдение работодателем срока и порядка уведомления работника о предстоящем сокращении;

- предложение работнику всех вакантных должностей, соответствующих его квалификации и состоянию здоровья;

- исполнение ответчиком требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств;

- законность перевода работника на другую работу, отсутствие вынужденности написания работником заявления о согласии на замещение другой должности в результате сокращения его должности.

Суд кассационной инстанции, отменяя вышеуказанные судебные постановления, исходил из того, что юридически значимые обстоятельства для правильного разрешения требований ФИО1 не устанавливались, вследствие чего вывод об отсутствии оснований для удовлетворения требований не может быть признан законным.

Суд первой инстанции при новом рассмотрении дела и применении норм специального и трудового законодательства, определяющих условия и порядок высвобождения работника, его перевода исходил из обязательных для суда апелляционной инстанции (ч. 4 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) указаний суда кассационной инстанции о применении и толковании норм материального права и норм процессуального права.

Разрешая заявленный спор, суд пришел к выводу о том, что нарушений трудового законодательства и дискриминации истца при издании ответчиком приказа от 07 апреля 2021 года № 42-ОД «О сокращении штатной численности работников» не допущено, решение о сокращении принято работодателем в пределах своих полномочий, сокращение штата действительно имело место, поскольку по данному приказу кроме занимаемой истцом должности из штатного расписания также исключались иные должности, действительно произошло сокращение 4 единиц должностей воспитателя. Процедура сокращения, в том числе, положения ст.179 Трудового кодекса РФ ответчиком были соблюдены, приказ о переводе на должность тьютора издан на основе волеизъявления истца.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции судебная коллегия не находит, поскольку требованиям закона она соответствуют и фактическим обстоятельствам дела не противоречат.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из приказа ответчика от 07 апреля 2021 года № 42-ОД в виду уменьшения количественных показателей муниципального задания в сфере образования на 2018-2020 годы МБДОУ «Детский сад № 17» принято решение о сокращении штатной численности работников, в том числе 4 единиц воспитателей. Одновременно создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности (т. 1, л.д. 29).

Право на принятие соответствующего приказа заведующим МБДОУ «Детский сад № 17» следует как из раздела «Управление учреждением» Устава МБДОУ «Детский сад № 17», так и положений должностной инструкции, согласно которым заведующий является единоличным исполнительным органом, который осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения, к компетенции заведующего отнесено утверждение штатного расписания, установление заработной платы работникам, он вправе принимать любые управленческие решения, касающиеся деятельности учреждения, не противоречащие законодательству РФ.

Разрешая вопрос об обоснованности сокращения численности штата сотрудников учреждения, суд учел, что в силу вышеуказанного приказа решение о сокращении вызвано уменьшением количественных показателей муниципального задания в сфере образования на 2018-2020 годы.

Толкование содержание данного приказа с иными доказательствами по делу позволило суду сделать вывод о том, что в нем допущена явная описка относительно периода уменьшения указанных показателей, при этом исходил из того, что задание явно не может формироваться на прошлое время.

Вышеизложенное согласуется с объяснениями представителя ответчика о наличии в тексте приказа описки, необходимости указания на муниципальное задание на 2021 и плановый период 2022-2023 годов.

Оснований для переоценки выводов суда судебная коллегия не усматривает.

Оценивая анализ муниципального задания на 2021 год, плановый период 2022-2023 годов, в сравнении с изменениями (утв. приказом МКУ «Управление образования ГО Верхотурский от 25 декабря 2020 года № 368 и изменениями, внесенными приказом от 14 марта 2021 года № 09, суд сделал правильный вывод о снижении числа обучающихся (т.2 л.д.105, т.2 л.д.117), а потому и обоснованности принятия вышеуказанного кадрового решения.

Анализируя штатные расписания по состоянию с 01 мая 2021 года (26 шт. ед.), с 12 августа 2021 года (23 шт. ед.), с 16 декабря 2021 года (21 шт. ед.), (т.1 л.д.45-47), вывод суда о фактическом сокращении численности штата воспитателей, является правильным.

Факт проведения организационно-штатных мероприятий нашел свое подтверждение при рассмотрении дела и был подтвержден представленными в материалы дела доказательствами, кроме того, судебная коллегия отмечает, что принятие решения о сокращении численности или штата работников организации, для обеспечения эффективной деятельности является исключительной прерогативой работодателя, как хозяйствующего субъекта.

Проверяя соблюдение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ, суд установил, что согласно приказу от 07 апреля 2021 года была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности, состав которой избран на общем собрании трудового коллектива, что следует из протокола от 03 апреля 2021 года № 1 (т. 1, л.д. 31-32).

