Решение по делу № 2-1012/2025 от 27.05.2025

Дело №

УИД 55RS0№-92

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<адрес> 13 мая 2025 года

Куйбышевский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Исаевой О.В., при секретаре судебного заседания ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Модный континент» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с иском в суд к АО «Модный континент» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование указала, что она подписала трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с ответчиком и вышла на работу в должности ассистента дизайнера. Ее заработная плата по договору составила 80 000 руб. – оклад 40 000 руб. и ежемесячная премия 40 000 руб. ДД.ММ.ГГГГ она подписала дополнительно соглашение о ее повышении на должность дизайнера. Согласно данному соглашению ее заработная плата составила 104 000 руб. – оклад 50 000 руб. и ежемесячная премия 54 000 руб. Кроме того, было подписано второе дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ о ее переводе в текущей должности в другой департамент компании АО «Модный континент». Она стабильно получала оклад и ежемесячную премию до апреля 2024 года, что подтверждается расчетными листками. Однако, ДД.ММ.ГГГГ в компании АО «Модный континент» было проведено собрание сотрудников двух департаментов, которые занимаются производством одежды. На собрании объявили, что премиальная часть за отработанный апрель не будет выплачена. Таким образом, два департамента и конкретно ее лишили части заработной платы с апреля 2024 года. После собрания на коллектив руководство оказывало давление, принуждали к увольнению по собственному желанию, за что обещали выплатить премиальную часть за апрель 2024 года, иначе если сотрудники пойдут по процедуре сокращения, то выплат не увидят. ДД.ММ.ГГГГ тем сотрудникам, которые не захотели писать заявления по собственному желанию, вручили уведомление о сокращении. Она также подписала уведомление о сокращении. В период сокращения с 10 мая по 9 июля она продолжала работать согласно своей должностной инструкции. В связи со сложившейся ситуацией она пережила сильный стресс, стала себя плохо чувствовать, плохо спать и постоянно испытывать чувство тревоги. ДД.ММ.ГГГГ она взяла больничный по ДД.ММ.ГГГГ. За апрель 2024 года она получила, вместо положенных премиальных 54 000 руб., 10 000 руб., за май – 500 руб., за июнь – 1 000 руб., с 1 до 9 июля – 304,35 руб. Таким образом, недоплата составила 166 630 руб. 43 коп. Все расчеты с ней должны были быть произведены не позднее даты увольнения, а именно ДД.ММ.ГГГГ, начиная с 10 июля происходит начисление компенсации. Датой окончания расчета просит считать дату подачи настоящего искового заявления. Просит взыскать с ответчика в ее пользу 166 630,43 руб. невыплаченной заработной платы, 32 070,8 руб. компенсации за задержку выплаты заработной платы, 10 000 руб. компенсацию морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании участия не принимала, о времени и месте слушания дела извещена надлежащим образом. Просила рассмотреть дело в свое отсутствие. В судебном заседании, состоявшемся ранее, указала, что выплаты премий, в ее случае, имели не систематический характер. Сотрудники других департаментов, которые увольнялись на условиях работодателя, получали премию. Она это расценивает как дискриминацию. Ей работодатель также предлагал написать заявление об увольнении по собственному желанию и получить премию. В трудовом договоре у нее не прописана обязанность выплата премии по достижению коммерческих и плановых показателей. Она не была знакома с показателями, по которым оценивали эффективность ее работы. Остаток товара был еще до ее выхода на работу, и не оставался вследствие ее работы. За ней было закреплено несколько направлений бренда в устной форме. Трудовой договор она подписала, Заработная плата и премия ей стабильно выплачивалась до апреля 2024 года, дисциплинарных взысканий не было.

Ответчик АО «Модный континент» в судебное заседание представителя не направило, о времени и месте слушания дела извещено надлежащим образом. Просило рассмотреть дело в свое отсутствие. В материалы дела предсавлен письменный отзыв, из которого следует, что в соответствии с трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, а также соглашениями к нему, выплата премий является правом, а не обязанностью ответчика. Соглашением об изменении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным истцом, были внесены изменения в пункты 4.1, 4.3, 4.4 Трудового договора и изложены в следующей редакции: «4.1 За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим Трудовым договором, Работодатель выплачивает работнику ежемесячную заработную плату в размере должностного оклада, что составляет 50 000 рублей.». Данная сумма была выплачена работнику в полном объеме, что подтверждается представленными истцом документами. «4.3 По итогам работы Работнику в соответствии с Положением об оплате труда и премирования работников АО «Модный континент», в зависимости от результатов труда Работников и финансового результата деятельности Работодателя, за достижение особых успехов при выполнении трудовых обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины, проявление трудовой инициативы, а также иных факторов, предусмотренных Положением об оплате труда и премировании работников АО «Модный континент», может быть начислена премия.». «4.4 Размер премии устанавливается на основании решения компетентного органа Работодателя, зафиксированного в соответствующем приказе, и может носить разовый, ежемесячный, ежеквартальный, полугодовой, сезонный и ежегодный характер. При этом ежемесячная премия не может составлять более 54 000 руб., за исключением принятия решения Генеральным директором о выплате премии в увеличенным размере за достижение особых условий при выполнении трудовых обязанностей. Премия выплачивается одновременно со второй частью заработной платы и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством».

