Дело № 2-492/2023 (2-7254/2022;)

УИД № 74RS0003-01-2022-008258-87

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 февраля 2023 года г. Челябинск

Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего Шаповал К.И.,

при секретаре судебного заседания Егоровой А.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (далее - ФБОУ ВО «РАНХиГС») с требованиями о взыскании заработной платы, за период с февраля 2017 года по декабрь 2018 года в размере 43 594,45 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы, за период с 07.03.2017 года по 31.08.2022 года в размере 34 019,33 руб., компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

В обоснование своих исковых требований истец указал, что с 10.01.2017 года по 14.03.2022 года работал в ФБОУ ВО «РАНХиГС» в должности слесарь - сантехник. За период работы с февраля 2017 года по декабрь 2018 года истцу была начислена, но не выплачена заработная плата в полном объеме, работодатель не производил начисление и выплату уральского коэффициента в размере 15 %.

В судебном заседании ФИО1 на исковых требованиях настаивал.

Ответчик ФБОУ ВО «РАНХиГС» извещен надлежащим образом, в судебное заседание представителя не направил.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Челябинской области извещено надлежащим образом, в судебное заседание представителя не направило.

Исследовав представленные доказательства, суд считает, что иск не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Статья 2 ТК РФ в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существования для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 129 названного кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч.1); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.4).

Согласно ст. 135 этого же кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2).

Ч.ч. 5 и 6 данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Между тем ч.2 ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 148 этого же кодекса порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 28 февраля 1974 года №46/7 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий и организаций промышленности, строительства, транспорта и связи, расположенных в районах Урала, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения» утвержден районный коэффициент к заработной плате на территории Челябинской области в размере 1,15.

Из приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей обязанность оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов. Таким образом, процентная надбавка к заработной плате является составной частью оплаты труда и по своему характеру относится не к стимулирующим выплатам за достижение определенных результатов, а к гарантиям и компенсациям, предоставляемым за работу в особых климатических условиях, является элементом заработной платы, выплачивать ее в полном размере в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации - прямая обязанность работодателя.

В судебном заседании установлено, что на основании приказа №/к от 10.01.2017 года ФИО1 был принят ФБОУ ВО «РАНХиГС» Челябинский филиал в хозяйственный отдел на должность слесарь-сантехник, с ним был заключен срочный трудовой договор. ФИО1 был установлен оклад в размере 7 500 руб. в месяц.

Согласно приказа №/к от 09.03.2017 года трудовой договор от 10.01.2017 года с 11.03.2017 года с ФИО1 заключен на неопределённый срок.

Приказом №/к от 01.11.2019 года ФИО1 был принят ФБОУ ВО «РАНХиГС» Челябинский филиал в хозяйственный отдел на должность рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий по совместительству на 0,25 ставки, с ним был заключен трудовой договор.

На основании личного заявления ФИО1 от 10.08.2020 года истец был уволен с должности рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий по совместительству на 0,25 ставки, о чем работодателем был издан приказ №/к от 10.08.2020 года. ФИО1 уволен по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приказом №/к от 11.09.2020 года ФИО1 был уволен с должности слесарь-сантехник по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Приказом №/к от 10.02.2021 года о восстановлении сотрудника на работу, был признан недействительным приказ №/к от 11.09.2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1

Приказом №/к от 14.03.2022 года, ФИО1 был уволен с занимаемой должности по п.2, ч.1, ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Согласно п.2.3 положения об оплате труда работников ФБОУ ВО «РАНХиГС» Челябинский филиал, заработная плата работника состоит из должностного оклада, повышающих надбавок, выплат компенсационного характера.

Стимулирующая часть оплаты труда ( в том числе премирование) применяются в зависимости от качества и результатов его труда с учетом общих и персональных показателей эффективности работников. При условии наличия финансовых средств, размер стимулирующей части составляет не менее 30% фонда оплаты труда, установленного в трудовом договоре.

Согласно п.2.7.1 указанного положения работникам устанавливаются надбавки за работу в местностях с особыми климатическими условиями в соответствии с законодательством и нормативными актами Российской Федерации ст. 146,148 ТК РФ.

