Решение по делу № 2-118/2026 от 30.01.2026 - об оспаривании дисциплинарного взыскания, отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда.

УИД: 89RS0001-01-2025-001752-81

Дело № 2-1503/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

13 января 2026 года г. Салехард

Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего судьи Липчинской Ю.П.,

при секретаре судебного заседания Убушиевой Д.С.,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело № 2-118/2026 по исковому заявлению Бакалым А,Ю. к акционерному обществу «Авиационная транспортная компания «Ямал» об оспаривании дисциплинарного взыскания, отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к акционерному обществу «Авиационная транспортная компания «Ямал».

Требования мотивированы тем, что 01.10.2019 года между сторонами был заключен трудовой договор, истец был принят на должность грузчика-экспедитора хозяйственной группы цеха бортового питания г. Салехард службы производства бортового питания департамента обеспечения производства дирекции по организации наземного обслуживания. Приказом от 22.09.2025 года на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а также уменьшена персональная надбавка бессрочно и истец лишен права на приобретение льготных билетов. Поводом послужила фотография сделанная со спины при переходе истца «из грязной зоны» в «чистую», в момент когда истец распаковывал одноразовую шапочку. Дисциплинарное взыскание истец считает незаконным, поскольку он использует форменную одежду, факт нарушения не установлен работодателем, приказ не содержит конкретного факта нарушения, даты нарушения, какие негативные последствия от проступка наступили для работодателя и иных лиц. Истец полагает, что такие действия работодателя вызваны изменением условий трудового договора, поскольку истец с 06.02.2025 года работает на условиях неполного рабочего дня. С учетом изложенного ФИО1 просит признать приказ АО «АТК «Ямал» от 22.09.2025 года №/Д о наложении на него дисциплинарного взыскания незаконным, отменить дисциплинарное взыскание в виде «выговора», а также пункты 2 и 3 данного приказа, взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (т. 1 л.д. 3-5).

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить. Пояснил, что на представленных в материалы дела фотографиях изображен он, при этом пояснил, что на фотографии видно, что он находится в «грязной зоне» и совершает переход в «чистую зону», где раскрывает одноразовую шапочку.

Представитель ответчика АО «АТК «Ямал» ФИО2, действующий на основании доверенности № от 02.12.2025 года, просил в иске отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях (т. 1 л.д. 46-49), указав на то, что факт совершения дисциплинарного проступка подтверждается истцом, процедура привлечения к ответственности соблюдена, наложенные взыскания предусмотрены Трудовым кодексом РФ и действующими у работодателя локальными актами.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Ямало-Ненецком автономном округе при надлежащем извещении в судебное заседание не явился, причины неявки суду не сообщил.

Суд, заслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами норм Трудового кодекса Российской Федерации»).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из материалов дела следует, что с 01.10.2019 года по настоящее время ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ответчиком, что подтверждается приказом о приеме на работу №л от 01.10.2019 года, трудовым договором 78-ТД-19 (т. 1 л.д. 52-54). В соответствии с дополнительными соглашениями истец работал в должности комплектовщика, грузчика, последняя занимаемая им должность грузчик-экспедитор службы организации наземного обслуживания службы производства бортового питания цеха бортового питания г. Салехард (т. 1 л.д. 54об. – 57).

С 01.02.2025 года истец осуществлял трудовую деятельность на условиях неполного рабочего дня (т. 1 л.д. 57 об. – 59), с 10.10.2025 года находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (т. 1 л.д. 59об-60).

Согласно п. 1.1 трудового договора 78/ТД-19 с учетом дополнительных соглашений, ответчик принял на себя обязательство предоставить истцу работу по обусловленной трудовой функции по должности комплектовщик/грузчик/грузчик-экспедитор, с обеспечением специальной одеждой.

