Судья Шукшина Л.А. Дело № 33-2888/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

13 сентября 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе:

председательствующего Кребеля М.В.,

судей: Черных О.Г., Небера Ю.А.

при секретарях Климашевской Т.Г., Серяковой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «РН-Охрана-Оренбург» на решение Советского районного суда г. Томска от 11 мая 2023 года

по гражданскому делу № 2-1269/2023 (УИД № 70RS0004-01-2023-000978-68) по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «РН-Охрана-Оренбург» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения, взысканию выходного пособия и компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Черных О.Г.,

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «РН-Охрана-Оренбург» (далее ООО ЧОП «РН-Охрана-Оренбург»), в котором просил признать незаконным увольнение с должности охранника (вахтовым методом) по п.9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, оформленное приказом №631лс от 26.12.2022, обязать ответчика изменить формулировку увольнения на увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, взыскать выходное пособие в размере /__/ руб., компенсацию морального вреда в размере 70 000 руб. (т.1 л.д. 2-5).

В обоснование заявленных требований указал, что 22.04.2022 был принят на работу в ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск» охранником (вахтовым методом). Письмом от 18.10.2022 ответчик уведомил его о том, что в соответствии с решением единственного участника общества до 31.12.2022 ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск» будет переименовано в ООО ЧОП «РН-Охрана-Оренбург», а также будет изменено местонахождение общества с Томской области г. Стрежевой на Оренбургскую область городской округ г. Бузулуг. При этом ему было предложено до 01.01.2023 перевестись на работу в другую местность вместе с работодателем. На основании приказа от 26.12.2022 трудовой договор с ним прекращен, в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает увольнение по данному основанию незаконным, поскольку имела место быть фактическая ликвидация филиала юридического лица, в связи с чем, работодатель должен был расторгнуть трудовой договор с ним на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ (ликвидация организации) и выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Дело рассмотрено в отсутствие сторон.

Обжалуемым решением на основании ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, ст.1, 72, ч.1 ст.72.1, ч.2 ст.74, п.9 ч.1 ст.77, ч.4 ст.81, ч.1 ст.178, ст.180, 237, 392, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, п.2,4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации N 922 от 24 декабря 2007 г., п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", разъяснений, изложенных в п. 3,5,16,60,62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" исковое заявление ФИО1 удовлетворено частично (т.2 л.д. 116-121). С учетом определения об исправлении описки от 24.07.2023 постановлено:

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа № 631 лс от 26.12.2022 по пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем).

Обязать Общество с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «РН-Охрана-Оренбург» изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с ликвидацией организации).

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «РН-Охрана-Оренбург» в пользу ФИО1 выходное пособие в размере /__/ рублей /__/ копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «РН-Охрана-Оренбург» в доход Муниципального образования «Город Томск» государственную пошлину в размере 1 199 рублей 08 копеек.

В апелляционной жалобе ответчик ООО «РН-Охрана-Оренбург» просит решение суда отменить, принять новое об отказе в удовлетворении иска (т.2 л.д. 126-129).

В обоснование доводов жалобы указывает на необоснованность выводов суда в части отказа в признании пропущенным срока обращения в суд, так как истцом не представлено ни одного доказательства уважительности причин пропуска срока.

Уведомлением об изменении наименования и местонахождения организации ответчик предложил истцу перевод с работодателем в другую местность, а также предупредил, что в случае отказа от переезда трудовой договор будет прекращен. Работодателем планировался именно переезд, а не изменении организационных или технологических условий труда, изменение трудовой функции ФИО1 не планировалось. Переезд работодателя в действительности состоялся, работа общества не прекращена, штатная численность не сокращена. Выводы суда о фактической ликвидации организации не правомерны, не соответствуют обстоятельствам дела.

Отмечает, что выводы суда о недоказанности обстоятельств того, что штатные единицы охранников в г. Стрежевой заняты мобилизованными гражданами, нельзя признать обоснованными, так как ответчику не предлагалось представить данные доказательства. Кроме того, указанные обстоятельства не имеют правового значения, поскольку ОП в г. Стрежевом организовано уже после увольнения истца с целью завершения передачи остатков имущества и материально-производственных запасов из Томской области в регион нового местонахождения общества, а также с целью сохранения рабочих мест за мобилизованными гражданами, увольнение которых в настоящее время невозможно.

Указывает на недоказанность обстоятельств причинения истцу морального вреда.