Проверяя фактический учет производительности труда, уровень квалификации, образования и профессиональных качеств воспитателей учреждения, суд пришел к выводу о том, что требования ст. 179 Трудового кодекса РФ работодателем были соблюдены.

Суд проанализировал содержание протокола № 2 Комиссии, сведения о воспитателях (подразделение «Лесная сказка» (подразделения «Колокольчик» и «Светлячок»), трудовой договор истца, включающий и условия оплаты труда, в том числе и стимулирующей части заработной платы, условия ее выплаты, протоколы распределения стимулирующих выплат за период 2020-2021 годов При этом отметил, что то обстоятельство, что на первом заседании комиссии были определены сотрудники, которым отдается предпочтение оставления на работе, не повлияло на решение комиссии, принятое на втором заседании, поскольку из текста протокола явно видно, что комиссии доведена информация обо всех воспитателях (без исключений) и из них (всех) выбирались претенденты на сокращение (т.1 л.д.155).

Доводы апелляционной жалобы истца о неверной оценке ответчиком преимущественного права на оставление на работе не могут быть приняты судебной коллегией в качестве основания для отмены состоявшегося решения суда, поскольку нарушений в оценке работодателем указанных обстоятельств не усматривается. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателем учтены все необходимые критерии и принято объективное решение об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе.

Доводы истца о нарушении порядка и срока уведомления о предстоящем сокращении, тщательно исследовались в судебном заседании и своего подтверждения не нашли.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в соответствии с уведомлениями от 17 августа 2021 года № 184, 17 сентября 2021 года № 212 истец предупрежден о предстоящем сокращении штата, предложены вакантные должности на момент выдачи уведомлений, уведомления получены истцом по почте за два месяца до предстоящего сокращения (л.д.49, 50).

22 сентября 2021 года работодатель информировал истца о том, что в связи с некорректными данными, уведомления от 17 августа 2021 года № 184, от 17 сентября 2021 года № 212 следует считать недействительными (в момент получения уведомлений истец находился на листке нетрудоспособности).

На основании уведомления от 08 октября 2021 № 233 работодатель предупредил истца о предстоящем сокращении штата с 15 декабря 2021 года, предложил вакантные должности. Данное уведомление получено истцом по почте 13 октября 2021 года (за два месяца до предстоящего сокращения (л.д.51).

11 ноября 2021 года № 248 ответчик повторно выдал истцу уведомление о предстоящем сокращении с 15 декабря 2021 года, указав о наличии вакантных должностей (л.д. 52). Данное уведомление получено 12 ноября 2021 года.

10 декабря 2021 года истец обратился к работодателю с заявлением о переводе с должности воспитателя на должность тьютора с 16 декабря 2021 года (вакантная должность), которое было удовлетворено, о чем издан приказ от 10 декабря 2021 года № 488-ЛС.

Как правильно исходил суд, уведомление работника о предстоящем увольнении путем вручения почтовой корреспонденции, требованиям ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ не противоречит, двухмесячный срок предупреждения об увольнении, принимая во внимание, что уведомлением от 08 октября 2021 года определена предстоящая дата сокращения (с 15 декабря 2021 года), соблюден.

Соблюдая требования части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель неоднократно предлагал истцу другую имеющуюся работу (вакантные должности-кухонный рабочий, тьютор, инструктор по физической культуре), иных вакансий у работодателя не имелось.

Данное обстоятельство подтверждается представленными суду апелляционной инстанции в порядке ст. 327. 1 Гражданского процессуального кодекса РФ справкой образовательного учреждения об отсутствии вакансий (за исключением тех, которые были указаны ответчиком в уведомлениях), штатными расстановками.

Доводы истца о том, что ответчиком не была предложена должность завхоза несостоятельны, поскольку в юридически значимый период (с момента уведомления до перевода указанная должность вакантной не являлась, что следует и из приказов от 10 сентября 2021 года № 388-лс, 15 сентября 2021 года № 390-лс.

Также несостоятельными являются и доводы жалобы о вынужденности перевода истца на иную должность. Отклоняя указанные доводы истца, суд первой инстанции обоснованно указал, что из представленных в материалы дела доказательств не следует, что перевод истца являлся вынужденным, совершен с нарушением требований трудового законодательства. Перевод совершен на основании личного заявления, доказательств зависимого от трудовой деятельности и положения, материалами дела не подтверждено.

Доводы апелляционной жалобы выводов суда не опровергают, не влияют на правильность принятого судом решения, сводятся к изложению правовой позиции, выраженной в суде первой инстанции и являвшейся предметом исследования и нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда, основаны на ошибочном толковании норм материального права, направлены на иную оценку обстоятельств дела, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами ст. ст. 12, 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а потому не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Верхотурского районного суда Свердловской области от 6 апреля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Председательствующий Сорокина С.В.

Судьи Мурашова Ж.А.

Редозубова Т.Л.