Согласно п.п. 4.2.1 - 4.2.5 трудового договора ФИО1 принял на себя обязательство добросовестно выполнять трудовые обязанности, определенные настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, соблюдать правила, внутреннего трудового распорядка, другие нормативные акты Работодателя (приказы, распоряжения и иные локальные акты, действующие в авиакомпании), соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также дополнительными соглашениями к нему.

Согласно пунктов 2.32, 2.36, 2.42, 5.4 должностной инструкции, утвержденной 05.03.2024 года генеральным директором ООО «АТК «Ямал» с содержанием которой ФИО1 был ознакомлен под роспись, грузчик-экспедитор исполняет следующие обязанности: при нахождении в цехе быстрого питания носит форменную одежду, сменную обувь, имеет опрятный внешний вид в соответствии с требованиями СанПиН 2.3/2.4.3590-20 «Санитарно эпидемиологические требования к организации общественного питания населения», выполняет свои трудовые обязанности с соблюдением требований по охране труда, санитарных правил и экологии, соблюдает приказы, распоряжения и другие нормативные акты и документы, обязан использовать средства индивидуальной и коллективной защиты (л.д. 63-68).

Согласно разделу 2 должностной инструкции грузчик-экспедитор обязан: осуществлять погрузку, перевозку, перенос и выгрузку товарно-материальных ценностей, его сортировку, фасовку; осуществлять перемещение по производственным помещениям цеха бортового питания продуктов и оборудования; осуществлять прием бортового питания, бортовой посуды, буфетно-кухонного оборудования и сопроводительных документов в ЦБП для последующей передачи бортпроводникам на борт воздушного судна, загружает телеги с бортовым питанием в специальный транспорт, осуществляет загрузку и размещение контейнеров на борту воздушного судна и т.д.

Кроме того согласно правил внутреннего трудового распорядка, утвержденного приказом генерального директора ООО «АТК «Ямал» № от 05.06.2025 года работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности с соблюдением требований по охране труда, санитарных правил и экологии, обязан использовать средства индивидуальной и коллективной защиты, за нарушение трудового законодательств работники могут быть привлечены к дисциплинарной и материальной ответственности (т. 2 л.д. 25-51).

СанПиН 2.3/2.4.3590-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к организации общественного питания населения», утвержденные Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 27.10.2020 №, устанавливают санитарно-эпидемиологические требования к обеспечению безопасности и (или) безвредности для человека биологических, химических, физических и иных факторов среды обитания и условий деятельности при оказании услуг общественного питания населению, несоблюдение которых создает угрозу жизни или здоровью человека, угрозу возникновения и распространения инфекционных и неинфекционных заболеваний (п. 1.1).

В силу пункта 3.14. вышеуказанного СанПиН лица, сопровождающие продовольственное сырье и пищевую продукцию в пути следования и выполняющие их погрузку и выгрузку, должны использовать рабочую одежду с учетом ее смены по мере загрязнения.

Согласно п.1.6 раздела II Инструкции по правилам личной гигиены сотрудников, уборки, мойки и дезинфекции оборудования и помещений предприятия согласно системам и стандартам ХАССП АО «АТК «Ямал» (т. 1 л.д. 217-250), с которой ФИО1 ознакомлен 30.04.2025 года, все работники производственных цехов обязаны выполнять правила личной гигиены, в том числе производить хранение личной одежды и обуви отдельно от специальной одежды, перед началом работы надеть чистую санитарную одежду, подобрать волосы под колпак или косынку (т. 1 л.д. 75об.-79об.).

Перечень помещений и цехов, расположенных в «чистой зоне» Цеха бортового питания и вне её (т.е. в «грязной зоне»), определены в разделе 5 «Программы производственного контроля АО «АТК «Ямал», утвержденной приказом генерального директора № 356 от 11.08.2025 года, согласно которых имеются склады и цеха по изготовлению, хранению бортового питания (т. 1 л.д. 73-75, т. 1 л.д. 181-216).