Обращает внимание на противоречия в решении суда в части указания пункта ст.77 ТК РФ как фактического основания увольнения, а также в части размера заявленного ко взысканию пособия, размера подлежащей взысканию государственной пошлины.

Руководствуясь статьями 327 и 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия сочла возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие неявившихся участников процесса, извещенных о времени и месте судебного заседания.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, проверив законность и обоснованность принятого судом первой инстанции решения по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия пришла к следующему.

Как следует из дела, между ФИО1 и ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск» 22.04.2022 заключен трудовой договор № 599, согласно которому ФИО1 принят на работу на должность охранника (вахтовый метод работы) на неопределенный срок, о чем вынесен приказ от 22.04.2022 №163 лс. По условиям трудового договора местом работы ФИО1 является подразделение - отдел вахтовой охраны объектов Лугинецкого месторождения, рабочее место закрепляется за работником приказом работодателя (т. 1 л.д. 75-77).

Судом первой инстанции установлено, что решением от 20.06.2007 создано ООО ЧОП «Вымпел – Томск», которое 17.10.2008 переименовано в ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск». Местонахождение общества: Томская область, г. Стрежевой. Одним из основных видов деятельности являлось её осуществление в соответствии с законом РФ от 11.03.1992 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации». Согласно выписке из ЕГРН филиалов у Общества с момента создания не имелось.

26.09.2022 единственным участником Общества принято решение № 7-21/22 об изменении местонахождения Общества с г. Стрежевой Томской области на г. Бузулуг Оренбургской области и об изменении фирменного наименования (т.1 л.д. 80-81). Решение принято в связи с завершением 31.12.2022 договорных отношений с основным заказчиком АО «Томскнефть» Восточная нефтяная компания (т. 1 л.д. 80; 164-166).

Также 26.09.2022 издана новая редакция Устава ООО ЧОП «РН-Охрана-Оренбург».

22.12.2022 в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись с государственным номером 2225600498121 о государственной регистрации изменений, внесенных в учредительный документ юридического лица: об изменении наименования Общества на ООО ЧОП «РН-Охрана-Оренбург» и об изменении места нахождения на «Оренбургская область, г.о. город Бузулуг». ООО ЧОП «РН-Охрана-Оренбург» поставлено на налоговый учет в налоговом органе по месту нахождения (МРИ ФНС №3 по Оренбургской области) (т. 1 л.д. 71-72, 83-85).

В период с 29.12.2022 по 24.01.2023 была проведена внеплановая выездная проверка лицензирующим органом (Управление Федеральной службы войск национальной гвардии РФ по Оренбургской области), по результатам которой Обществу выдана лицензия на осуществление частной охранной деятельности Л056-00106-70/00026023 с указанием нового наименования и места нахождения (т. 1 л. 198-199).

В штатном расписании, утвержденном приказом № 01/5 от 01.01.2023, выделены 5 основных структурных подразделений административно – управленческий персонал; отделы охраны: «Бузулук» (356, 32 штатных единиц); «Курманаевка» (356, 2 штатных единиц); «Сорочинск» (294, 48 штатных единиц); «Переволоцкий» (300, 6 штатных единиц) (т.1 л.д. 200-202; т. 2 л.д. 91-94).

Обособленное подразделение в г. Стрежевой Томской области, создано приказом №01/2 от 01.01.2023 в целях обеспечения передачи остатков имущества и материально – производственных запасов из г. Стрежевой в г. Бузулук (т.1 л.д. 203-204).

18.10.2022 ответчик в лице Генерального директора уведомил истца о переезде работодателя в другую местность, сообщив, что в соответствии с решением единственного участника общества до 31.12.2022 ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск» будет переименовано в ООО ЧОП «РН-Охрана-Оренбург», а также об изменении места нахождения Общества на г. Безулуг. Предложил ФИО1 с 01.01.2023 перевод на работу в другую местность. О принятом решении предложено письменно проинформировать отдел по персоналу и социальным программам до 21.11.2022 (т. 1 л.д. 209).

Письмо № 482 содержало отрывную часть, которая 25.10.2022 возвращена ФИО1 в адрес работодателя с отметкой о его несогласии на перевод в другую местность вместе с работодателем (т.2 л. д. 90).

Приказом от 26.12.2022 № 631 лс ФИО1 уволен с должности охранника отдела вахтовой охраны Лугинецкого месторождения по п.9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем) (т.1 л.д. 78).

