УИД: 77RS0006-02-2022-014052-75

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 апреля 2023 года г. Москва

Дорогомиловский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Александренко И.М.,

с участием помощника Дорогомиловского межрайонного прокурора г. Москвы Алексеевой Е.Г.,

при секретаре Шкиря Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1105/23 по иску ФИО1 * к ООО «Примафарм» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ООО «Примафарм» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, указывая, что с 2017 года работала на разных должностях в компаниях входящих в Группу компаний Ф*, с должности бизнес-координатор Дирекции по маркетингу ООО «*» в результате ее реорганизации путем слияния с ООО «Примафарм» была назначена в мае 2021 года на должность бизнес-координатор Департамента по маркетингу ООО «Примафарм».

ООО «Примафарм» 07.07.2022 вручил работнику уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, приказом №37-у от 09.09.2022 ФИО1 была уволена.

Истец, полагает, что сокращение работников штата явился лишь формальным поводом для избавления от работников по личностным причинам некоторых сотрудников приближенных к руководству и способных влиять на изменение штатной расстановки.

С учетом уточнения исковых требований истец просит признать незаконным увольнение, восстановить ее на работе в должности бизнес-координатор Департамента по маркетингу ООО «Примафарм», взыскать с ООО «Примафарм» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с учетом произведенных выплат при увольнении в размере 350 197,52 руб., с последующим начислением по день фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец и ее представитель * в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, представитель пояснила, что срок обращения в суд пропущен по уважительной причине, заявлено письменное ходатайство о его восстановлении.

Представитель ответчика * в судебное заседание явился, с исковыми требованиями не согласился, представил письменные возражения на иск, заявил о пропуске срока для обращения в суд.

Суд, изучив доводы иска, выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение помощника прокурора, полагавшей, что иск подлежит о восстановлении на работе подлежит удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При рассмотрении дела судом установлено, что истец принята на должность бизнес-координатор Департамента по маркетингу ООО «Примафарм».

23.05.2022 года ООО «Примафарм» принят приказ № 17-ШР «О внесении изменений в штатное расписание» в целях повышения эффективности бизнес-процессов, которым с 01.06.2022 года введено новое подразделение Департамент коммерческих продаж и продвижения, в который входят структурные подразделения: «департамент коммерческих продажи и продвижения», с должностями: директор департамента в количестве 1 штатной единицы, заместитель директора департамента в количестве 1 штатной единицы, и «Отдел по работе с ключевыми клиентами» с должностью «Старший менеджер по работе с ключевыми клиентами» в количестве 1 штатной единицы.

Этим же приказом с 02.06.2022 года выведены структурные подразделения «Департамент по коммерческим продажам», с должностью в нем «директор департамента в количестве 1 штатной единицы, и «отдел по работе с аптечными сетями, с должностью в нем «менеджер по работе с аптечными сетями» в количеств 1 штатной единицы.

Таким образом, с 01.06.2022 года в ООО «Примафарм» был проведена структурная реорганизация, в связи с которой был создан новый «департамент коммерческих продаж и продвижения» с включением в его состав отделов по работе с ключевыми клиентами, по работе с аптечными сетями, медицинских представителей.

07.07.2022 года ООО «Примафарм» издан приказ № 57 ОД «О внесении изменений в штатное расписание и сокращение штата работников», на основании которого ООО «Примафарм» определило исключить 09.09.2022 года из штатного расписания Общества структурное подразделение «Департамент по маркетингу» с должностью «Бизнес-координатора», в количестве 1 шт. единицы, то есть должность истца.

07.07.2022 истцу вручили уведомление о наличии имеющихся вакансий, согласно которому истец выразила согласие на вакансию «менеджер по работе с ключевыми клиентами», «продакт-менеджер», «Тренинг-менеджер», «менеджер по маркетингу».

19.07.2022 истцу вручили уведомление о наличии имеющихся вакансий, согласно которому истец выразила согласие на вакансию «медицинский представитель», «менеджер по работе с ключевыми клиентами», «продакт-менеджер», «Тренинг-менеджер», «специалист в отдел по работе с клиентами».

Согласно приказу от 11.07.2022 года истец находилась в ежегодном отпуске с 25.07.2022 года по 12.08.2022 года.

Истец указывает, что из предлагаемых истцу должностей на которые она дала согласие, ей было отказано без объяснения причин. Собеседование, назначенное на 11.07.2022 на все предлагаемые должности на которые истец дала согласие, были всего лишь формальностью. Во время собеседования у истца не было запрошено ни одного документа, подтверждающего опыт и квалификацию (в том числе, курсы повышения квалификации), которые указывали на возможность ею занять вакантные должности, на которые она дала свое согласие. Кроме заверения о том, что в течение двух дней истец получит письменные отказы, ничего не услышала, а сами отказы так и не были вручены. После окончания отпуска истец по 8 сентября находилась на больничном. В это время на должность «специалист в отдел по работе с клиентами», на которую истец дала согласие, был принят работник. В этот период истцу стало известно, что 01.08.2022 подано заявление об увольнении офис-менеджером их отдела * с отработкой до 15.08.2022, которую руководство попросило переписать заявление на 17.08.2022, так как ФИО1 может претендовать на эту должность, а предлагать эту позицию ей руководство не хочет.