Таким образом, истец постоянно перемешается из «грязной зоны» (улицы, складских помещений) в «чистую зону» (зона хранения и приготовления пищи) и обязан соблюдать требования СанПиН 2.3/2.4.3590-20, используя в обязательном порядке при этом средства индивидуальной зашиты. Данное требование также установлено пунктом требованиями должностной инструкции, правил внутреннего распорядка.

Приказом АО «АТК «Ямал» от 21.02.2025 № 74 введены в действие с 01.03.2025 года «Нормы бесплатной выдачи СИЗ и смывающих средств» (т. 1 л.д. 80-84).

Пунктом 33 Приложения № 1 к приказу от 21.02.2025 № 74 установлены нормы бесплатной выдачи СИЗ для грузчика-экспедитора, которые, в частности, включают средства защиты: костюм 2 шт. (куртка и брюки), куртка и полукомбинезон с защитой от пониженных температур и ветра, куртка демисезонная, халат, жилет сигнальный, полуботинки летние, ботинки для защиты от загрязнений, туфли «сабо», ботинки зимние, перчатки летние и зимние, шапка зимняя, каскетка, каскетка зимняя, головной убор летний – бейсболка, средства гигиены (т. 1 л.д. 80).

ФИО1 получил согласно ведомости учета выдачи спецодежды № от 04.03.2025 года – костюм мужской (брюки и куртка) летний и зимний, ботинки зимние (т. 1 л.д. 125); по ведомости № от 04.04.2025 года - костюм мужской (брюки и куртка), полукомбинезон (т. 1 л.д. 126); по ведомости № от 02.06.2025 года средства гигиены, кепи-бейсболку (т. 1 л.д. 85об.).

Из объяснений представителя ответчика следует, что начальником цеха 08.09.2025 года была сделана фотография с изображением на ней ФИО1, который будучи в «чистой зоне» при исполнении трудовых обязанностей находился без головного убора, а также без спецодежды, то есть в джинсах (т. 1 л.д. 127).

После чего у ФИО1 10.09.2025 года было запрошено объяснение (т. 2 л.д. 65).

11.09.2025 года ФИО1 предоставлено объяснение, в котором он подтверждает, что находясь на рабочем месте в цехе бортового питания, перешел из «грязной зоны» в «чистую зону» без средства индивидуальной зашиты, а именно головного убора, при этом он раскрывал одноразовую шапочку, на что указывает расположение рук по фотографии.

17.09.2025 года и 18.09.2025 года на имя генерального директора АО «АТК «Ямал» были поданы служебные записки от директора по организации наземного обслуживания ФИО5, в которых сообщалось о допущенных ФИО1 нарушениях должностной инструкции, а именно не применению средств индивидуальной защиты при нахождении в «чистой зоне» цеха бортового питания, с продолжением привлечь ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, а также отмены персональной надбавки на 40% бессрочно, а также лишения его права на предоставление льготных билетов (т. 1 л.д. 118-120).

Приказом №/Д от 22.09.2025 года за нарушение требований СанПиН 2.3/2.4.3590-20, что может нанести риск здоровью пассажиров и членам летных и кабинных экипажей и соответственно безопасности полетов в целом, на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, на основании п.4.4. Положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников АО «АТК «Ямал», утвержденного приказом генерального директора от 25.12.2024 № 523 начальнику отдела кадров приказано подготовить приказ об уменьшения персональной надбавки ФИО1 на 40% бессрочно; а также ФИО1 лишили права на предоставление льготных билетов в соответствии с п.1.8. Положения по предоставлению льготных билетов на рейсы АО «АТК «Ямал» для работников и членов их семей, утвержденного приказом генерального директора от 20.01.2025 года №. ФИО1 ознакомлен с приказом, что подтверждается его подписью (т. 1 л.д. 62-62об.).

При издании приказа от 22.09.2025 №081/Д «О наложении дисциплинарного взыскания» работодателем были учтены тяжесть совершенного ФИО1 проступка, а именно то, что нахождение истца в «чистой зоне» без средств индивидуальной защиты могло нанести риск здоровью пассажиров и членам экипажей при выполнении рейсов, на которые загружается бортовое питание из ЦБП г. Салехард и соответственно безопасности полетов в целом.