Указанные обстоятельства апеллянтом в апелляционной жалобе под сомнение не ставятся.

Истец, обратившись в суд с иском, выразил несогласие с формулировкой основания увольнения, полагая, что место его работы фактически ликвидировано, поэтому увольнение должно быть по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что принятие решения № 7-21/22 об изменении местонахождения Общества с г.Стрежевой Томской области на г. Бузулуг Оренбургской области означает фактическое прекращение деятельности обособленного подразделения Общества, где было определено место работыФИО1 в соответствии с заключенным с ним трудовым договором. При принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных главой 27 ТК РФ гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора, в частности предупреждение работника работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 ТК РФ); выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (часть первая статьи 178 ТК РФ). Судом восстановлен истцу срок на обращение в суд.

Проверяя законность и обоснованность принятого решения, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации, в России как демократическом правовом социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства, которое осуществляет политику, направленную в том числе на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (статья 1, часть 1; статья 2; статья 7, часть 1). Права и свободы человека и гражданина, которые признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации и осуществление которых не должно нарушать права и свободы других лиц, являются непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 17, части 1 и 3; статья 18).

В числе таких прав и свобод человека и гражданина Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Кроме того, она устанавливает запрет принудительного труда и гарантирует защиту достоинства граждан и уважение человека труда (статья 37, часть 2; статья 75.1).

Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о месте работы работника (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П, от 15 марта 2005 года N 3-П, от 16 октября 2018 года N 37-П и от 19 мая 2020 года N 25-П; определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 мая 2007 года N 378-О-П, от 13 октября 2009 года N 1091-О-О, от 4 октября 2012 года N 1848-О, от 25 июня 2019 года N 1722-О и др.).

Таким образом, приведенные положения Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора и право работника и работодателя посредством согласования их воли устанавливать его условия, выступают в качестве конституционно-правовой меры свободы труда, границы которой никто не вправе нарушать. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию самих сторон.

Наряду с этим Конституция Российской Федерации гарантирует и свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8), а также закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1) и право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).

Поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности, выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется необходимыми полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и - при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера - изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения.

Трудовой кодекс закрепляет требования к содержанию трудового договора, определяет перечень обязательных для включения в него условий и относит к таковым, в первую очередь, место работы (в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения) и трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй и третий части второй статьи 57).

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Исходя из этого в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.

В силу положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. (часть пятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть пятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, являясь производной от тех статей данного Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, направлена в том числе на приведение формулировки основания увольнения в соответствие с реальной его причиной и не предполагает произвольного применения (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2018 года N 3311-О).

Допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они - в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, - не могут быть сохранены, данное регулирование призвано обеспечить провозглашенные Конституцией Российской Федерации свободу труда и запрет принудительного труда (статья 37, части 1 и 2) и, как следствие, гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы). Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

В соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Так, согласно части первой статьи 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Исходя из этого в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В то же время работодатель может предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которая хотя и соответствует трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем предполагает иное место ее фактического выполнения, а именно иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности.

Очевидно, что для работника, нередко заинтересованного в сохранении конкретного, привычного для него места работы и стабильной занятости, подобное предложение может быть сопряжено по меньшей мере с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства самого работника и членов его семьи, поиска жилья и учреждений дошкольного и общего образования для его детей по новому месту жительства и т.д.

В связи с этим законодатель и отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (часть вторая статьи 57, статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации), тем самым установив специальную гарантию, направленную на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Отсутствие такого согласия - с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, - влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора.

Согласно ответу ООО ЧОП «РН-Охрана-Оренбург» на запрос судебной коллегии от 30.08.2023, решение о переезде из Томской области в Оренбургскую область принято 26.09.2022 в отношении всего общества, отдельное решение по структурным подразделениям не принималось. В связи с планируемым изменением местонахождения общества место работы у работников всех структурных подразделений изменилось ввиду переезда в другую местность. До 31.12.2022 отдел вахтовой охраны объектов Лугинецкого месторождения был сохранен в неизмененном виде, с 01.01.2023 отделы охраны сформированы и названы таким образом, который способствовал наиболее эффективному оказанию охранных услуг в регионе нового местонахождения общества – в Оренбургской области. Оказание услуг по охране объектов Лугинецкого месторождения завершено обществом 31.12.2022 ввиду фактического переезда.