Приказом №37-у от 09.09.2022 ФИО1 была уволена, копия приказа вручена истцу 09.09.2022 года.

Ответчиком представлено письмо в адрес истца, о том, что ей отказано по результатам собеседования от 11.07.2022 года в замещении вакантных должностей: «менеджер по маркетингу», «менеджер по работе с ключевыми клиентами», «продакт-менеджер», и «тренинг-менеджер».

Таким образом, ответчиком доказательств, что истцу отказано в замещении вакантной должности «специалист в отдел по работе с клиентами» суду не представлено, истец от данной должности не отказывалась.

Ссылки ответчика на акт от прохождения собеседования истцом свидетельствуют лишь об отказе истца от должности медицинского представителя.

При таких обстоятельствах, суд находит довод истца обоснованным, и приходит к выводу, что процедура увольнения истца нарушена, поскольку работодателем на вакантную должность «специалист в отдел по работе с клиентами», согласие на которую выразила истец, до увольнения истца принята * приказом от 02.08.2022 года, поскольку подобный прием на работу нового сотрудника, никак не может свидетельствовать о соблюдении гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, предоставленных работникам, увольняемым по сокращению штата, в частности, по предложению вакантных должностей, на которую истец выразила согласие.

При этом нахождение в данный период истца в отпуске правового значения не имеет.

Кроме того, суд также находит обоснованным довод истца в отношении работника * поскольку * занимала должность менеджера по документообороту Департамента маркетинга, то есть того же структурного подразделения, что и истец, однако при этом, трудовые отношения с * были прекращены до увольнения истца (16.08.2022 года), и поручение выполнения ее трудовых функций в порядке совместительства иному работнику, тогда как в данном департаменте имеется должность истца, подлежащая сокращению, также не свидетельствует о соблюдении гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, предоставленных работникам, увольняемым по сокращению штата.

Доводы ответчика о небольшом объеме работ на должности менеджера по документообороту Департамента маркетинга и отсутствием производственной необходимости в замещение указанной должности отельным работником, являются необоснованными, и ничем не подтвержденными со стороны ответчика.

Кроме того, довод истца о том, что письменного отказа в замещении ею вакантных должностей ей не было вручено, также нашел свое подтверждение, поскольку указанное письмо на ее имя ответчиком направлено в ее адрес лишь 29.09.2022 года, то есть после увольнения от 09.09.2022 года, в связи с чем ссылка ответчика о том, что истец имела возможность оспорить указанный отказ является несостоятельной, учитывая, что у ответчика имелась возможность вручить данный отказ как до ухода истца в отпуск, так и при увольнении 09.09.2022 года.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истцом заявлено о восстановлении указанного срока, ссылаясь на состояние здоровья, и необходимостью проходить лечение.

Суд приходит к выводу, что срок обращения истца с иском подлежит восстановлению, поскольку истцом представлены доказательства прохождения ею необходимого лечения, что является основанием для его восстановления.

При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о признании незаконным увольнения истца, и восстановлении ФИО1 в должности бизнес-координатора Департамента по маркетингу ООО «Примафарм».

В силу ст. 234 ТК РФ обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок в случае незаконного увольнения работника отнесена к материальной ответственности работодателя. Исходя из смысла названной статьи, можно сделать вывод, что в ней идет речь об ущербе, который связан с незаконным лишением работника возможности трудиться, что влечет или может привести за собой неполучение заработка.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о восстановлении работника на прежней работе и выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, в силу приведенных нормативных положений при признании увольнения работника незаконным в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула, который согласно расчету за период с 10.09.2022 года по 11.04.2023 года с учетом произведенных выплат при увольнении составит 350 197,52 руб.

Указанный расчет ответчиком не оспорен, размер среднедневного заработка истца взят из расчета ответчика, в связи с чем, суд соглашается с данным расчетом, поскольку он является арифметически верным.

В силу ч. 1 ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб., который определен исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, отсутствия тяжких необратимых последствий для него, степени вины работодателя.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета субъекта РФ – г. Москвы в размере 7 001,98 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 *.

Восстановить ФИО1 * в должности бизнес-координатора Департамента по маркетингу ООО «Примафарм» (ОГРН: <***>).

Взыскать с ООО «Примафарм» (ОГРН: <***>) в пользу ФИО1 * средний заработок за время вынужденного прогула в размере 350 197,52 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Примафарм» (ОГРН: <***>) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 7 001,98 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 *на работе в ООО «Примафарм» (ОГРН: <***>) подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 18 мая 2023 года.

Судья И.М.Александренко