Согласно п. 2.3.2, п. 2.3.3 Положения об оплате труда, в целях материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении своих должностных обязанностей, повышения результативности работы структурного подразделения и Компании в целом в зависимости от результатов работы может быть начислена премия. Работодатель вправе ежемесячно, ежеквартально, раз в пол года или раз в год принимать решение о выплате премий.

Как указано в п. 2.3.6 Положения об оплате труда, конкретный размер премии работнику устанавливается с учетом выполнения плановых показателей деятельности, обеспечения повышенного качества продукции и услуг, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, проявления трудовой инициативы, выполнения плана по выручке, а также в зависимости от финансовых результатов Компании и предельными размерами не ограничивается.

Кроме того, трудовым договором не закреплен конкретный размер премии, а только максимальное значение. В соответствии в трудовым договором и локальными актами ответчика, размер премии устанавливается работодателем по своему усмотрению. Основанием для выплаты премии является соответствующий приказ Генерального директора с указанием конкретной суммы к выплате, т.е. соответствующий акт руководителя обязательный к исполнению в соответствии с Уставом общества. Выплата премии и ее размер поставлены, в том числе, в зависимость от финансового положения ответчика, которое в спорный период являлось и является на настоящий момент убыточным.

Из отчетов о финансовых результатах АО «Модный континент» следует, что за период январь-март 2024 года чистый убыток составил 204 761 руб., за период январь-июнь 2024 года чистый убыток составил 410 460 руб. В условиях стремительно ухудшающегося финансового положения, исходя из итоговой работы в первом квартале 2024 года, работодатель принял решение сократить размер выплачиваемых премий, в том числе, в связи с невыполнением плановых показателей и отрицательными финансовыми результатами работы АО «Модный континент». Истец также не показала высокие результаты выполнения своих должностных обязанностей. ФИО1 работала в должности дизайна. Разработанные коллекции группы дизайна, в которой работала истец, не имели спроса у покупателей, в связи с чем, выручка от продаж не достигала плановых показателей, а данная деятельность является единственным доходом ответчика. Из-за отсутствия прибыли, ответчик вынужден был прекратить цикл разработки, производства продукта и провести оптимизацию штатной структуры организации. Истец была уведомлена о сокращении штата и расторжении трудового договора. Также возражают против взыскания морального вреда. Подтверждения причинения каких-либо физических или нравственных страданий истцом не представлено.

Представитель третьего лица - Государственная инспекция труда в Омской области, в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом.

Исследовав материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГг. №-О-О, заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. К их числу относятся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, а также право на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (статья 37, части 3, 4 и 5, Конституции Российской Федерации). Кроме того, лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования (статья 7, часть 2, Конституции Российской Федерации). Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании.

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК предусмотрено, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ).

Из материалов дела следует, что между АО «Модный континент» и ФИО1 был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истец была принята на работу в Департамент управления и развития направления Women (Женская одежда) АО «Модный континент» на должность ассистент дизайнера. Дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 4.1 Трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей работодатель выплачивает работнику ежемесячную заработную плату в размере должностного оклада в размере 40 000 руб.

Выплата заработной платы осуществляется два раза в месяц. Первая часть заработной платы (аванс) выплачивается 25 числа каждого текущего месяца. Вторая часть заработной платы выплачивается 10 числа каждого следующего месяца пропорционально отработанному времени в предыдущем месяце за вычетом первой части заработной платы (п. 4.2).

По итогам работы работнику, в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников АО «Модный континент», в зависимости от результатов труда работника и финансового результата деятельности работодателя, за достижение особых успехов при выполнении трудовых обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины, проявление трудовой дисциплины, а также иных факторов, предусмотренных Положением об оплате труда и премирования работников АО «Модный континент», может быть начислена премия (п. 4.3).

Размер премии устанавливается на основании решения компетентного органа работодателя, зафиксированного в соответствующем приказе, и может носить разовый, ежемесячный, ежеквартальный, полугодовой, сезонный и ежегодный характер. При этом ежемесячная премия не может составлять более 40 000 рублей, за исключением принятия решения Генеральным директором о выплате премии и увеличенном размере за достижение особых успехов при выполнении трудовых обязанностей. Премия выплачивается одновременно со второй частью заработной платы и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и других случая, предусмотренных законодательством (п. 4.4).

Соглашением об изменении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ были также внесены изменения в пункты 4.1, 4.3, 4.4 Трудового договора и изложены в следующей редакции:

«4.1 За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим Трудовым договором, Работодатель выплачивает работнику ежемесячную заработную плату в размере должностного оклада, что составляет 50 000 рублей.».

«4.3 По итогам работы Работнику в соответствии с Положением об оплате труда и премирования работников АО «Модный континент», в зависимости от результатов труда Работников и финансового результата деятельности Работодателя, за достижение особых успехов при выполнении трудовых обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины, проявление трудовой инициативы, а также иных факторов, предусмотренных Положением об оплате труда и премировании работников АО «Модный континент», может быть начислена премия.».