В данном случае в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия, а потому они - в силу конституционного принципа равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал в своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 9 февраля 2012 года N 2-П, от 19 декабря 2018 года N 45-П и др.), - нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Это, в свою очередь, возможно лишь при увольнении таких работников по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) (Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П).

Именно в такой ситуации и оказался истец.

Таким образом, решение Советского районного суда г. Томска от 11 мая 2023 года подлежит изменению с обязанием ООО ЧОП «РН-Охрана-Оренбург» изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации N 922 от 24 декабря 2007 года для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

На основании п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате, который признан Постановлением Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 N 34-П не противоречащим Конституции РФ, т.к. не вступает в противоречие с Конституцией Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации он не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере меньшем, чем его средний месячный заработок, определяемый из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев независимо от даты увольнения и наличия или отсутствия в первом месяце после увольнения нерабочих праздничных дней.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая изложенное, размер взысканного выходного пособия судом определен верно, стороной ответчика не оспаривается в апелляционной жалобе.

Судебная коллегия соглашается с решением суда в части обоснованности взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» при определении компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных и физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Поскольку судом при разрешении спора было установлено нарушение трудовых прав истца, то имелись правовые основания для взыскания компенсации морального вреда и она определена судом, принимая во внимание обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, степень физических и нравственных страданий истца.

Также апеллянт полагает, что истцом пропущен срок, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса РФ, и что он не подлежит восстановлению.

В своих возражениях, поступивших в суд 03.04.2023 (т. 1, л.д. 42-51), представитель ответчика просит суд отказать истцу в иске по причине пропуска срока обращения в суд.

Согласно материалам дела, ФИО1 подал письменное ходатайство о восстановлении пропущенного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Согласно «Списку № 4 внутренних почтовых отправлений от 30.12.2022 (строка 20) ответчиком в адрес ФИО1 направлено почтовое отправление, которому присвоен номер 80106679061208. Согласно описи вложения, в числе направленного значатся трудовая книжка, справка, сведения о ЗП, сведения о страховом стаже. Корреспонденция получена истцом 19.01.2023 (т. 1 л. д. 79; т. 2 л.д. 87-89).

С настоящим иском ФИО1 обратился в суд 01.03.2023, в последующем заявив ходатайство о его восстановлении.

Восстанавливая истцу срок для обращения в суд, суд первой инстанции исходил из указанных истцом оснований в заявлении о восстановлении срока, а именно: поиск иной работы в связи с вынужденным увольнением, необходимость получения от работодателя документов для обращения в суд. Также суд принял во внимание совокупность установленных обстоятельств, с учетом того, что истец является экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, у него отсутствуют специальные познания в области трудовых правоотношений в Российской Федерации, что свидетельствует об уважительной причине пропуска срока обращения.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2020 г. N 36-П, от 22 апреля 2011 г. N 5-П, от 27 декабря 2012 г. N 34-П, от 22 апреля 2013 г. N 8-П и др.).

Такие гарантии установлены, в частности, нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для лиц, обратившихся в суд за защитой своих прав, свобод и законных интересов.

Статьей 2 ГПК РФ определены задачи гражданского судопроизводства. В соответствии с данной статьей задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду, мирному урегулированию споров.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части пятой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть четвертая статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 ГПК РФ поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, то обстоятельство, что истец в /__/ году окончил /__/ по специальности /__/» не свидетельствует о знании им российского трудового законодательства.

Судебная коллегия полагает верным вывод суда первой инстанции о восстановлении истцу срока для обращения в суд, поскольку ФИО1 является экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, заблуждался относительно добросовестности действий работодателя, который произвел его увольнение, учитывая необходимость в трудоустройстве для получения средств к существованию, пропуск истцом срока всего на 8 дней, из которых 4 – праздничные и выходные.

Арифметическая ошибка при подсчете взысканной с ответчика государственной пошлины, а также имеющиеся описки в решении суда исправлены определением Советского районного суда г. Томска от 24.07.2023.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Советского районного суда г. Томска от 11 мая 2023 года изменить, изложив абзац 3 резолютивной части решения в следующей редакции:

Обязать Общество с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «РН-Охрана-Оренбург» изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В остальной части решение Советского районного суда г. Томска от 11 мая 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «РН-Охрана-Оренбург» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: