УИД 16RS0042-03-2025-004766-97
Дело №2-6714/2025
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
5 июня 2025 года г. Набережные Челны
Набережночелнинский городской суд Республики Татарстан в составе
председательствующего судьи Домрачевой В.А.,
с участием помощника прокурора г. Набережные Челны ФИО1, ФИО2,
представителя истца ФИО3,
представителя ответчика – адвоката Сафина Р.Р.,
при секретаре судебного заседания Голубевой О.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к акционерному обществу «Детские товары-Н» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
истец ФИО4 обратилась в суд с иском к ответчику акционерному обществу «Детские товары-Н» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований указано, что на основании бессрочного трудового договора №1 от 1 декабря 2014 года истец работал у ответчика ...
Истец ФИО4 в судебное заседание не явилась, ее представитель ФИО3 исковые требования поддержал, просит удовлетворить.
Представитель ответчика АО «Детские товары – Н» Сафин Р.Р. в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.
Выслушав представителя истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, аналогичное требование содержится в статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации, кроме того работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по указанному основанию под подпись не менее чем за два месяца до увольнения, а в соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан сообщить профсоюзной организации о возможных расторжениях трудовых договоров по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не позднее чем за два месяца.
Статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При этом в силу статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Положениями статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
На основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что под незаконностью увольнения работника понимается либо отсутствие законного основания для его увольнения, либо нарушение работодателем определенного законом порядка увольнения работника, при этом, в силу требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, бремя доказывания названных обстоятельств лежит на работодателе.
Судом установлено следующее.
На основании трудового договора №1 от 1 декабря 2014 года истец ФИО4 принята на должность ... АО «Детские товары-Н».
Согласно пункту 1.3 трудового договора дата начала работы – 1 июля 2010 года.
29 января 2025 на заседании совета директоров Общества выступила бухгалтер И. о результатах финансовой деятельности АО «Детские товары-Н» за 2024 год, принято решение о пересмотре штатного расписания и сокращении должности ... (л.д.24).
30 января 2025 года издан приказ №2-ШТ об утверждении штатного расписания с сокращенной должностью заместителя генерального директора по экономике и финансам АО «Детские товары-Н» и введении в действие нового штатного расписания с сокращенной должностью ... АО «Детские товары-Н» не позднее того дня, с которого работник подлежит увольнению, признании утратившим силу ранее принятое штатное расписание. Основанием указано решение совета директоров (л.д.25).
С данным приказом истец ознакомлен 3 февраля 2025 года.
Штатное расписание №2 от 30 января 2025 года введено в действие с 4 апреля 2025 года, 3 февраля 2025 года истец его получила на руки.
30 января 2025 года издан приказ №2 о сокращении штатной единицы, в соответствии с которым принято решение об уведомлении истца о том, что 29 января 2025 года принято решение о сокращении должности ... в штатном расписании; генеральному директору поручено сократить единицу ... и утвердить штатное расписание; ознакомить истца со штатным расписанием, утвержденным приказом №2-ШТ от 30 января 2025 года; ознакомление истца с настоящим приказом; введении в действие штатного расписания в день увольнения работника; уведомлении истца о предстоящем увольнении по сокращению штата в срок до 3 февраля 2025 года; уведомлении истца об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 3 февраля 2025 года; доведении до сведения органа службы занятости о предстоящем сокращении штата; подготовлении приказа об увольнении истца на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в срок до 3 апреля 2025 года. Основанием указано решение совета директоров.
С данным приказом истец ознакомлен 3 февраля 2025 года.
3 февраля 2025 года истец уведомлен о принятом решении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации.
Согласно ответу Департамента ГКУ «Центр занятости населения Республики Татарстан» по г. Набережные Челны и Тукаевскому району 3 февраля 2025 года ответчиком был предоставлен отчет «Информация о принятии (об изменении, отмене) решения о ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров» был предоставлен на единой цифровой платформе «Работа в России» 3 февраля 2025 года (л.д.136).
Первичной профсоюзной организации в Обществе не имеется.
3 апреля 2025 года приказом №1 трудовой договор расторгнут на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО4 при увольнении выплачено 117 603 руб. 44 коп.
Разрешая исковые требования, суд исходит из следующего.