Оценивая вышеприведенные доказательства, суд находит сроки и процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности соблюденными, а факт нарушения ФИО1 требований трудового договора - установленным, подтвержденным фотографией, согласно которой ФИО1, будучи в коридоре «чистой зоны», находится в джинсах и без головного убора, то есть без средств индивидуальной защиты, ношение которой предусмотрено должностной инструкцией, является обязанностью работника. В ходе судебного заседания истцом не оспаривался факт того, что данный снимок был сделан в сентябре 2025 года, что на фотографии изображен он. Кроме того данные обстоятельства подтверждены письменными объяснениями ФИО1 Обстоятельства неисполнения без уважительных причин обязанностей по использованию специальной одежды не представлено, при том, что ФИО1 в полной мере обеспечен таковыми. Наложенное дисциплинарное взыскание соответствует тяжести проступка, который мог повлечь угрозу жизни и здоровья летного состава, пассажиров. В силу чего требования истца о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконны и не подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца об отмене п. 2 и п. 3 приказа №/Д от 22.09.2025 года суд приходит к следующему.

Как следует из приказа №/Д от 22.09.2025 года за допущенный дисциплинарный проступок ФИО1 лишен персональной надбавки (п. 2).

Пунктом 4.4. Положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников АО «АТК «Ямал», утвержденного приказом генерального директора от 25.12.2024 № 523, установлено, что учитывая индивидуальный уровень профессиональной подготовки, опыт работы в отрасли, уровень ответственности на определенной должности и интенсивность труда, работодатель вправе установить персональную надбавку. Размер персональной надбавки определяется в постоянной сумме и утверждается приказом генерального директора.

Согласно условий трудового договора, в редакции дополнительных соглашений, заработная плата истца состоит: из оклада в размере 12 826 рублей (при полном рабочем дне), персональная надбавка (при полном рабочем дне) – 13 700 рублей, районный коэффициент – 80%, северная надбавка – 80%, надбавка за стаж непрерывной работы в организации – 15% (т. 1 л.д. 52об.-54, 59).

Приказом АО «АТК «Ямал» от 01.10.2019 №/л о приеме ФИО1 на работу персональная надбавка установлена ему в размере 1 500 рублей (т. 1 л.д. 52); приказом АО «АТК «Ямал» от 01.10.2023 №/лп в размере 9 000 рублей (т. 1 л.д. 57); приказом АО «АТК «Ямал» от 10.06.2025 №/лп - 13 700 рублей (при полном рабочем дне) (т. 1 л.д. 59).

Пунктом 4.4. Положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников АО «АТК «Ямал», утвержденного приказом генерального директора от 25.12.2024 № (т. 1 л.д. 128-154), предусмотрено, что изменение (повышение, понижение, лишение) суммы персональной надбавки осуществляется работодателем в одностороннем порядке на определенный срок или бессрочно, на основании служебной записки руководителя структурного подразделения с изложением аргументированного обоснования и оформляется приказом Генерального директора.

Персональная надбавка может быть снижена или отменена в случаях, если работник: - не исполняет и (или) исполняет ненадлежащим образом и (или) не в полном объеме свои трудовые обязанности; - нарушает производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка; - допускает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин; - совершает проступок, создавший (способный повлечь) угрозу безопасности полетов, авиационной (транспортной) безопасности; - нарушает требования охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; - совершает аморальный проступок.

Отмена или снижение персональной надбавки на определенный срок или бессрочно возможны по решению работодателя за однократное совершение тяжкого дисциплинарного проступка или дисциплинарного проступка, повлекшего (способного повлечь) причинение значительного имущественного ущерба авиакомпании. Тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и значительность имущественного ущерба в данном случае определяется работодателем в одностороннем порядке.