«4.4 Размер премии устанавливается на основании решения компетентного органа Работодателя, зафиксированного в соответствующем приказе, и может носить разовый, ежемесячный, ежеквартальный, полугодовой, сезонный и ежегодный характер. При этом ежемесячная премия не может составлять более 54 000 руб., за исключением принятия решения Генеральным директором о выплате премии в увеличенным размере за достижение особых условий при выполнении трудовых обязанностей. Премия выплачивается одновременно со второй частью заработной платы и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством.».

Настоящее Дополнительное соглашение вступило в силу ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно соглашению от ДД.ММ.ГГГГ об изменении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, работник переводится на работу в Департамент управления и развития направления Women (Женская одежда) Группа дизайна на должность дизайнер.

Настоящее Дополнительное соглашение вступило в силу ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждены Положения по оплате труда и премировании работников ОАО «Модный Континент».

Согласно пунктам 2.3.1, 2.3.2, 2.3.3 Положения об оплате труда, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде Работодатель вправе применить премирование Работников Компании в порядке, установленном ст. 191 ТК РФ, настоящим положением. В целях материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении своих должностных обязанностей, повышения результативности работы структурного подразделения и Компании в целом в зависимости от результатов работы может быть начислена премия. Работодатель вправе ежемесячно, ежеквартально, раз в пол года или раз в год принимать решение о выплате премий.

Из п. 2.3.8 Положения об оплате труда следует, что выплата стимулирующего характера (премирование) носят необязательный и несистематический характер.

В обоснование довода о стремительном ухудшающемся финансовом положении АО «Модный Континет», в материалы дела представлен приказ об изменении штатного расписания АО «Модный Континент» от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому, с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания, в том числе, исключается должность дизайнера в количестве 1 ед.

В связи с чем, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ было направлено уведомление № о сокращении штата, а также о том, что трудовой договор №/МСК от ДД.ММ.ГГГГ будет расторгнут по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления, а именно ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомление истцом получено ДД.ММ.ГГГГ.

Из финансовых отчетов АО «Модный Континент» также следует, что убыток Общества за период январь-июнь 2024 года убыток составил 410 460 руб., что согласуется с доводами истца о том, что до апреля 2024 года заработная плата и премирование выплачивалось в полном объеме.

Из расчетных листков, а также сведений УФНС России по <адрес> усматривается, что истец получала заработную плату (с учетом премии) в полном объеме до апреля 2024 года. В апреле 2024 года премия составила - 10 000 рублей, в мае 2024 года - 500 рублей, в июне 2024 года - 1 000 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 304,35 рубля.

Рассматривая заявленные требования, суд исходит из того, что суммы, о взыскании которых просит истец, не являются обязательной к выплате частью заработной платы, относятся к ежемесячным премиям, которые являются выплатами стимулирующего характера.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 ТК РФ).

Согласно части второй статьи 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ч. 1-6 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Исследованные выше локальные акты работодателя не содержат нормы о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

В трудовом договоре выплата истцу ежемесячной премии также не предусмотрена и не гарантирована. Пунктом 4.3 трудового договора предусмотрена выплата премии в зависимости от результатов труда работника от финансового результата деятельности работодателя, за достижение особых успехов при выполнении трудовых обязанностей.

Из анализа Положения об оплате труда следует, что премия выплачивается в целях материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении своих должностных обязанностей, повышения результативности работы. Выплата стимулирующего характера (премирование) носят необязательный и несистематический характер.

Истец, заключив трудовой договор и подписав лист ознакомления с Положением об оплате труда и премирования работников, была ознакомлена и согласна с условиями оплаты труда.

Из представленных ответчиком в суд в качестве доказательств копий приказов о выплате премии сотрудникам по итогам работы за период с апреля по июль 2024 года, усматривается, что ежемесячная выплата премии сотрудникам ответчика, не носит обязательный определенно фиксированный размер. При этом из указанных документов усматривается, что истцу по итогам работы за спорный период выплачена премия в размере: за апрель 2024 года - 10 000 руб., за май – 500 руб., за июнь – 1 000 руб., за июль (период работы с 1 по 9 июля) – 304,35 руб.

При таких обстоятельствах, учитывая, что выплата стимулирующего характера является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных трудовым договором, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика необоснованно удержанной части заработной платы за период с апреля по июль 2024 года в размере 166 630,43 руб. исходя из 54 000 руб. в месяц с учетом фактически отработанного времени в каждом месяце.

Поскольку суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, оснований, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения требований о компенсации морального вреда, а также предусмотренных ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации для взыскания компенсации за задержку выплаты заработной платы не имеется.

Таким образом, требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы и взыскании морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Модный континент» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме посредством подачи апелляционной жалобы через Куйбышевский районный суд <адрес>.

Судья подпись О.В. Исаева

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Решение вступило в законную силу

Подлинный документ подшит в деле №

Куйбышевского районного суда <адрес>

«КОПИЯ ВЕРНА»подпись судьи_________________секретарь суда____________________________________________Наименование должности уполномоченного работника аппарата суда________________ _____ ______ Подпись инициалы, фамилия