В обоснование своих исковых требований истец указывает на то, что работодатель не начислял ему районный коэффициент на стимулирующую выплату (30% от всех начислений по штатному расписанию) внебюджет, и доплату фиксированной суммой, которая за каждый месяц была различна. А также указанные выплаты не начислялись при замещении работника в виде стимулирующей выплаты (30% от всех начислений по штатному расписанию) внебюджет, доплату фиксированной суммой, которая за каждый месяц была различна.

Период задолженности составил с февраля 2017 года по декабрь 2018 года включительно.

Между тем суд полагает, что работодателем районный коэффициент к заработной плате в размере 1,15 на указанные выплаты начислялся.

В соответствии со штатным расписанием ФИО1 был установлен оклад 7 500 рублей, доплата за увеличение объема работ 6 390 рублей.

Из расчетных листов истца следует, что указанные выплаты истцу начислялись, а также начислялся районный коэффицием в размере 2 083,50 рублей ((7 500 +6 390 рублей) х1,15)). Что признавалось истцом.

Между тем, сумма 4 790 рублей в виде надбавки 30% складывается при сложении 2 083,50, 7 500 +6 390 и умножении их на 30%.

Аналогичный расчет суммы надбавки в размере 30% производится работодателем и за замещение.

Как следует из приказов ФБОУ ВО «РАНХиГС», представленных в суд за спорный период, размер доплаты за дополнительный объем работ из фонда оплаты труда производился работникам с включением районного коэффициента 15%.

Указанные приказы истцом не оспорены.

Как пояснил ФИО1 в судебном заседании, он указанные суммы начислений не оспаривает, знает, что они произведены с учетом районного коэффициента.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что поскольку районный коэффициент 15% фактически начислялся работодателем на спорные суммы.

Поскольку правовых оснований для взыскания заработной платы в данном случае у суда не имеется, поэтому также не имеется правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч.2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй. Третей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч.4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции, действовавшей до 16 апреля 2021 года).

Как разъяснено в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

При этом, в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работник возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Определяя начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд руководствовясь разъяснениями, изложенными в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» из содержания которого следует, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

П.9.5 Правил внутреннего трудового распорядка ФБОУ ВО «РАНХиГС» установлен срок полной выплаты заработной платы - 6 числа месяца, следующего за расчетным.

С настоящим иском ФИО1 обратился в суд 11.11.2022 года.

Истцом заявление о восстановлении срока в суд первой инстанции подано не было.

В суде ФИО1 не смог пояснить, от кого и когда он узнал о нарушении своего права. Факт его обращения с письменным заявлением к работодателю в феврале 2022 года не свидетельствует о том, что о нарушении своих прав истец узнал из письменного ответа ФБОУ ВО «РАНХиГС». При этом суд учитывает, что истец сам не связывает начала исчисления срока с даны указанных обращения и ответа.

Более того, ФИО1 признавал, что расчетные листы работодателем ему выдавались ежемесячно.

Помимо этого, 17 сентября 2020 года ФИО1 обратился в суд с иском об оспаривании приказа ФБОУ ВО «РАНХиГС» об его увольнении от 11 сентября 2020 года №/к. в рамках рассмотрения указанного дела судом первой инстанции ФБОУ ВО «РАНХиГС» были предоставлены все расчетные листы ФИО1, которые идентичны расчетным листам, представленным в настоящее дело. Указанное дело было рассмотрено судом первой инстанции 02 ноября 2020 года.

С учетом изложенного, суд полагает доводы ответчика о пропуске ФИО1 срока обращения в суд обоснованными, доказательств, подтверждающих уважительность пропуска срока истцом в суд не предоставлено. Следовательно, оснований для восстановления указанного срока у суда не имеется. Пропуск срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» о взыскании заработной платы за период с февраля 2017 года по декабрь 2018 года в размере 43 594,45 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с 07.03.2017 года по 31.08.2022 года в размере 34 019,33 руб., компенсации морального вреда в размере 30 000 руб. - отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба, а прокурором, участвующим в деле, представление в Челябинский областной суд через Тракторозаводский районный суд города Челябинска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Мотивированное решение изготовлено «15» февраля 2023 года

Председательствующий