Согласно положений ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Поощрительные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя и предусматривает выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы и относятся к выплатам стимулирующего характера, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Как следует из Постановления Конституционного Суда 32-П от 15.06.2023 года при выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.

В этой связи ч. 3 ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что снижение размера премии работнику, установленные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Таким образом, согласно п. 2 Приказа АО «АТК «Ямал» от 22.09.2025 №/Д «О наложении дисциплинарного взыскания» ФИО1 была уменьшена персональная надбавка, установленная приказом от 10.06.2025 №/лп в размере 13 700 рублей на 40%, что соответствует требованиям, утвержденным в локальных нормативных актах работодателя, с которыми был ознакомлен истец. Как следует из расчетных листов за период с июля 2025 года по октябрь 2025 года (т. 2 л.д. 121-124) уменьшение персональной надбавки истца не привело к уменьшению размера месячной заработной платы более чем на 20%, а потому оснований для признания п. 2 приказа 081/Д от 22.09.2025 года незаконным и его отмене, судом не установлено. В удовлетворении данных требований ФИО1 надлежит отказать.

Кроме того, пунктом 1.8. Положения по предоставлению льготных билетов на рейсы АО «АТК «Ямал» для работников и членов их семей, утвержденного приказом генерального директора от 20.01.2025 № 20 (т. 1 л.д. 155-180), установлено, что работник может быть лишен права на предоставление льготных билетов в случаях если работник: - не исполняет и (или) исполняет ненадлежащим образом и (или) не в полном объеме свои трудовые обязанности; - нарушает производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка; - допускает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин; - совершает проступок, создавший (способный повлечь) угрозу безопасности полетов, авиационной (транспортной) безопасности; - нарушает требования охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; - совершает аморальный проступок.

Лишение работника права осуществляется работодателем в одностороннем порядке на определенный срок или бессрочно, на основании служебной записки руководителя структурного подразделения с изложением аргументированного обоснования.

Вышеуказанное положение является локальным нормативным актом работодателя, а потому такая мера дисциплинарного воздействия обоснованно может быть применена как к истцу, так и другим работникам ответчика, за допущенные нарушения трудового законодательства.

Вместе с тем из анализа Трудового кодекса РФ следует, что примененные к работникам меры дисциплинарного воздействия должны быть понятны лицам, в отношении которых они применены, должен быть указан срок их действия, если таковой не следует прямо из локальных актов организации.

Как видно из п. 1.8 Положения по предоставлению льготных билетов на рейсы АО «АТК «Ямал» такая мера дисциплинарного воздействия устанавливается как на определённый срок, так и бессрочно.

Вместе с тем лишая ФИО1 права на льготные билеты (п. 3 приказа №/Д от 22.09.2025 года) работодателем не указан срок или период, в течение которого действует данная мера дисциплинарного воздействия, соответственно в данной части требования трудового законодательства работодателем не соблюдены, нарушают права работника, а потому п. 3 данного приказа подлежат отмене, а соответствующие требования, заявленные ФИО1 удовлетворению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд, в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Согласно статье 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Поскольку суд пришел к выводу о нарушении права истца на льготы, установленные работодателем в виде возможности работникам приобретать льготные билеты, чем работодателем ущемлены трудовые права ФИО1, то с ответчика следует взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда, в размере 15 000 рублей, а потому в данной части требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Бакалым А,Ю. к акционерному обществу «Авиационная транспортная компания «Ямал» об оспаривании дисциплинарного взыскания, отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Пункт 3 приказа АО «АТК «»Ямал» от 22.09.2025 года №/Д, принятого в отношении Бакалым А,Ю., - отменить.

Взыскать с АО АТК «Ямал» (ИНН ???) в пользу Бакалым А,Ю. (ИНН) компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В остальной части исковые требования Бакалым А,Ю. – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Салехардский городской суд ЯНАО.

В окончательной форме решение суда изготовлено – 30.01.2026 года.

Председательствующий Ю.П. Липчинская