Согласно подпункту 8 пункта 11.2 Устава Общества, к компетенции Совета директоров относится образование исполнительного органа Общества и досрочное прекращение его полномочий.
Генеральный директор Общества в соответствии с подпунктами 8-10 пункта 12.3 Устава утверждает внутренние документы Общества, направленные на урегулирование организационно-технической деятельности общества, а также трудовых отношений; принимает на работу и увольняет с работы работников Общества в соответствии со штатным расписанием, принимает к работникам меры поощрения и налагает на них взыскания в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями законодательства о труде; принимает необходимые организационные решения и издает приказы.
Таким образом, принятие решения о сокращении должности ... не относится к полномочиям Совета директоров Общества.
Увольнение будет являться законным при соблюдении следующего порядка:
- сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;
- работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под подпись не менее чем за два месяца;
- работодатель обязан определить лиц, которых нельзя сокращать;
- работодатель обязан трудоустроить работника, и увольнение возможно лишь в случае, если работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы. Предлагать любые вакантные должности работодатель обязан в течение всего срока предупреждения об увольнении;
- работник не имеет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации;
- уведомление увольняемых работников, государственной службы занятости и профсоюз (если есть);
- при рассмотрении вопроса об увольнении работника необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации).
- оформление документов и внесение информации в сведения о трудовой деятельности.
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 4 письма Роструда от 29 июля 2009 года № 2263-6-1 при сокращении численности или штата работников организации новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников.
Таким образом, работодатель АО «Детские товары-Н» нарушил порядок увольнения по сокращению штатов, так как фактически произвел сокращение штатов после увольнения истца – 4 апреля 2025 года, когда было введено в действие новое штатное расписание.
В материалах дела имеется объяснительная записка заместителя генерального директора Г.. и приказ №2 от 5 февраля 2025 года об объявлении ей дисциплинарного взыскания в виде предупреждения в связи с допуском при составлении 30 января 2025 года штатного расписания технической ошибки в дате составления.
Однако каких-либо изменений в штатное расписание от 30 января 2025 года внесено не было, суду не предоставлено.
Кроме того, истец не была надлежащим образом уведомлена о допущенной в штатном расписании технической ошибке.
Исходя из изложенного, суд приходит к выводу, что требования истца о признании незаконным приказа № 1 от 3 апреля 2025 года об увольнении ФИО4 с должности ... акционерного общества «Детские товары – Н» на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
Согласно положениям статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
В соответствии с пунктом 9 Постановления Правительства Российской Федерации №922 от 24 декабря 2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно пункту 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Средний дневной заработок ФИО4 в соответствии с расчетом, представленным ответчиком, составил 2 885 руб. 52 коп, с чем согласился представитель истца.
График работы истца 5/2, последний рабочий день – 2 апреля 2025 года.
Таким образом, всего за время вынужденного прогула с 3 апреля 2025 года по 11 июня 2025 года (45 рабочих дней в соответствии с производственным календарем на 2025 год для работодателей, осуществляющих деятельность на территории Республики Татарстан), в учетом выплаты выходного пособия в размере 117 603 руб. 44 коп., с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере 12 244 руб. 96 копеек (2885,52*45-117 603,44).
Согласно требованиям статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора.
При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание обстоятельства дела, характер перенесенных истцом физических и нравственных страданий, и с учетом требований разумности и справедливости считает возможным взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда, причиненного истцу в связи с неправомерными действиями ответчика, 10 000 рублей.
Решение в части восстановления на работе согласно статье 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит немедленному исполнению.
Иные доводы ответчика судом проверены, основаны на неверном толковании норм материального права и не могут быть положены в основу решения по настоящему делу.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковое заявление ФИО4 (ИНН ...) к акционерному обществу «Детские товары-Н» (ИНН <***>) о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ № 1 от 3 апреля 2025 года об увольнении ФИО4 с должности ... акционерного общества «Детские товары – Н» на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить ФИО4 в должности ... акционерного общества «Детские товары – Н» с 3 апреля 2025 года.
Взыскать с акционерного общества «Детские товары – Н» в пользу ФИО4 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 12 244 (двенадцать тысяч двести сорок четыре) рубля 96 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.
В удовлетворении исковых требований в большем размере отказать.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Верховном Суде Республики Татарстан через Набережночелнинский городской суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья: подпись